Yanıt Açıklaması: Çok kaynaklı geribilrim sisteminde elde edilen verilerin daha doğru, gerçekçi ve güvenilir olması için gizliliğin sağlanmasının üzerinde önemli durulmalıdır. Özellikler astların ve meslektaşların yapacağı değerlemelerde bu daha da önem kazanır.

Yanıt Açıklaması:

Çalışanın elde edeceği yararlar şunlardır:
- Bilgi ve beceride artış
- Kariyer hareketliliği ve terfi potansiyelinde artış
- Örgüt içindeki rolünü daha iyi kavrama
- Örgütün kültürü ve yazılı olmayan kuralları hakkında iç görü geliştirme
- Başarı ve başarısızlıkların değerlendirileceği destekleyici bir çevre
- Yönetim seviyelerine doğru daha yumuşak bir geçiş
- Yetkinlikler ve mesleki deneyim edinebilmek için güçlü bir öğrenme aracı
- İşyerinde daha göz önünde olma potansiyeli
- İlişki ağı oluşturma fırsatı
- Mesleki becerilerin ve öz güvenin gelişmesi
- Tanınma ve tatmin
- Güçlenme.

Yanıt Açıklaması:

Ödüllendirme sistemlerinin etkisini artırmak için bazı öneriler şunlardır:

• Sadece başarıyı değil çabayı da ödüllendirin.
• Ödülleri herkesin önünde verin. Görünür kılın.
• Ödüller konusunda alışkanlık yaratmayın. Düzenli bir şekilde benzer davranışları ödüllendirirseniz, ödüller alışkanlık haline gelir ve gücünü kaybeder. Ödüllerin rutin hale gelmesinden sakının.
• Ödülleri zamanında verin. Hemen ödüllendirin, geciktirmeyin. Zaman uzadıkça ödülün etkisi düşmektedir.
• Hem maddi hem de maddi olmayan ödülleri bir arada kullanmaya özen gösterin. Sadece maddi ödüllendirme şirkete her açıdan zarar verir.

Yanıt Açıklaması: İş zenginleştirme

Yanıt Açıklaması: Kişisel gelişimin sorumluluğunu alma ve harekete geçme değildir

Yanıt Açıklaması: Astlarının potansiyelini ortaya çıkarma performans geliştirme açısından yöneticinin genel sorumluluklarından biridir

Yanıt Açıklaması:

Mevcut sistem analiz edilirken sistemde, “neyin veya nelerin problem olarak görülmesi gerekir?” sorusu cevaplandırılmalıdır. Bu soru belirli bir alanda problem olduğuna inanmak için dikkatli olunması gerektiğini ifade eder. Burada önemli olan konu, problemi doğru tespit etmektir. Bu aşamada süreci yöneten kişilerin çok dikkatli olması gerekir. Sürecin en başında kapsamlı bir araştırma yapılmazsa ileride sisteme büyük zarar verme olasılığı bulunan problem alanları atlanarak mevcut durumun objektif bir şekilde ortaya konması zorlaşır. Sorunun diğer şıklarında mevcut sistemin analizinde değerlendirilen diğer faktörlerdir.

Yanıt Açıklaması:

Çalışanın kendisini değerlemesi (Özdeğerleme), giderek daha fazla ilgi görmeye başlayan bir uygulamadır.Uygulamada bu yöntemin çalışanları değerlemede tek başına kullanılmadığı, diğer yöntemlerle özellikle de üstler tarafından yapılan değerlemeyle birlikte ele alındığı görülmektedir. 

Yanıt Açıklaması:

Genelde, işlerini etkin bir şekilde gerçekleştiren ve gelişim süreçlerinden umulan beklentileri karşılayan çalışanlar, performans iyileştirme planına ihtiyaç duymazlar. Planın uygulanması sürecinde izlemek ve geribildirim vermek çok önemlidir. Tüm bunlara rağmen sonuç alınamıyorsa disipline edici eylemlere başvurulabilir. Gerektiğinde örgütün kademeli disiplin süreci devreye alınır. Bu noktaya gelmeden önce yönetici aşağıdaki altı maddeyi izlediğinden emin olmalıdır.
1. Neyin iyileştirileceğini örnekler vererek netleştirmiştir.
2. Beklenen performans düzeyini belirlemiştir.
3. Kaynak ve destek ihtiyacını belirlemiş ve vermiştir.
4. İlerlemeyi ölçebilsin diye geribildirim verilmiştir. Geribildirimin zamanını, yerini, sıklığını ve kimle yapılacağını bildirmiştir.
5. Standardı karşılamazsa olası sonuçları bildirmiştir.
6. Eğer kurumda var ise çalışan el kitabı gibi ilave bilgi kaynaklarını vermiştir.

Yanıt Açıklaması:

Daha etkili bir geribildirim için geribildirimin aşağıdaki özelliklere sahip olması beklenir (Kaynak: Aguinis, 2009: 222):

• Geribildirimin zamanında, sürekli ve mümkünse günlük olarak verilmesi
• Geribildirimin spesifik, doğrulanabilir ve tutarlı olması
• Kişiye özel olması ve gizliliğin sağlanması
• Sonuçlarla bağlantı kurulması
• Önce açıklayıcı, sonra değerlendirici olması
• Performansı daha iyi duruma getirmeye odaklanması
• Tek tek olaylara odaklanmak yerine sorunu bir örneklem üzerinden yorumlaması
• Personele başarılı olacağı konusunda güven duyulması
• Personelin öneri ya da fikir üretme sürecine katılmasının sağlanması.

Yanıt Açıklaması: Performans iyileştirme

Yanıt Açıklaması:

Çalışan potansiyelinin ölçülmesinde yapılabilecekler: yetkinliklerin ölçümü, yetenek envanterlerinin çıkarılması, yedekleme planlarının oluşturulması, değerleme merkezlerinin kullanılmasıdır.

Yanıt Açıklaması: Tolerans

Yanıt Açıklaması: Danışman olmak temel işlevi değildir

Yanıt Açıklaması:

Kontrast etkisi, birkaç çalışanın performansının peş peşe değerlendirildiği durumlarda ortaya çıkmaktadır.

Yanıt Açıklaması:

Misyonlarını belirleme niyeti olan işletmelerin aşağıdaki çekinceleri dikkate almaları ve kendi açılarından değerlemeleri yararlı olacaktır (Koçel, 2011:160,161): • Misyonun belirlenmesi ve yazılı hale getirilmesi kolay bir iş değildir. • Açıklanmış ve yazılı hale getirilmiş bir misyon işletmeyi bağlayabilir ve esnekliğini kaybettirebilir. • İçinde bulundukları iç ve dış koşullar o kadar hızlı değişmektedir ki, işletmelerin bu şekilde kendilerini bağlayıcı açıklamalarda bulunmaları her zaman doğru olmayabilir. • Misyon bildirgeleri çoğu zaman bir iyi niyet ifadesi ve halkla ilişkiler aracı olmanın ötesine gitmemekte; pek çok işletmenin söyledikleri ile yaptıkları birbirini tutmamaktadır. Bu da zaman içinde işletmenin itibar kaybına neden olabilir.

Yanıt Açıklaması: Tek kaynaklı performans değerleme

Yanıt Açıklaması: Müşteriler değildir

Yanıt Açıklaması:

Mentorluk programından mentorün elde edeceği yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Yeni fikirleri test etme fırsatı
- Kurumun diğer alanlarında bilginin artması
- Deneyimli birisi olarak rolüne yönelik heyecanının yenilenmesi
- Yeni bakış açılarına sahip insanlarla zorlayıcı tartışmalar
- Çalışanın gelişimine katkısından kaynaklanan memnuniyet
- Üstlendiği bu rol nedeniyle ortaya çıkabilecek fırsatlar
- Deneyim ve bilginin paylaşımı konusunda yeteneğinin iyileşmesidir.

Yanıt Açıklaması:

Performans yönetimi sistemlerinin uygulanmasında karşı karşıya bulunulan bu sorunlar işletmelerin performans yönetiminde pek çok hata yapmalarına neden olmaktadır. Söz konusu sorunlar iki başlık altında sınıflandırılabilir. Bunlardan ilki performans yönetiminin doğasından kaynaklanan sorunlar.