Bahsi geçen davranış, okuma-yazmayı erken sökerek, üstün performans gösteren çocukların ödüllendirilmesi şeklinde  gerçekleştirilmektedir. Performansa Göre Ödüllendirme olarak değerlendirilebilir.

Planlama yaparken bazı ilkelere uymak gerekir. Sözgelimi, planların katlanılabilir bir maliyeti olması gerektiği ya da planların değişen koşullara uyum sağlayabilecek düzeyde esnek olması gerektiği gibi.

Esneklik: Planlama yapılırken enflasyon, grevler, ekonomik krizler, işten çıkarmalar gibi öngörülemeyen olaylar için yeterli esnekliğe izin verilmelidir.

İşletme verimliliğini artırmak,

Ürün ve hizmet kalitesini yükseltmek,

Çalışanlara geribildirim sağlamak,

İdari kararlara destek olmak 

Performans değerlemeye ilişkin amaçlarken,

"Örgüt İçi İletişimi ve Kültürel Değişimi Sağlamak" Performans yönetimine ilişkin amaçlardan birisidir.

Elektronik performans ölçümüne yönelik ikinci boyut ise elektronik performans izleme uygulamalarıdır. Günümüzde pek çok işletme işyerlerine ve çalışanlarına yönelik elektronik izleme faaliyeti gerçekleştirmektedir. İşyeri ve çalışanların izlenmesi, bir yada birden fazla çalışanın faaliyet veya performanslarına ilişkin bilgilerin elektronik donanım ve yazılımlar aracılığıyla toplanması, analiz edilmesi ve raporlanması olarak tanımlanmaktadır. İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından genellikle güvenlik, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenler yanında performans ölçümü amacıyla da kullanılmaktadır. Aslında basit bir işyerinin kapısı açıldığında sesi duyulan bir zil veya yazarkasanın para çekmecesinin açılırken çıkardığı ses bile bir izleme aracı olarak kabul edilebilir. Ancak günümüzde teknolojik imkanlarla işyerleri ve çalışanların izlenmesinde bilgisayar kullanımının denetlenmesi ve sınırlandırılması, internet erişiminin izlenmesi, e-posta ve sohbet yazılımlarının izlenmesi, kameralar aracılığıyla görüntülü izleme, telefon ve cep telefonu kullanımının sınırlandırılması ve dinlenmesi, çalışanlara gelen gönderilerin açılması, ofis dinleme ve aramaları, çalışanların işletme içi hareketlerinin kartlar veya parmak izi, retina taraması gibi yöntemler aracılığıyla izlenmesi, işyeri dışındaki çalışanların araçlarının uydu aracılılığıyla izlenmesi gibi yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemlerden örneğin kamera ile izleme veya internet kullanımının takibi çalışanların işlerini ne kadar yapıp yapmadıklarının bir aracı olarak kullanılabilmektedir. Telefon kayıtları örneğin çağrı merkezi çalışanları için bir performans ölçümü aracıdır. Bu şekilde günde kaç müşterinin sorununu çözdükleri, onlara nasıl davrandıkları belirlenebilir. Kartlı giriş-çıkış sistemleri çalışanların işe geç gelme durumlarını kullanılmaktadır. Uydu takip sistemleri pazarlama elemanlarının şirket araçlarıyla nerelerde gezdiklerini izlemeyi mümkün kılmaktadır.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlardan bazıları şunlardır:
Örgütsel kültürle, değerlerle ve inançlarla uyumlaştırılmış ihtiyaçların tüm sisteme uyarlanmasını sağlamak.
Örgütün misyon, vizyon, stratejik amaç ve hedeflerinin belirlenerek, tüm örgüte iletilmesini sağlamak.
Örgütün tüm bölümlerinin aynı yönde işbirliği ve koordinasyon içinde çalışmalarını gerçekleştirmek.
Personelin gösterecekleri performans konusunda kendilerinden ne beklendiğini açıkça tanımlayarak, bu beklentilerin örgütsel amaçlara yapacağı katkıyı anlamalarını ve kabul etmelerini sağlamak.
Yönetimin, örgütün amaçları doğrultusunda planlanan performansı gerçekleşip gerçekleştiremediğini izlemelerine ve kontrol altında tutmalarına olanak vermek.
Sistemdeki ya da çevresel koşullardaki değişmeler sonucu planlarda ortaya çıkan sapmalara ya da yapılması gereken değişikliklere yönetimin dikkatini çekmek. Sorunun diğer şıklarında performans planlamasının örgüte sağlayacağı faydalar yer almaktadır.

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır. Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortaya çıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir. İşletmelerin pazarlama, üretim, finans işlevleri gibi insan kaynakları yönetimi işlevi de stratejik bir bakış açısıyla ele alınmaya başlandıktan sonra; işe alma, ücretlendirme gibi stratejik bir yaklaşımla ele alınan insan kaynakları işlevlerine performans yönetimi de eklenmiştir. Performans yönetimi sadece tek tek çalışanların performanslarının ölçülüp iyileştirilmesiyle değil, bir bütün olarak performans değerleme ve geliştirme sisteminin girdi, süreç ve çıktılarının yönetimiyle ilgilidir. Bir diğer deyişle performans yönetimi çalışanların performanslarının değerlenmesi ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetlerin planlanması, koordine edilmesi, yürütülmesi, denetlenmesi ve iyileştirilmesi işlemlerinin tümünü kapsar.

Organizasyon, İş ve Çalışan Uyumunu Sağlamak, Performansa Dayalı Ödüllendirme Yapmak, Eğitim ve Kariyer Planlamasının Etkililiğini Artırmak ve Çalışanlara Geribildirim Sağlamak performans yönetimine ilişkin amaçlardır. Çalışanların Yetkinliklerini Geliştirmek performans değerlemeye yönelik bir amaçtır.

İşletme içinde çeşitli fonksiyonlarla ilgili politikalar düzenlenebilir. Bu politikalardan başlıcaları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Satış politikaları
• Finansman politikaları
• Üretim politikaları
• Personel politikaları

Planlama yaparken bazı ilkelere uymak gerekir. Sözgelimi, planların katlanılabilir bir maliyeti olması gerektiği ya da planların değişen koşullara uyum sağlayabilecek düzeyde esnek olması gerektiği gibi. Bu ilkeler şunlardır:

• Gerçekçi kaynak kullanımı:
• Yürürlükteki kanunlara uygunluk
• Örgütün strateji ve politikalarına uygunluk
• Esneklik
• Doğru zamanlama
• Uygulanabilirlik
• Uygun maliyet

Planlama yapılırken enflasyon, grevler, ekonomik krizler, işten çıkarmalar gibi öngörülemeyen olaylar için yeterli esnekliğe izin verilmelidir.

Performans standartları yazıldıktan sonra, aşağıdaki ilkelere uygun olup olmadığına göre kontrol edilmeleri gerekir. Standartlar:

• Organizasyonel amaçlarla tutarlı olmalıdır
• Gerçekçi olmalıdır
• Spesifik olmalıdır
• Ölçülebilir verilere, gözlemlere veya kanıtlanabilir bilgilere dayandırılmalıdır
• İddialı olmalıdır
• Açık ve anlaşılabilir olmalıdır
• Dinamik olmalıdır

Yetkinliklere dayalı kriterler, personelin bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar. Bir bireyin sahip olduğu yetkinlikler, tek bir işten ya da bir pozisyondan bağımsız olarak, bir işten diğerine transfer edilebilir niteliktedir.

Stratejik planlama, örgütün amaçlarına ulaşması için belirlenen stratejilerin formüle edilmesi ve kontrolüyle sonuçlanan kararlar ve faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir. Sorunun diğer şıklarında performans yönetim sürecinin aşamaları yer almaktadır.

Çıktılara dayalı kriterler, gerçekleştirilen etkinliklerin genellikle miktarı ya da ne kadar az girdiyle ne kadar çok çıktı üretildiği üzerinde durur. Örneğin, “hizmet edilen müşteri sayısı, yapılan satışın miktarı ya da parasal tutarı, üretilen ürün sayısı” gibi kriterler çıktı miktarına bağlıdır. Bu kriterler işin nasıl yapıldığından ya da nasıl başarıldığından daha çok elde edilen ürünler ya da başarılan işler üzerine odaklanır. Çıktıya dayalı kriterler yönetimin kaliteye ya da müşteri memnuniyetine önem vermediği durumlar için uygun olabilirler. Eğer kalite ve müşteri memnuniyeti önemliyse, sonuçların dikkate alınması gerekir (Benligiray, 2005: 146). Çıktılara dayalı kriterler diğer kriterlere göre daha somut ve ölçülmesi daha kolay kriterlerdir. Diğer kriterler işin nasıl yapıldığı, işi yapanların özellikleri ile ilgilenirken, çıktılara dayalı kriterler işin yapılması sonrasında ortaya çıkan çıktıyla ilgilenmekte, performans bu çıktılar yardımıyla değerlendirilmektedir.

Eğer işletmeler arasındaki rekabette öne geçmenin yolu daha yüksek bir performans ortaya koymaktan geçiyorsa, yöneticilerin yapması gereken, sürecin sonunu bekleyip başaranları ve başaramayanları belirlemenin ötesine geçip, sürece dahil olmaktır. Sürecin içinde yer alarak çalışanların
tamamının performans hedeflerini tutturmasını sağlayacak müdahalelerde bulunmaktır.

Ayşe öğretmen sınav sonuçlarını beklemeden, süreç içerisindeyken öğrencilerinin performans hedeflerini tutturabilmesi için insiyatif kullanmıştır.

Performans geliştirme geçmişteki performansın beklendiği şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğinin ölçülmesinin yanı sıra içinde bulunulan dönem içindeki performansın yükseltilmesi çabalarını da içerir.

Doğru cevap E'dir.

Orta düzey yönetimin görev, yetki ve sorumlulukları: Performans yönetim sistemiyle ilgili orta düzey (fonksiyonel) yönetimin görev, yetki ve sorumluluklarından bazıları şu şekilde sıralanabilir:
• Üst yönetimin uygulanmasına karar verdiği ve desteklediği performans yönetim sistemini öğrenmek, benimsemek, alt kademelere yaymak ve benimsemek.
• Alt düzey yöneticilerin çalışmaları hakkında üst yönetimi bilgilendirmek, bir anlamda üst yönetim ile alt yönetim arasında köprü görevini üstlenmek.
• Bölümlerini ilgilendiren amaçları, misyonu, fonksiyonel stratejileri belirlemek, faaliyet planlarını yapmak ve standartları saptamak. Bu çalışmalar sırasında personeli bilgilendirmek, onların katılımını ve desteğini sağlamak.
• Tüm çalışanların amaçlar ve hedefler doğrultusunda uygun ve doğru bir şekilde yapılmasını sağlamak. Herhangi bir problem olduğunda personelle birlikte problemin nedenlerini ve çözüm yollarını bulmak ve uygulamak.
• Personele gerektiği kadar yetki ve sorumluluk devretmek, onlara yol göstermek, öneriler sunmak, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve karşılanması için gerekenleri yapmak. Bir başka deyişle bir koç ya da işleri kolaylaştıran bir kişi gibi davranmak.
• Personel ile yakın insani ilişkiler kurmak. Onların ihtiyaçları hakkında her zaman bilgi sahibi olmak.

• Etkili bir iletişim sistemi kurmak ve devamlılığını sağlamak.
• Olumlu ve verimli uygulamaları teşvik etmek.
• İnsan kaynakları bölümüyle iyi ilişkiler içinde olmak, birlikte çalışmak. Özellikle performans ölçme ve değerleme sistemlerinin tasarlanması ve uygulanması aşamalarında bu işbirliği çok büyük önem taşımaktadır.
• Sorumluluk alanlarına giren personelin performanslarını izlemek, doğru ve objektif bir biçimde ölçmek ve değerlemek.

Performans yönetimi sürecinde mevcut sistemin analiz edilmesi aşamasında;

Geçmiş yıllarda uzun, orta ve kısa dönemli planların yapılıp yapılmadığı,

Yönetimin ve personelin benimsedikleri değerler ve tutumlar ile bunlar arasındaki farklar,

Personelin yeterliliğini geliştirme sürecinin analizi,

Örgütsel çalışma ortamının yapısındaki risk, sıcaklık, yakınlık, destek, standartlar, çatışma ve kimlik gibi temel belirleyicilerin durumu,

Sürecin örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşmayı sağlayıp sağlamadığı,

İş akışında ortaya çıkan sorunlar, örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlayacak,

Personelin ve diğer kaynakların mevcudiyeti analizleri yapılması,

İşgücü devri, devamsızlık ve işe gelmeme oranları, verimlilik ölçüm sonuçları,

Mevcut performans değerleme sisteminin uygulanmasında karşılaşılan sorunlar, sistemin güçlü ve zayıf yönleri.

Yanlış şık sendikaların beklentisi performans kriterlerinin ve standartlarının objektif ve adil olmasını içerdiği için yanlıştır. Sorunun diğer şıklarında performans yönetimi sürecinde mevcut sistemin analiz edilmesi gerekenler yer almaktadır.