Eğitim sürecinde değerlendirme iki amaca yönelik olarak yapılır; birincisi öğrencilerin başarısını değerlendirerek bir dersin hangi öğrenciler tarafından tekrar edilmesi gerektiğine karar vermek ve ikincisi eğitim programlarının etkililiği hakkında yargıda bulunarak programdaki aksaklıkların, programın hangi öğe ya da öğelerinden kaynaklandığını belirleyerek gerekli düzeltmelerin yapılmasına olanak sağlamaktır. Bunlardan birincisinde değerlendirilen obje öğrencidir. İkincisinde ise eğitim programıdır. Öğrencilerin öğrenme ve gelişmelerinin ölçülmesinin yanı sıra öğrenme deneyimleri sırasındaki memnuniyetlerini de değerlendirmek öğrenci merkezli eğitimin ana unsurlarından biridir.

Uygulamada ve planlamada eğitimin etkili olabilmesi için izlenmesi gereken 10 temel aşama bulunmaktadır. Bunlar sırasıyla;

1. İhtiyaçların belirlenmesi
2. Amaçların yazılması
3. İçeriğin belirlenmesi
4. Hedef kitlenin seçimi
5. Eğitim programının yapılması
6. Olanakların sağlanması
7. Eğitmenin seçimi
8. Görsel-işitsel araçların seçimi ve hazırlanması
9. Program koordinasyonu
10. Programın değerlendirilmesidir.

Günümüze kadar yapılan teorik çalışmalar ile alan araştırmalarında, eğitim etkinliğinin ölçülmesi çalışmalarının üç boyutu olduğu görülmektedir.

Birinci boyut, eğitim programının hazırlanması ile ilgilidir. Bu boyutta eğitimin tasarlanması, geliştirilmesi, eğitim ihtiyaçlarını karşılama düze- yinin ortaya konması ve eğitim programının planlanan şekilde uygulanıp uygulanılamayacağına ilişkin değerlendirmeler bulunmaktadır. Çalışmaların başlangıcı, eğitim ihtiyacının belirlenmesi aşamasına kadar uzanmakta ve eğitim programı ihtiyaç sahipleriyle buluşuncaya kadar sürmektedir.

İkinci boyut, her eğitim programı için eğitimin sonuçlarının ölçülmesini kapsamaktadır. Çalışanların eğitimden memnuniyetlerinin ölçülmesi, bilgi, beceri ve tutumlarındaki değişimlerin ortaya konması, öğrenilenlerin ne düzeyde davranışa dönüştü- ğünün ve eğitim sonrasında sağlanan değişimlerin organizasyonel sonuçları nasıl etkilediğinin ölçülmesi ile elde edilen faydaların parasal olarak ifade edilmesine kadar uzanan geniş bir içeriğe sahiptir.

Üçüncü boyut ise, eğitim sisteminin verimliği ve etkinliğinin ortaya konması ile ilgilidir. Bu kapsamda, belirli bir dönem içinde işletmede gerçekleştirilen tüm eğitimlerin planlanan şekilde gerçekleşip gerçekleşmediği, doğru eğitim ihtiyaçlarının tespit edilip edilmediği ve eğitimlerin beklentileri ne de- recede karşılayabildiği ile kurum ve birey açısından sağlanan faydalar dönemin sonunda ortaya konul- maktadır. Bu boyuta geçmiş olan işletmeler, diğer boyutları kurumlarında gerçekleştirmektedirler.

• Katılımcılarla görüşme yapılması

• Katılımcıların yöneticileri ile görüşme yapılması

• Eğitim içeriğiyle ilgili diğer kişilerin de görüşlerinin alınması

• Katılımcıların ön bilgi düzeylerinin sınavlar aracılığıyla belirlenmesi

• Değerlendirme formlarının analizi

  İhtiyaç belirlemede nicel ve nitel araştırma yöntemleri kullanılmaktadır. Nitel araştırmalarda (görüşme, sürece katılım) daha detaylı bilgiler elde edilebilmesine rağmen zaman alması nicel araştırmaların daha çok tercih edilmesini sağlar. Temel bir anket formu bu bağlamda hem kısa bir zaman diliminde hem de yeterli bilgi toplama açısından faydalı olacaktır.

Bu değerlendirme modeli Donald Kirkpatrick tarafından geliştirilmiştir. Kirkpatrick’in modeli hedef temelli bir yaklaşım benimser. Bu modelde eğitim programları her biri bir öncekinin ardından gelen hiyerarşik dört temel düzeyde bulunmaktadır. Bunlar;

• Tepki (Reaksiyon)
• Öğrenme
• Davranış (Transfer)
• Sonuçlar (Etki)

Birinci Düzey: Tepkinin Değerlendirilmesi

Katılımcıların eğitim programından hoşnut kalıp kalmadıklarına, öğretimi açık ve yararlı bulup bulmadıklarına, program ya da eğitim içeriğini öğrendiklerine inanıp inanmadıklarına ilişkin tepkilerini belirlemek gerekir. Bu tepkiler programın içeriğinden, programın yapısına ve biçimine; öğretim yöntem ve tekniklerinden, öğreticinin yeterliliğine ve öğretim tarzına; öğrenme çevresinin niteliğinden eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığına ve kursun daha iyi yürütülmesine ilişkin önerilere kadar birçok konuyu kapsamaktadır.

Kirkpatrick’in dört aşamalı modelinin ilk aşa- ması olan reaksiyon aşaması tepkilerin değerlendirilmesini kapsamaktadır. Temel olarak katılımcıların programa gösterdikleri tepkilerin belirlenmesi sürecidir. Bu aşamada eğitimlerin katılımcılara uygun olup olmadığına yönelik bilgiler toplanır. Öğrenen ya da müşteri tatmininin ölçümü olarak da adlandırılmaktadır. Tepki aşamasındaki veriler eğitim programının sonunda elde edilmektedir.

• Katılımcıların ne öğrenmek istediklerini belirlemek

• Tepkileri sayısallaştırabilecek bir form tasarımlamak

• Yorumların ve önerilerin yazılmasını teşvik etmek

• Geribildirim sağlamak

• Cevaplarda açık olmak

• Kabul edilebilir standartlar geliştirmek

• Geliştirilen standartlara karşı oluşan tepkileri ölçmek

• Tepki sonuçlarını açıklamak

Elde edilen veriler tablolaştırılmalı ve analiz edilmelidir. Katılımcıların programa tepkileri dikkatli bir şekilde incelenmeli ve gelecekteki programlarda değişiklikler yapılmalıdır.

Kullanılan ölçme araçlarının güvenirliğini yükseltmek için geniş katılımcı gruplardan gelecek olan verilere göre madde analizleri yapılıp, güvenirliği dü- şüren maddeler yeniden gözden geçirilmelidir. Bu araçlar aşağıdaki sorular çerçevesinde geliştirilebilir:

• Kişi aldığı eğitimden memnun kalmış mı?
• Katılımcılar eğitimin, ayırdıkları zamana ve çabaya ilişkin görüşleri nelerdir?
• Kişi, öğretim etkinliğine harcadığı zamanın boşa geçip geçmediği konusunda ne düşünüyor?
• Eğitimin başarılı geçtiğini düşünüyorlar mı?
• Eğitimin kuvvetli ve zayıf yönleri nelerdi?
• Eğitim ortamını ve sunumu beğendiler mi?
• Katılımcıların farklı öğrenme stillerine göre uygun bir eğitim tekniği uygulanmış mıydı?
• Kişi, eğitimi uygun ve kendileriyle ilgili bulmuş mu?
• Kişinin eğitimin zorluğu/kolaylığına ilişkin görüşleri nasıldır?
• Kişinin eğitimde elde ettiklerini pratik olarak kullanılabileceğine yönelik görüşleri nelerdir?

Eğitiminde değerlendirme yapmanın en önemli nedeni gelişimi ve öğrenme deneyimini desteklemektir. Değerlendirme sadece not vermek ya da düzey belirlemek için yapılmaz. Değerlendirme sonuçlarının öğrenme sürecini iyileştirmek için kullanılması gerekir. Afet yönetimi ile ilgili yapılan çalışmalarda da mutlaka değerlendirme yapılmalıdır. Bu tür değerlendirmeyle eğitim programına katılanların ölçüm yapılan zaman diliminde neleri bildiğini belirleriz, bundan sonra neleri öğrenmeleri gerektiğine karar veririz ve başta konulan amaç ve kazanımlara hangi düzeyde erişildiğine ilişkin geribildirim oluştururuz. Öğretimi değerlendirme, adından da anlaşılacağı gibi, eğitimde kullanılan öğretim programıyla (müfredatla) doğrudan ilişkilidir. Değerlendirmeyle öğretim programındaki kazanımlara hangi düzeyde ulaşıldığı belirlenir. Bu kazanımlar da her ülkenin ilgili kurumları ta- rafından (örneğin; Afet Koordinasyon Merkezi - AKOM) sahip olması beklenen ülke standartları doğrultusunda belirlenir. Değerlendirme sonuçlarının öğretimi desteklemek amacıyla kullanılması gerekmektedir.

Öğretim programındaki temel beceriler işlevsel ve katılımcı gelişimine uygunsa öğretimsel değerlendirme de katılımcının tanıdığı malzemeleri, kişileri, günlük rutinleri ve kültürel olarak önemli olayları kapsayacaktır. Öğretime dayalı değerlendirmede kültürel olarak katılımcının yaşamına ya da dil gelişimine aykırı ölçme maddeleri varsa bunlar değiştirilebilir. Bir katılımcı ölçme aracında yer alan bir soruyu anlayamadığı için cezalandırılmamalıdır. Örneğin çocuklara yönelik verilen bir afet yönetimi eğitmini ele alalım. Eğer bir çocuk bir soruyu anlamıyorsa bu bazen biz öğretmenlerin ya da uzmanların çok karmaşık bir dil kullanmamızdan ya da o çocuğun hayatında daha önce yer almayan bir kavramı içerdiğinden olabilir. Bunu engellemek için mutlaka tüm ölçme araçlarımızın kültürel yanlılık ve dil gelişimine uygunluk açısından kontrol edilmesi gerekir.

Davranış Değerlendirme, eğitim programının sonunda katılımcıların davranışlarında ne ölçüde değişiklikler olduğunu ortaya koymayı amaçlamaktadır. Diğer bir deyişle, eğitimden sonra katılımcıların hayatlarına ya da iş ortamlarına ne kadar bilgi, beceri ve tutum aktardıkları tespit edilmeye çalışılmaktadır.

Kirkpatrick’e göre, davranışta değişikliğin olabilmesi için 4 şart gereklidir. Bunlar:

1. Kişi değişme arzusuna sahip olmalıdır.

2. Kişi neyi ve nasıl yapacağını bilmelidir.

3. Kişi uygun ortamda çalışmalıdır.

4. Kişi değişim gösterdiği için ödüllendirilmelidir.

Davranış değerlendirme, ilk iki aşama olan tepki ve öğrenmeyi değerlendirmeye göre daha zor ve karmaşıktır. Çünkü öncelikle katılımcıların davranış değişikliği göstermek için uygun bir fırsat bulmaları gerekmektedir. Ayrıca, davranışta bir değişikliğin ne zaman meydana geleceğini tahmin etmek imkânsızdır. Katılımcılar öğrendiklerini uygulama fırsatı bulsalar da, bunu hemen yapmayabilirler. Bu yüzden eğitimlere katılan bireylerin teşvik edilmesi, ödüllendirilmesi ve onlara yardım edilmesi önemlidir.

• Katılımcılar eğitimde öğrendiklerini işyerlerinde ya da evlerinde uygulayabiliyorlar mı?

• Afetlerle ilgili bilgi ve beceriler uygulamaya konulmuş mu?

• Katılımcıların bir afet ya da acil durumda rollerini etkileyen, ölçülebilir ve gözlemlenebilir seviyede bir performans değişikliği var mı?

• Kazanılan bilgi ve davranış değişikliği sürdürülebilir mi?

• Katılımcı eğitim sonunda kazandıklarını aile fertlerine ya da çevresindeki bir başkasına aktarabiliyor mu?

• Katılımcı, oluşan davranış, bilgi ve beceri değişikliğinin farkında mı?

• Katılımcı farklı acil durumlarda nasıl davranacağını biliyor mu?

• Katılımcı afetlere müdahale konusunda kendisini yetkin buluyor mu?

Erken çocukluk döneminde çocuk gelişimine uygun olarak kullanılması önerilen ve en sık kullanılan ölçme yöntemi gözlemdir. Gözleme dayalı olarak gerçekleştirilen ölçmenin amacı öğretimi yönlendirmek ve velilerle iletişim sağlamaktır. Gözlem aracılığıyla çocukların fiziksel, duyuşsal, bilişsel ve sosyal alanlardaki gelişimi takip edilebilir ve çocuğa ilişkin eğitsel kararlar verilirken söz konusu sonuçlardan yararlanılabilir. Gözleme dayalı ölçme öğretim programının önemli bir parçasıdır ve sınıf içi etkinliklerle uyumludur.

Anekdot Kaydı

Anekdot bir bireyin yaşamındaki kayda değer olaylara ilişkin yapılan gözlemleri betimlemek üzere alınan kısa notlardır. Örneğin, bir çocuk ilk defa bir deprem simülatörü etkinliğine katıldığında bulunduğunda, öğretmen ya da gözlemci sürece ilişkin gözlemini bir anekdot kaydı doldurarak belgeleyebilir. Anekdot kaydı için her zaman çok kritik veya sıra dışı bir olayın gerçekleşmesi beklenmeyebilir. Anekdot kayıtları için farklı kaynak- lar olay kaydı ya da vak’a kaydı olarak da adlandır- maktadır.

Nesnel Gözlem

Anekdot kaydının ilk bölümünde yargı ya da değerlendirme belirten ifadeler kullanılmadan sadece gözlemlenen davranışın tanımlanmasıdır. Ne görüyor ve duyuyo sanız onunla ilgili ifadeler içeren gözlem notlarıdır.

• Katılımcıların acil durum ve afet yönetimi eğitimini almaları afetlere hazırlık açısından birey ve kurumların hazırlığını ne ölçüde artırdı?

• İş yerinde yaşanan acil durum vakaları ne ölçüde azaldı?

• Bir yılın sonunda acil durumlarda gerçekleşen iş gücü kaybı ne kadar azaldı

• İş gücü kaybındaki azalmadan dolayı elde edilen kazanç ne kadardır?

• Tatbikatlardaki başarı oranı arttı mı?

• Daha az tatbikat ihtiyacından dolayı elde edilen kazanç ne kadardır?

• Eğitimlerden sonra yaşanan ilk afet durumunda personelin/aile bireylerinin davranışları uygun muydu?

• İş yerinde/evde tehlike yaratacak risklerde ne kadar azalma oldu?

• Kış fırtınalarında otomobillerin hazırlıklı olmamasından dolayı yaşanan kaza ve yolda kalmalarda ne kadar azalma oldu?

• Eğitimlerdeki yatırımın getirisi nedir?

Sonuçları incelerken izlenecek bazı ilkeler şunlardır:

1. Mümkünse bir kontrol grubu kullanın.

2. Sonuçların ortaya çıkması için zaman verin.

3. Mümkünse hem programdan önce hem de programdan sonra değerlendirme yapın.

4. Değerlendirmeyi uygun zamanlarda tekrarlayın.

5. Maliyet ve faydaları göz önünde bulundurun.

6. İspat etmek mümkün olmazsa kanıtlarla yetinmesini bilin.

Her kurum hangi sıklıkta ve ne zaman değerlendirme yapması gerektiğini belirlemelidir. Sonuçlar olumlu ya da olumsuz yönde her hangi bir zamanda değişiklik gösterebilir. Örneğin, satışlar büyük bir teşvik ya da eğitmenin uyguladığı yeni bir teknik sayesinde artış gösterebilir. Bu teşvik ortadan kalktığında ya da patronun yapacak başka işleri olduğunda ve kontrol ortadan kalktığında, satış personeli eski davranışına geri dönebilir ve olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilir.