Psikolojik açıdan pazarlık, bir süreç niteliğindedir. Buna göre pazarlık, iki ya da daha fazla tarafın yer aldığı, alınacak kararların, uygulanacak esasların ve kabul edilecek sonuçların belirlendiği bir süreçtir. Bir diğer açıdan pazarlık, temel farklılıkların çözümünü amaçlayan iki ya da daha fazla taraf arasındaki bir iletişim sürecidir. Pazarlık, birbiriyle uyuşmayan amaçlara sahip ve karşılıklı olarak tatmin edici bir sonuca ulaşmak için sosyal etkileşim içinde bulunan iki ya da daha fazla birbirine bağımlı tarafı gerektirmekte ve bu nedenle tek taraflı bir pazarlık süreci olamayacağı gibi, sürecin psikolojik açıdan incelenmesi de mümkün olamamaktadır.

Davranışsal açıdan pazarlığın temel özellikleri şu şekilde sıralanabilir:
• Pazarlık süreci, taraflar arasında var olan birtakım çatışmaları ve tarafların özel menfaatlerinde uzlaşma sağlanması için aralarında işbirliği yapma isteği gibi birçok konuyu içermektedir.
• Görüşmecilerin kişisel özellikleri ile tutum ve davranışlarının, görüşmelerin seyri ve sonucu üzerinde belirli ölçüde rolü bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, tarafların sadece bu görüşmeler aracılığıyla bir araya gelmeyip, ilişkilerinde sürekliliği sağlamaları; bir diğer anlatımla pazarlık ilişkilerinin uzun vadeli bir nitelik taşıması da pazarlık sonuçları üzerinde etkilidir.
• Görüşmeciler, çoğunlukla kendi amaçlarından çok temsil ettikleri grubun amaçları doğrultusunda hareket ederler. Böyle bir davranış şekli, bir bakıma onların görüşmelerdeki görev sürelerini ve yetki düzeylerini belirlemektedir.

Toplu pazarlık kavramı, ilk kez Sidney Webb ve Beatrice Webb tarafından 1902 yılında işçi sendikalarının faaliyetlerinin bir kısmını ifade etmek üzere kullanılmıştır.

Literatürde ise toplu pazarlık, anlamları bakımından dar ve geniş boyutlarıyla ele alınmaktadır. Dar anlamda toplu pazarlık, işçi sendikası ve işveren veya işveren kuruluşları arasında sürdürülen ve işyeri veya işkolu düzeyinde ücret ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik bir sözleşme ya da iş uyuşmazlığı ile sonuçlanan pazarlık sürecidir. Geniş anlamda toplu pazarlık ise, çalışma yaşamı ve çalışma koşullarına ilişkin olarak işçi ve işveren taraflarının katılımı ile iki taraflı, hükûmetlerin katılması durumunda da üç taraflı olarak sürdürülen görüşmelerin tümünü kapsamaktadır. Ulusal düzeyde sürdürülen toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolları, işsizlik ve enflasyon gibi önemli konulara yönelik çoğu zaman ulusal ya da toplumsal anlaşmalarla sonuçlanan görüşmeler, bu anlamdaki toplu pazarlığın başlıca konularını oluşturmaktadır.

Toplu pazarlık sürecine toplu görüşmelere hazırlık aşaması, yetkinin tespiti, toplu görüşmeye çağrı, toplu görüşme, menfaat uyuşmazlıkları ve barışçı ya da mücadeleci çözüm aşamaları, toplu iş sözleşmesinin imzalanması, uygulanması ve bu uygulamadan doğan hak uyuşmazlıkları girmektedir. Toplu pazarlığın bu denli geniş bir kapsama sahip olmasının nedeni, işçi ve işveren tarafları arasındaki bütün ilişki alanlarını içermesidir. Ancak, sürekli bir sistem niteliğindeki toplu pazarlıkta yapısal açıdan bazı konuların birbirinden ayrılması gerekmektedir. Bu bağlamda, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri işçi-işveren ilişkilerinin “yasama” kısmını, sözleşmenin yönetimi “yürütme” ve nihayet yorum ve uygulaması ise “yargı” kısımlarını oluşturmaktadır.

Toplu pazarlık kendine özgü niteliklere sahiptir. Öncelikle bir kural koyma faaliyetidir. Bu niteliğiyle toplu pazarlık, çalışanların başta ücret olmak üzere çalışma koşullarını belirlemede bireysel pazarlıkların yerini almakta ve kimi zaman sözleşmenin tarafı olmayanlar açısından da geçerli olacak çalışma koşullarını uygulamaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, toplu pazarlık işverenin çalışma koşullarını belirlemedeki tek taraflı yönetim yetkisini sınırlamak ve bu sayede söz konusu yetkinin paylaşımını sağlamakla adeta bir “yönetime katılma” yolu özelliği kazanmaktadır.

Toplu pazarlık çok farklı görüşme durumlarını açıklamaktadır. Farklı pazarlık durumları, Walton ve McKersie tarafından “bölüştürücü pazarlık”, “birleştirici pazarlık”, “tutum biçimlendirme pazarlığı” ve “örgüt içi pazarlık” biçiminde sınıflandırılmıştır.

İşçi ve işveren tarafları arasında gerçekleşen ve tarafların birbirlerinden birtakım ödünler elde etmeye çalıştığı bir mücadele şeklinde ele alındığında toplu pazarlık, ekonomik kazançların ve otoritenin dağılımına ilişkin bir tartışma niteliği taşımaktadır. Pazarlığın bu türü, sabit bir toplam miktar içinde yer alan yönetsel yetkinin paylaşımını ve finansal kaynakların dağılımını içermektedir. Bu nedenle güç ilişkilerine dayanan bu alt süreç bölüştürücü pazarlık ya da rekabete dayalı pazarlık olarak ifade edilmektedir.

İkinci alt süreç, kazan/kazan pazarlığı ya da işbirliğine dayalı pazarlık olarak da ifade edilen birleştirici pazarlıktır. Bu alt süreç, tarafların ortak veya birleştirici menfaatlerini ortaya çıkarmaya yönelik bir işleve sahiptir. Bu nedenle her iki tarafın da karşı karşıya kaldığı sorunlara çözüm aramakta ve onların geniş ölçüde tatminini sağlayacak genel bir sorun çözme modeli oluşturmaktadır. Dolayısıyla birleştirici pazarlık bazı seçeneklerin bulunabileceği bir alt süreç niteliğindedir. Bu alt süreç, yeni seçeneklerin oluşturulmasını ya da en uygun seçeneklerin keşfini gerektirir.

Temelde ekonomik konulara ve tarafların hak ve yükümlülüklerine ilişkin bölüştürücü ve birleştirici pazarlıktan farklı olarak söz konusu alt süreç, “iyiniyetdüşmanlık”, “güven”, “saygı” ve “rekabet-işbirliği” gibi taraflar arasındaki ilişkileri yönlendirici davranışsal unsurlara dayanmaktadır. Belirtilen davranışsal unsurların, taraflar arasında oluşumunu amaçlayan tutum biçimlendirmesi pazarlığı, tarafların tutum ve davranışlarının değişmesi; değişen bu tutum ve davranışların bir önceki pozisyonlarını farklılaştırmasına yönelik faaliyetleri içermektedir. Bir diğer anlatımla, bu pazarlık bir kimse veya bir konu hakkında taraflardan birinin görüşünü değiştirme girişimidir.

Örgüt içi pazarlık, bir tarafın kendi üyelerine yönelik davranış ve tutumlarının biçimlendirilmesi olarak açıklanabilir. Bir dereceye kadar bölüştürücü pazarlığı tamamlayıcı nitelikte olan bu alt süreçte, üyelerin beklenti ve taleplerini değiştirmek ya da azaltmak için ikna edilmeleri amaçlanmaktadır. Bir diğer anlatımla görüşmeciler bu alt süreçte kendi taraflarıyla uzlaşmaya ve onları mümkün olanla yetinmeye ikna etmeye çalışır. Buna göre, örgüt içi pazarlığın esas yönünü işçi sendikası görüşmecilerinin sendika üyelerine sözleşmeyi kabul ettirme konusundaki faaliyetleri oluşturmaktadır. Bu da örgüt içi iletişimi gerektirmekte ve iletişim ortak amaçlar etrafında toplanmış olan üyelerin işbirliğini kolaylaştırmaktadır. Benzer faaliyetler, işveren sendikaları görüşmecileri tarafından da yerine getirilmektedir.

Toplu görüşme, diğer görüşme tiplerinden temel bazı özellikleri ile ayrılmaktadır. Farklılık meydana getiren söz konusu özellikler, aşağıda yer almaktadır:
1. Toplu görüşme, çözüm ihtiyacı duyulan konular üzerinde pazarlık yapmak için bir araya gelen taraflar arasındaki yüz yüze toplantıları içeren niyetsel bir olgudur.
2. Toplu görüşmede temel amaç, anlaşmaya ulaşmak olduğundan her zaman bir sonuca ulaşılır.
3. Taraflar arasındaki ilişki görüşmelerin bitmesinden sonra da normal olarak devam etmelidir.
4. Toplu görüşme, taraflar arasındaki güç ilişkisine dayanır.

Toplu görüşme aşamasında izlenecek görüşme yöntemini ise genel olarak üç temel ölçüt belirlemektedir. Buna göre, aşağıdaki hususlara önem verilmelidir:
• Anlaşmaya ulaşma olasılığı söz konusu ise, akılcı ve objektif bir anlaşma yapılması.
• Görüşmeler süresince aktif olunması.
• Görüşmelerin taraflar arasındaki ilişkiyi geliştirmesi veya en azından bu ilişkiye zarar vermemesi.

Görüşmelerin başarısı üzerinde izlenecek strateji ve taktiklerinin de etkisi bulunmaktadır. Taktikler, bir taraf açısından doğru, diğer taraf açısından ise hatalı görülebilir. Bir görüşmenin başlangıcında uygun olan taktikler daha sonra bu niteliğini kaybedebilir. Görüşmeci, önceden kullandığı bir taktiği daha sonra kullanmayabilir. Dolayısıyla görüşmede taktikler yeterli değildir. Stratejik amaçlar ve öncelikler, taktiklerden daha önemlidir. Strateji, geniş içerikli amaçları ve onlara ulaşılması konusunda benimsenen genel yaklaşımı belirleyen bir eylem planıdır.

Görüşmede kullanılabilecek stratejiler, geniş bir kapsamda beş başlık altında incelenebilir. Stratejilerin bazıları görüşmede kullanılabilmek amacıyla daha çok özel nitelikli taktiklere dönüşebilir. Söz konusu stratejiler şu şekildedir:
1. Ödünde Bulunma: Taraflardan birisinin amaçlarını, taleplerini ve tekliflerini azaltmasıdır.
2. Mücadele Etme: Karşı tarafı ödün verme konusunda ikna etmeye çalışmak anlamındadır. Bu stratejinin uygulanabilmesi için tehdit etmeden (bir taraf diğer tarafı uyumlu olma konusunda hatalı davranırsa cezalandırabilir) durumsal bağlılığa (özel bir pozisyondan hareket edilmeyeceği belirtilir) kadar varan çok sayıda taktik kullanılır.
3. Sorun Çözme: Her iki tarafın amaçlarını tatmin edebilecek seçenekleri kabul etmek ve sürece dahil ettirmeye çalışmak şeklindedir. Burada, tartışmalı konular arasında bir tarafın kendi öncelikleri hakkında bilgi vermesi ve aktif dinlemenin yer aldığı sorun çözme taktikleri yer alır.
4. Hareketsiz Olma: Görüşmeleri durdurmak gibi, hiçbir şey yapmamaktır.
5. Çekilme: Görüşmelerden ayrılmaktır.

Görüşmecilerin başarısı, büyük ölçüde görüşme süresince üstlenecekleri görevleri iyi anlamalarına bağlıdır. Bu bağlamda, aşağıdaki hususları içselleştirmeleri gerekmektedir:
1. Görüşmelerdeki rolünü anlamak
  a. Amaçlarını
  b. Görev parametrelerini
  c. Alternatif ilgi alanı
  d. Görev kapsamındaki işlevsel ilişkileri
2. Karşı tarafı anlamak
  a. Karşı tarafın amaçlarını
  b. Karşı tarafın ilgi alanı seçenekleri
  c. Karşı tarafın davranışını tahmin etmek
  d. Karşı tarafın davranışının kaynağını anlamak
3. Olayları tasarlamak
  a. Çok yönlü işlevsel ilişkileri birleştirmek
  b. Kendisi ve rakibi arasındaki beklenmedik olayları tasarlamak
  c. Çok yönlü olarak zamanlama noktalarını ya da karşıtlıkları tasarlamak
4. Kavrama gücünü kullanmak/yürürlüğe koymak
  a. Duyarlılık ve girişkenlik gibi sosyal beceriler
  b. Görüşme taktikleri

Görüşmecinin içselleştirmesi gereken hususlar ışığında, başarılı bir görüşmecide olması beklenen nitelikler aşağıdaki gibi sıralanabilir:
1. Belirgin amaçlar oluşturmak,
2. Acele etmemek,
3. Kuşkuya düştüğünde toplantı istemek,
4. Hazır olmak,
5. Esnekliğini sürdürmek,
6. Karşı tarafın davranışlarını sürekli gözden geçirmek,
7. Karşı tarafça kullanılan durumu kurtarmaya yönelik taktiklere saygı göstermek,
8. Teklif edilen öncelikler aracılığıyla karşı tarafın gerçek menfaatlerini öğrenmeye çalışmak,
9. Aktif olarak dinlemek,
10.Dürüst fakat katı olmayan bir itibar oluşturmak,
11.Duygularını kontrol etmek,
12.Karşı tarafın her bir pazarlık davranışına ilişkin değerlendirmelerini hatırlamak,
13.Nihai amaçlara yönelik süregelen pazarlığı değerlendirmek,
14.Tekliflerin ifade biçimine özen göstermek,
15.Taraflardan hiçbirinin bütünüyle kazanmak ya da kaybetmek için çabalamasının gerekmediğini anlamak ve karşılıklı ödün vererek anlaşmanın başarılı görüşmeler için anahtar nitelik taşıdığını hatırlamak,
16.İnsanları empati yoluyla anlamaya çalışmak,
17.Tarafların gelecekteki ilişkilerinde şimdiki görüşmelerin etkisini dikkate almak.

Görüşmeci niteliklerini edinmek üç temel nedenden dolayı güçtür. Bu nedenler, aşağıdaki gibidir:
1. Görüşme süreci karmaşıktır. Görüşme ve yeteneklerin etkisi, karşılıklı ve karmaşık bir yetenek ağı niteliğindedir.
2. Görüşme yapmanın güçlüğü zamanla anlaşılabilmektedir. Görüşmeler açısından seçilecek mekan kadar zamanlamanın da büyük önemi bulunmaktadır.
3. Görüşme yapmak, iki paradoksal yetenek setini oluşturur. Bunlar; “değer yaratma” ve “değere sahip çıkmak” biçimindedir.

Arabulucuların vakadan vakaya yaklaşım tarzları değişebilir. Dört farklı arabulucuk tarzı aşağıdaki gibidir:
1. Anlaşma sağlama: Arabulucu, tarafların bir arada olmasını sağlar, hakemlik ya da greve ilişkin öngörülerini açıklar ve belirli bir ödünün verilmesini önerir. Bu tarz, ödün türü çözümleme ile ilgilidir.
2. Mekik diplomasisi: Arabulucu, tarafları ayırır ve somut bir çözüm süreci geliştirerek onlar arasında gidip gelir. Bu tarz, aynı zamanda ödünler ile sonuçlanır.
3. İşvereni zorlama: Arabulucu, zamanının çoğunu işverene ayırır ve sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak işverenin anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır.
4. Sendikayı zorlama: Arabulucu, zamanının çoğunu işçi sendikasına ayırır ve sonuçlara ilişkin öngörülerini açıklayarak sendikanın ya ödünlerde bulunmasını ya da anlaşmayı kabul etmesini sağlamaya çalışır.

Resmi kurallar ile kurumlar içerisinde resmi olmayan ve kendiliğinden gerçekleşen bir özellik taşıyan grev, süreçsel yönden beşe ayrılarak incelebilir. Bunlar aşağıdaki gibidir:
• Bir karşı çıkma olarak grev: Liderler, üye taleplerine ayak uydurmak için yarışır.
• Bir savaş olarak grev: Taraflar (gruplar) arası düşmanlık, çatışma için dayanak oluşturur.
• Bir taktik olarak grev: Görüşme, karşılıklı bir oyundur.
• Bir grup süreci olarak grev: Sosyal yapılar ve süreçler, etkilenmeye yatkın olan çatışmayı yönetir ve kontrol eder.
• Bir örgütsel değişim olarak grev: Grev, katılanların endüstri ilişkileri iklimi üzerinde biçimlendirici bir etki yapar.