Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler, Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler, Zorunlu dağıtım, Geleneksel ve Davranışsal Değerleme Skalaları performans ölçme yöntemleri olarak sayılabilir.

Strateji, rakiplerin faaliyetlerini de inceleyerek, amaçlara varmak için belirlenmiş, nihai sonuca odaklı, uzun dönemli dinamik kararlar topluluğu olarak tanımlanabilir. Stratejide esas olan, arzuladığımız ve istediğimiz sonuçlara ulaşmaktır. Kısacası amaç ve hedefler belirlendikten sonra işletmenin izleyeceği yola en genel anlamıyla strateji denmektedir. Yani stratejiler işletmenin amaç, hedef ve görevlerini gerçekleştirirken kullanacağı yöntemleri içermektedir.

Kişilerarası karşılaştırmalara dayalı yöntemler basit ve kolay uygulanabilir olmalarına rağmen sadece çalışanların birbirlerine kıyasla performanslarını gösterdikleri için kullanım alanları sınırlı kalmaktadır. Oysa bir çalışanın gerçek anlamdaki performansı ancak objektif performans kriter ve standartlarına uygun olup olmadığıyla ölçülebilecektir. Bu amaçla çalışanların performanslarını birbirleriyle değil, iş tanımlarına dayalı ortak kriter ve standartlarla ölçen çeşitli yöntemler geliştirilmiştir. Bunların en yaygın olanları geleneksel ve davranışsal değerleme skalaları, kritik olay yöntemi ve kontrol listesi yöntemidir.

İnsanlar işletmelerde belli bir kazanç sağlamak için çalışırlar ve emeklerinin karşılığını da tam olarak almayı beklerler. İşletme sahipleri ve yöneticiler de aynı şekilde ödedikleri ücretin karşılığında çalışanlardan işlerini onların istediği şekilde yapmalarını beklerler. Çalışanlar açısından aldıkları karşılıkla ilgili en önemli beklenti “adalet” iken işletme sahibi ve yöneticiler için “maliyet”tir. Her ikitarafın beklentilerinin en iyi şekilde karşılanabilmesi için performans yönetimi en önemli araç durumundadır.

Performans yönetimi sürecinin yürütülmesinde sorumlu proje takımı dört farklı çalışanı vardır. Bunlar; yöneticiler, işletme çalışanları, sendika temsilcileri ve insan kaynakları uzmanlarından oluşur.

Orta düzey yönetimin görev, yetki ve sorumluluğu; personele gerektiği kadar yetki ve sorumluluk devretmek, onlara yol göstermek, öneriler sunmak, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve karşılanması için gerekenleri yapmak; bir başka deyişle bir koç ya da işleri kolaylaştıran bir kişi gibi davranmaktır. Sorunun diğer şıklarında performans yönetim sistemindeki diğer görevlileri kapsamaktadır.

Üst yönetimin beklentileri:

• Personele adil ve eşit davranılması
• Personelin işletmenin amaçları ve beklentileri doğrultusunda çalışması
• Personelin kariyer gelişimini etkileyecek her türlü bilgi ve beceri yetersizliğinin
zamanında belirlenmesi ve giderilmesi
• Personelin performans düzeyi ile doğru orantılı ödüllendirilmesi

Varlık ya da olayların nitel ya da nicel bir özelliğe sahip olup olmadığını; sahipse, sahip olduğu derecenin gözlenip, gözlem sonuçlarının, sayı, tanımsal sözcükler ya da cümleler gibi sembollerle ifade edilmesine performans ölçümü denir. Sorunun diğer şıklarında performans yönetim sisteminin çeşitli kavramları yer almaktadır.

Performans yönetimi, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin en önemlilerinden birisidir. İnsan kaynakları yönetiminin performans yönetimi dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır. Her ne kadar bu işlevler işletme adını verdiğimiz ekonomik birimlerin ortaya çıktığı 1800’lü yılların ortalarından beri bir şekilde gerçekleştiriliyor olsa da zaman içinde her bir işlev bazı açılardan gelişmiş ve değişimlere uğramıştır. 

Performans yönetimi sürecinin yürütülmesinde; yöneticiler, işletme çalışanları, sendika temsilcileri ve insan kaynakları uzmanlarından oluşan bir proje takımı görev almaktadır.

Performans sadece çalışanların yerine getirmesi gereken görevlerden oluşmaz. Çalışanların iş sözleşmeleri gereği yerine getirmeleri gereken sorumlulukları görev performansı kavramı ile ifade edilirken, iş sözleşmesi gereği olarak değil kendilerinin işletmeye gönüllü olarak sundukları katkıları da performans kavramı çerçevesinde değerlemek mümkündür.

Misyon, bir işletme veya örgütün “kuruluş ve varoluş nedeni”ni açıklayan, temel amaç ve hedeflerini net bir şekilde koyan bir ifadedir. İşletme kimlere, nerede, hangi süreçlerle ne tip ürünleri sunmaktadır? Bunları yaparken iş felsefesi nedir, hangi değerlere sahiptir ve aynı işi yapan diğer işletmelerden farkı ne olacaktır? İşte bu sorulara verilen cevaplar işletmenin misyonunu açıklar.

Performans yönetimi sürecinin yürütülmesinde; yöneticiler, işletme çalışanları, sendika temsilcileri ve insan kaynakları uzmanlarından oluşan bir proje takımı görev almaktadır. Sorunun diğer şıklarında performans yönetim sürecinin yürütülmesinde görev alan ekip elemanlarıdır.

Performansa dayalı ödüllendirme yüksek performans kaygısıyla kalitenin düşmesi veya çalışanlar arasında zarar verici bir rekabetin ortaya çıkmasından kaynaklanan sorunlara yol açabilmektedir. Bu nedenle bu sistemin dikkatli uygulanması gerekmektedir. Performans değerlendirme kriterlerinin ulaşılabilir olmaması ise performans değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi aşamasında yapılabilecek hatalar arasında yer alır.