Yeni kurumsal kuram, örgütlerin neden
birbirlerine çok benzedikleri sorusuna yanıt arar.

Toplumsal düzen, insanların tarih boyunca
etkileşerek oluşturduğu yasa, norm, inanç gibi kurumlarla
sağlanır. İnsanlar, bir yandan bu kurumları oluştururlar
ancak diğer yandan davranışları bu kurumlar tarafından
yönlendirilir. Toplumsal bir varlık olan örgütler bu
toplumsal düzenin bir parçasıdır. Dolayısıyla örgütler de
hem tarihsel süreçte oluşturulmuş hem de kendi aralarında
etkileşerek oluşturdukları çevrelerindeki kurumlara uyarak
şekillenirler. Sonuç olarak koşul-bağımlılık kuramından
farklı olarak, yeni kurumsal kuram, çevreyi örgütün
dışında nesnel ve teknik bir çevre olarak değil, örgütlerin
hem etkilediği hem de etkilendiği, sosyal olarak inşa
edilmiş kurumsal bir çevre olarak tanımlar.

Bundan önce başka ve daha eski bir kuram var
olduğu için.

Her iki yaklaşım da örgütleri kurumsal açıdan
incelemekle birlikte, eski kurumsal yaklaşım örgütleri tek
tek incelerken, yeni kurumsal kuram örgüt topluluklarını
inceler. Ayrıca eski kurumsal yaklaşım, bir örgütün yakın
çevresindeki toplumsal kesimlerin çıkar çatışmalarından
etkilenerek nasıl değiştiğine odaklanırken yeni kurumsal
kuram, örgütlerin sektör, toplum ve hatta uluslararası
düzeyde oluşmuş kurumları benimseyerek nasıl
benzeştiklerine ve aynı kaldıklarına odaklanır. Son olarak
eski kurumsal yaklaşım, kurum kavramı nı bazı örgütlerin
kazandığı bir nitelik olarak ele alırken yeni kurumsal
kuram örgütsel çevrenin bir niteliği olarak ele alır.

Uzlaşma

Ahlâki meşruiyeti

Kaçınma.

Kurumları muhafaza etme.

Eşbiçimliliğin farklı toplumsal çıkarların
çatışmasına yol açması.

Meşruiyet, toplumsal kabul edilebilirliktir. Meşruiyet
sadece yasalara uygunluk anlamına gelmez. Bir örgütsel
davranış yasalara uygun olduğu halde farklı toplumsal
kesimler tarafından meşru görülmeyebilir. Örneğin,
gerekli yasal izinleri almış bir altın madeni işletmesinin
kendi yörelerinde siyanür kullanarak altın çıkarmasını
yaşamlarını olumsuz etkileyeceği düşüncesiyle yöre halkı
ya da çevreyi kirleteceği düşüncesiyle çevreciler meşru
bulmayabilirler. Daha kapsamlı bir tanımla meşruiyet
toplumsal olarak inşa edilmiş belirli bir normlar, inançlar,
değerler ve tanımlar sisteminde, bir varlığın eylemlerinin,
istenen, uygun ya da doğru olduğuna dair genel algı ya da
varsayımdır. Bir örgütün eylemlerinin meşruluğu,
bulunduğu toplumsal alandaki normlara, inançlara,
değerlere ve kurallara uygun olma derecesidir.

Bilişsel, ahlaki ve faydacı meşruiyet olmak üzere
üç tür meşruiyet vardır. Bu meşruiyet türleri, kurumsal
uyum mekanizmalarından sırasıyla bilişsel, ahlaki ve
kuralcı mekanizmalara karşılık gelir. Bilişsel meşruiyet,
kanıksanmış bir kültürel açıklamanın varlığına dayalı
meşruiyettir. Ahlaki meşruiyet ise değer yargılarına dayalı
meşruiyet türüdür. Faydacı meşruiyet ise, çıkarlara dayalı
meşruiyettir.
Bilişsel meşruiyet, diğer meşruiyet türlerine göre en az
fark edilen ancak en güçlü meşruiyet türüdür. Bu tür
meşruiyete sahip kurumlar, “aksi dahi düşünülemez ve
sorgulanamaz” statüsü kazanırlar. Örneğin, modern
toplumlarda “hastane” kavramı böyle bir statüye sahiptir.
Çünkü modern toplumların “sağlık sorunlarımızı nasıl
çözeriz” sorusuna çözüm olarak tarihsel süreçte inşa ettiği
bir örgütlenme biçimidir.
Diğer yandan, ahlaki meşruiyet bir örgütün eylemlerinin
ilgili toplumsal kesimlerin değer yargılarınca doğru olup
olmadığıyla ilgilidir. Örneğin, yukarıda verilen maden
şirketi örneğinde, yöre halkının ve çevrecilerin değer
yargılarına göre maden şirketinin orada faaliyet
göstermesinin sağlıklı yaşam haklarına tehdit oluşturduğu
gerekçesiyle karşı çıkmaları, onların gözünde şirketin
eylemlerinin ahlaki meşruiyeti olmadığı anlamına gelir.
Faydacı meşruiyet ise bir örgütün eylemlerinin çeşitli
toplumsal kesimlerin ve örgütün çıkarlarına uygun olma derecesiyle ilgilidir. Örneğin, çevreci örgütlerin,
Türkiye’de Kaz Dağlarında altın madenciliği
yapılmasının, o bölgeden elde edilen turizm ve tarımsal
gelirlerin çok altında gelir sağlayacağını ileri sürmeleri, o
bölgede altın çıkarılmasının onların gözünde faydacı
meşrutiyeti olmadığı anlamına gelir.

Kurumsal olarak desteklenen bir uygulamayı
benimsermiş gibi yapma, kağıt üzerinde benimseme. Yeni
kurumsal kuram, örgütlerin kendilerine dayatılan
uygulamaları pasif bir biçimde benimsemediklerini
belirtir. Örneğin, kuramın temellerini oluşturan Meyer ve
Rowan’ın (1977) çalışmasında, örgütlerin içinde
bulunduğu güncel koşullarla (teknik çevre), kurumsal
çevrede meşrulaşmış uygulamalar arasında bir çelişki
olduğunda, mevcut uygulamaları değiştirmeksizin yeni
uygulamayı benimsermiş gibi yaptıklarını belirtmişlerdir.
Yeni uygulamayı mevcut uygulamadan ayrı tutma olarak
adlandırılan bu yolla, örgütler bir yandan toplumsal
kesimlerin gözünde meşruiyet kazanmış olurlar, diğer
yandan da mevcut uygulamalarını sürdürerek değişim
maliyetlerinden veya verimlilik kaybından kurtulurlar.
Örneğin, şirketlerin, toplam kalite yönetiminin az sayıda
tekniğini kâğıt üzerinde uygulayıp, kamuoyuna toplam
kalite yönetimi uyguladıklarını ilan etmeleri ayrı tutmaya
örnektir.

Ahlâki eş biçimlilik

Birbirleriyle görece sık ve anlamlı ölçüde
etkileşerek ortak anlam sistemi oluşturan örgütler
topluluğudur

Taklitçi, ahlâki ve zorlayıcı olmak üzere üç
mekanizmayla gerçekleşir. Bu eşbiçimlilik mekanizmaları,
örgütlerin benimsedikleri kurumlar aracılığıyla sırasıyla
bilişsel, ahlâki ve faydacı meşruiyet edinme çabalarının
bir sonucudur. Taklitçi eşbiçimlilik, belirsizliğe karşı
örgütlerin gösterdiği tepkilerden kaynaklanırken, ahlâki
eşbiçimlilik örgütlerin çevrelerinde ahlâken doğru
olduğunu düşündükleri uygulamaları benimsemesinden
kaynaklanır. Zorlayıcı eşbiçimlilik ise, örgütlerin bağımlı
oldukları diğer kesimlerin beklentilerine uyma
zorunluluğundan kaynaklanır. Taklitçi eşbiçimlilik, daha
ziyade kendiliğinden ortaya çıkar. Özellikle belirsizliğin
söz konusu olduğu bir durumda, örgütler kendi başlarına
rasyonel çözümler bulmak yerine, kültürel olarak
kurumsallaşmış ve yaygın olarak benimsenmiş kalıpları
taklit ederler. Örneğin, Avrupa’daki birçok işletme
fakültesinin, 1960’lı yıllardan bu yana ABD üniversitelerindeki işletme yüksek lisans
programlarını (MBA) taklit etmeleri, bir taklitçi
eşbiçimlilik örneğidir. Ahlâki eşbiçimlilik ise eğitim ve
meslek edinme sürecinde doğru olduğu öğrenilen
uygulamaların benimsenmesi sonucunda gerçekleşir.
Örneğin, Türkiye’de 1990’lı yıllarda, başta Kalite Derneği
(Kalder) olmak üzere çeşitli aktörler, ülkemizin
kalkınması için, örgütlerin toplam kalite yönetimini
benimsemesi gerektiği inancını yaymışlardır. Diğer
yandan özellikle büyük ve prestijli holding şirketleri bu
uygulamayı benimseyip ulusal ve uluslararası düzeyde
ödüller almışlardır. Böylelikle, toplam kalite yönetimi
örgütsel başarı ve ülkenin kalkınması için doğru yönetim
uygulaması haline gelmiştir. Sonuç olarak çok sayıda
kuruluş ahlâken doğru olduğunu düşündükleri bu
uygulamayı benimseyerek eşbiçimli hâle gelmişlerdir. Son
olarak zorlayıcı eşbiçimlilik, örgütlerin kaynaklar
açısından bağımlı oldukları diğer örgütlerin beklentilerine
uymaları sonucunda ortaya çıkar. Burada, temel unsur,
örgütlerin çıkarlarının zedelenmesinden kaçınmalarıdır.
Örneğin, yasal olarak zorunlu olduğu için belirli bir
muhasebe sisteminin kullanılması, ana imalatçı istediği
için yedek parça tedarikçilerinin ISO belgesi alması
zorlayıcı eşbiçimliliğe verilebilecek örneklerdir.

Geleneksel Yayılma Tezi bir uygulamayı erken
dönemde benimseyen örgütler ekonomik kazanç elde
etmek, geç dönemde benimseyenler ise meşruiyet elde
etmek için benimserler. Yeni yayılma tezi ise bir
uygulamayı erken ve geç dönemde benimseyenler, hem
ekonomik hem de sosyal fayda elde etmek için
benimserler. Yeni kurumsal kuramın örgütsel alanın
oluşumu ve örgütlerin birbirine benzeşmesi tezi, çok
sayıda araştırmayla desteklenmiştir. Bu çalışmaların
birçoğu, özellikle devlet ve meslek kuruluşlarının
yarattıkları taklitçi, ahlâki ve zorlayıcı eşbiçimlilik
baskıları ile örgütleri birbirine benzeştirdiklerini
bulmuşlardır. Bu araştırmalar genellikle, örgütsel
alanlarda belirli yönetim uygulamalarının nasıl yayıldığına
ve örgütlerin bu uygulamaları hangi niyetlerle benimseyip
nasıl uyguladıklarına odaklanmıştır. Kısaca yayılma
literatürü olarak bilinen bu çalışmalarda bir uygulamanın
giderek çok sayıda örgüt tarafından benimsenmesi hem o
uygulamanın kurumsallaştığının hem de örgütsel alandaki
eşbiçimliliğin göstergesidir.
Erken dönemlerde yapılan çalışmalardan çıkan temel
sonuç şudur: Bir uygulama başlangıçta teknik bazı
sorunları çözmek (verimliliği artırmak gibi) üzere
tasarlanır. Benzer sorunları yaşayan az sayıda örgüt bu
sorunları rasyonel bir biçimde çözmek niyetiyle
uygulamayı benimseyip kendi koşullarına uyumlayarak
uygularlar. Uygulamanın başarılı olduğu inancı örgütsel
alanda yayıldıkça daha fazla örgüt tarafından benimsenir
ve çeşitli sertifika sistemleri ve denetim mekanizmalarının
doğması sonucu uygulama gittikçe standart hâle gelerek
meşrulaşır. Yayılma sürecinin geç dönemlerinde ise diğer
örgütler uygulamanın benimsenmesi yönünde kurumsal bir baskı hissettiklerinden, uygulamayı meşruiyet
kazanmak niyetiyle benimserler ve kendi koşullarına
uyumlamadan standart bir model olarak uygularlar.
Kısacası, önce benimseyenler, uygulamayı ekonomik
kazanç elde etmek niyetiyle benimseyip kendilerine
uyumlarken sonra benimseyenler meşruiyet kazanma
niyetiyle benimseyip standart modeli uygularlar.
Son yıllarda yapılan çalışmalar, geleneksel yayılma
tezine karşı çıkmışlardır. Örneğin, Kennedy ve Fiss
(2009) uygulamaları erken dönemde benimseyenlerin
ekonomik ve sosyal kazanç (örneğin, verimliliği artırmak
ve meşruiyet kazanmak) elde etmek, geç dönemde
benimseyenlerin ise ekonomik ve sosyal kayıplardan
(örneğin, rekabette geri kalma ve meşruiyet kaybı)
kaçınmak için yeni uygulamaları benimsediklerini ileri
sürmüşlerdir. Dolayısıyla, yeni yayılma tezine göre, bir
uygulamayı önce ya da sonra benimseyen tüm örgütler
hem ekonomik hem de sosyal kaygılarla benimsemektedir.
Ayrıca, bazı çalışmalarda yeni uygulamaların yayıldıkça
standart modeller hâline gelmediğini, aksine
bulanıklaştığını ve çeşitlendiğini ileri sürmüşlerdir. Buna
göre, yukarıdaki modelin tam aksine, yeni uygulamayı
erken dönemde benimseyen örgütler görece standart
modele uyum gösterirken, geç dönemde benimseyenler
uygulamayı kendi koşullarına uyumlayarak
uygulamaktadırlar.

Yönetim Modası belirli yönetim uygulamalarının
rasyonel ilerleme sağlayacağına dair yayılan geçici ortak
inanç anlamına gelir. Giyimde, mimaride olduğu gibi
yönetim alanında da bir moda olgusu vardır. Özellikle son
yirmi yıldır dünyada ve ülkemizde, kalite çemberleri,
toplam kalite yönetimi, değişim mühendisliği, yalın
üretim, altı-sigma, dengeli ölçüm kartı gibi birçok yönetim
uygulaması, birbiri ardına örgütler arasında hızlı yayılıp,
kısa bir süre sonra unutulmaktadır. Yönetim modası, moda
belirleyicilerinin, belirli yönetim tekniklerinin rasyonel
ilerleme sağlayacağına ilişkin yaydıkları geçici ortak inanç
olarak tanımlamaktadır.
Abrahamson’a (1996) göre, yönetim modası aslında bir tür
piyasa mekanizması içinde şekillenmektedir. Bir yanda,
danışmanlık şirketleri, üniversiteler, “yönetim guruları”
gibi yönetim tekniklerini bir “ürün” gibi tasarlamaya ve
satmaya çalışan bir arz kesimi varken, diğer yanda da iş
adamları ve yöneticiler gibi şirketlerini sürekli daha ileri
götürmek durumunda olan bir talep kesimi vardır. Moda
arzını oluşturan kesimler, yönetim talebini oluşturan
kesimlerin ihtiyaçlarına göre yönetim tekniklerini
tasarlayıp mevcut tekniklere göre daha rasyonel ve başarılı
olduğu yönünde bir söylemle yöneticilere ve girişimcilere
sunarlar. Yönetim teknikleri bazı şirketler tarafından
benimsenip gerçekten başarılı olduğu yönünde bilgiler
yayıldıkça diğer şirketler de adeta bir koyun sürüsü gibi bu
uygulamayı benimsemeye başlarlar. Bu süreç, bir başka
yeni yönetim uygulamasının eskisini gayrimeşru kılan bir
söylemle piyasaya sunulmasına kadar sürer.

Yeni yayılma tezi.

Bu stratejiler uyma, uzlaşma, kaçınma, karşı
koyma, manipüle etmedir. 
Uyma stratejisi, yeni kurumsal kuramın sıklıkla
vurguladığı, kurumsal baskılara, farkında olmadan, taklit
ederek ya da zorunlu olarak itaat etmek anlamına gelir.
Uzlaşma stratejisi, kurumsal çevredeki talep sahipleriyle
pazarlık etme, farklı kurumsal baskıları dengeleme ve
kısmen benimseme şeklinde gerçekleşir.
Kaçınma stratejisi, kâğıt üzerinde benimseme (ayrı
tutma), dışsal denetimden kaçınma ya da kurumsal
baskının olmadığı başka bir alana kaçma gibi taktikleri
kapsar.
Karşı koyma ise kurumsal baskıları göz ardı etme,
eleştirme ve hatta kurumsal baskıların rasyonel olmadığını
ileri sürme seçeneklerini içerir.
Manipülasyon stratejisi ise kurumsal baskıda bulunan
kesimleri örgütün birer üyesi hâline getirme, bu kesimlerin
algılarını kamuoyu oluşturarak değiştirme veya bu
kesimler üzerinde baskı uygulama seçeneklerini kapsar.

Kurumsal Mantık insanların sosyal dünyayı
anlamlandırmasını sağlayan ve davranışlarını biçimleyen,
kurumsallaşmış uygulamalar, varsayımlar, değerler ve
inançlardır. Örgütsel alandaki çeşitliliğin kaynağı sadece,
örgütlerin kurumsal baskılara karşı farklı tepkiler
göstermeleri değildir. Her şeyden önce, belirli bir örgütsel
alanda geçerli olan kurumlar çeşitli hatta birbiriyle
çelişkili olabilir. Dolayısıyla, aynı alandaki örgütlerin
farklı kurumlara uymayı tercih etme şansları vardır.
Bu çeşitlilik genellikle çatışan kurumsal mantıklardan
kaynaklanmaktadır. Friedland ve Alford (1991), modern
toplumlarda insanların düşüncelerini ve davranışlarını
biçimleyen, birbirini bütünleyen ancak aynı zamanda da
çelişen kurumsal mantıklar olduğunu belirtmektedir.
Kurumsal mantıklar, sosyal olarak inşa edilmiş ve tarihsel
olarak kalıplaşmış uygulamalar, varsayımlar, inançlar,
değerler ve kurallardır.

Kapitalizm, bürokrasi, demokrasi, aile ve dindir.
Örneğin, bürokrasi kuralları ve hiyerarşiyi vurgulayan bir
kurumsal mantıktır. Demokrasi ise bireysel hakları ve
özgür iradeyi vurgulayan bir kurumsal mantıktır.
Bürokrasi, kurallara uygun olarak herkese eşit muameleyi
sağlayan bir kurumsal mantık olması nedeniyle
demokrasiyle uyumluyken diğer yandan da özgürlükleri
kısıtlaması açısından demokrasiyle çelişir.

Kurumsal Girişimci yeni kurumların doğmasını,
mevcut kurumların sürmesini veya çözülmesini sağlayan
aktörlerdir. Bu kurumsal girişimciler, bir örgütsel alanla
ilgili herhangi bir aktör ya da aktör grubu olabilir. Yeni
kurumsal kuramda devlet veya meslek kuruluşlarının
mevcut yasaları ve yönetmelikleri değiştirerek ya da belirli
uygulamaları ahlâki olarak destekleyerek mevcut
kurumları değiştirebildiği çok sayıda çalışmayla
gösterilmiştir. 
Son yıllarda ise daha ziyade örgütsel alana yerleşik
aktörlerin kurumsal girişimci rolünü nasıl oynadıkları
incelenmektedir. Örneğin, Greenwood, Suddaby ve
Hinings’in (2002) çalışmasında, Kanada’da mali
müşavirlik alanında, büyük ve seçkin firmaların, meslek
kuruluşlarını da kullanarak, mali müşavirlik kimliğini
yönetim danışmanlığına nasıl dönüştürdükleri
gösterilmiştir. Ancak değişim her zaman örgütsel alanın
merkezindeki seçkin firmalardan kaynaklanmamaktadır.
Leblebici ve diğerlerinin (1991) çalışması da buna
örnektir. ABD’de radyo yayıncılığı sektöründe, örgütsel
alanın kıyısında yer alan yenilikçi küçük firmaların yeni
programlar üreterek alandaki kurumsal değişimi tetiklediği
gösterilmiştir.

Kurumsal girişimcilerin kurumları etkilemek için
giriştikleri eylemlerdir. Lawrence ve Suddaby (2006),
kurumsal girişimcilerin kurumları etkilemek üzere giriştiği
eylemleri kurumsal iş olarak adlandırırlar. Bu yazarlara
göre kurumsal iş, kurumları yaratma, muhafaza etme ve
çözme olmak üzere üç eylem grubunu kapsar. Kurumsal
girişimciler yeni kurumlar yaratırken politik destek
sağlarlar, örgütsel alandaki kimlikleri, statüyü, kuralları ve
normları yeniden tanımlarlar, yeni kurumları
meşrulaştırmak için mevcut normlarla ilişkilendirirler ve
yeni kurumların neden daha iyi olduğunu izah ederler.
Örneğin, Türkiye’de toplam kalite yönetimin
yaygınlaşmasında etkili bir kurumsal girişimci olan Kalite
Derneği (Kalder) üyelerinin, toplam kalite yönetimini
meşrulaştırmak ve yaymak için kültürümüzdeki mevcut
normlarla ilişkilendirdikleri görülmüştür.
Kurumsal girişimciler, mevcut kurumları muhafaza etmek
için, örgütlerin bu kurumlara uymasını sağlayacak sosyal
mekanizmaları desteklerler, onarırlar veya yeniden
düzenlerler. Bunu yaparken bir yandan, mevcut
kurumların bekçiliğini yapıp kurumun işleyişini
kolaylaştıracak kural sistemleri oluştururken diğer yandan
da mevcut kurumların temelindeki normları ve değerleri
söylemleriyle sürekli gündemde tutarlar. Örneğin, Guler
ve diğerlerinin (2002) çalışmasında, ISO 9000 kalite
güvence sisteminin kurumsallaşmasında, sertifikanın
denetim sonunda üç yıl için verilmesi ve bu süre boyunca
da düzenli aralıklarla firmaların sisteme uygun faaliyet
gösterip göstermediklerinin denetlenmesinin önemi
vurgulanmaktadır.
Kurumsal girişimciler mevcut kurumları çözerken bu
kurumlara uyulmasını sağlayan mekanizmaları
zayıflatmaya ve ortadan kaldırmaya çalışırlar. Bunu
yaparken devletle işbirliği yaparak mevcut kurumu
destekleyen yaptırım ve teşvikleri ortadan kaldırırlar,
mevcut kurum ile onu destekleyen normlar arasındaki bağı
zayıflatabilirler veya bu normları zayıflatarak yenilik
yaratma ve farklı olmanın riskini azaltırlar. Örneğin,
Leblebici ve diğerlerinin (1991) yaptığı çalışmada, ABD
radyo yayıncılık sektöründe küçük radyo istasyonlarının,
program arasında spot reklam alma yöntemini başlatarak o
zamana kadar yaygın olan tüm programa sponsor olma
geleneğini zayıflattığı görülmüştür.

Yeni kurumsal kuramda “kurum” dendiğinde,
günlük dilde bazı örgütler için kullandığımız (Türk Hava
Kurumu gibi) kurum nitelemesi anlaşılmamalıdır. Böyle
bir kullanım, daha ziyade eski kurumsal anlayışın kurum
kavramına yakındır. Eski kurumsal anlayışta Selznick
(1949), örgüt ve kurum kavramlarını ayırmaktadır. Örgüt,
amaçlara ulaşmak için sadece rasyonel bir araçtır, kurum
ise araçsal değeri ötesinde sembolik bir değer kazanmış
bir örgüttür. Kurum olan örgüt, ortak değerlere adanmış ve
kendine özgü istikrarlı bir karakter edinerek diğerlerinden
farklılaşan örgüttür. Öyle ki kurum hâline gelmiş bir
örgüt, başarısız dahi olsa hayatını sürdürmeye devam eder
çünkü çalışanlar ve çeşitli toplumsal kesimler tarafından
kendisine bir değer atfedildiği için çok sorgulanmaz. Eski
kurumsal anlayışa göre kurumsallaşma ise düzensiz ve
gevşek bir örgütlenmeden ya da teknik faaliyetlerden,
düzenli, istikrarlı ve sosyal olarak bütünleşik örüntülerin
doğması anlamına gelir. Bu kurumsallaşma anlayışı,
günlük dilde, kişilerin (özellikle yöneticilerin veya şirket
sahiplerinin) keyfi uygulamalarının geçersiz olduğu,
oturmuş bir sisteme sahip örgütleri nitelemek için
kullanılan kurumsallaşma kavramına çok yakındır.
Örneğin, “aile şirketlerinin kurumsallaşması” dediğimizde
genellikle bunu kastederiz. Ancak yeni kurumsal kuramda,
kurum kavramı yanı sıra kurumsallaşma kavramı da
farklıdır.

Yeni kurumsal kuram, 1970’li yılların sonları ve 1980’li yılların başlarında doğmuştur.

Gerçek hayatta, özellikle birbirleriyle etkileşen örgütlerin yapı ve yönetim açısından birbirlerine çok benzer olduklarını görürüz. Örneğin, bütün hastaneler, okullar, bankalar, süpermarket zincirleri, otomotiv üreticileri, örgütsel yapı ve uygulamalar açısından birbirlerine benzerler. Hatta farklı sektörlerde çalışmalarına rağmen bütün şirketler arasında, örneğin personel uygulamaları, muhasebe sistemleri, örgütsel yapılar açısından benzerlikler bulmak mümkündür. O hâlde, örgütler neden birbirlerine bu kadar benzerler? Bu yeni kurumsal kuramın temel araştırma sorusudur.

Toplumsal düzen, insanların tarihsel süreçte etkileşerek oluşturduğu kurumlarla (yasalar, normlar, inançlar) sağlanır. İnsanlar, bir yandan bu kurumları oluştururken diğer yandan da davranışları bu kurumlarca yönlendirilir. Toplumsal bir varlık olarak örgütler de bu toplumsal düzenin bir parçasıdır. Dolayısıyla örgütler de hem tarihsel süreçte oluşturulmuş hem de kendi aralarında etkileşerek oluşturdukları çevrelerindeki kurumlara uyarak şekillenirler. Yeni kurumsal kuram, çevreyi örgütün dışında nesnel ve teknik bir çevre olarak değil, örgütlerin hem etkilediği hem de etkilendiği, sosyal olarak inşa edilmiş kurumsal bir çevre olarak tanımlar.

Yeni kurumsal kuramın temel kavramları, kurum, kurumsallaşma, meşruiyet, örgütsel alan ve eş biçimliliktir.

Toplumsal davranışa anlam ve istikrar kazandıran, sosyal olarak inşa edilmiş davranış örüntüleri ve kural sistemleridir.

Bir davranış örüntüsünün tekrarlanarak, insanlardan bağımsız kural benzeri bir statü kazanma sürecidir.

Kurumlar bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutlarıyla toplumsal davranışa istikrar kazandırır.

Bilişsel süreç, bilginin zihinsel olarak edinilmesi, kavranması ve kullanılması sürecidir. Kurumların bilişsel boyutu, kurumların bir kalıp olarak insanların zihninde var olabileceğine karşılık gelir.

Ahlâk, belirli bir zaman ve mekânda toplumun kişilerden uymasını beklediği doğru davranışlardır. Ahlaki boyut, kurumların toplum tarafından doğru davranış biçimi olarak görülmesine karşılık gelir.

Kurallar, yaptırımlar yoluyla belirli bir toplumsal davranışı zorunlu kılan, çoğu zaman yazılı ifadelerdir. Kuralcı boyut, kurumların yaptırımlar içeren kurallarla desteklenebileceğini gösterir.

Bir eylemin, kurumlara göre istenen, uygun ya da doğru olduğuna dair genel algıdır.

Mevcut kurumların bir örgütün varlığını açıklanabilir veya anlaşılabilir kılma derecesidir.

Bilişsel, ahlaki ve faydacı meşruiyet olmak üzere üç tür meşruiyet vardır.

Aksi düşünülemeyecek kadar kanıksanmış olmaktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Ahlâki değerlere uygunluktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Rasyonel çıkarlara ve kurallara uygunluktan kaynaklanan meşruiyet türüdür.

Birbirleriyle görece sık ve anlamlı ölçüde etkileşerek ortak anlam sistemi oluşturan örgütler topluluğudur.

Örgütlerin eş biçimli hâle gelmesi, taklitçi, ahlâki ve zorlayıcı olmak üzere üç mekanizmayla gerçekleşir.

Örgütlerin, belirsizlik karşısında kurumsallaşmış uygulamaları taklit etmeleri sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Örgütlerin, eğitim ve meslekleşme sonucunda ahlâken doğru olduğu düşündükleri uygulamaları benimsemesi sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Örgütlerin, bağımlı oldukları kesimlerin istekleri doğrultusunda belirli uygulamaları benimsemesi sonucunda oluşan eşbiçimliliktir.

Zorlayıcı eşbiçimlilik, sadece yasal zorunluluktan kaynaklanan uyumu içermez. Bu tür eşbiçimlilikte önemli olan, örgütün normal koşullarda yapmayacağı bir şeyi, kaynaklar açısından bağımlı olduğu toplumsal kesimin ya da aktörün istekleri doğrultusunda yapmasıdır. Yasal zorunluluğun gerisinde aslında tüm örgütlerin politik meşruiyet açısından bağımlı olduğu devlet vardır.

Bir uygulamayı erken dönemde benimseyen örgütler ekonomik kazanç elde etmek, geç dönemde benimseyenler ise meşruiyet elde etmek için benimserler.

Bir uygulamayı erken ve geç dönemde benimseyenler, hem ekonomik hem de sosyal fayda elde etmek için benimserler.

Belirli yönetim uygulamalarının rasyonel ilerleme sağlayacağına dair yayılan geçici ortak inançtır.

Kurumsal olarak desteklenen bir uygulamayı benimsermiş gibi yapma, kağıt üzerinde benimsemedir.

Oliver (1991), kurumsal baskılar karşısında örgütlerin beş temel strateji izleyebileceğini belirtmektedir: uyma, uzlaşma, kaçınma, karşı koyma, manipüle etme. 

Uyma stratejisi, yeni kurumsal kuramın sıklıkla vurguladığı, kurumsal baskılara, farkında olmadan, taklit ederek ya da zorunlu olarak itaat etmek anlamına gelmektedir.

Uzlaşma stratejisi, kurumsal çevredeki talep sahipleriyle pazarlık etme, farklı kurumsal baskıları dengeleme ve kısmen benimseme şeklinde gerçekleşmektedir.

Kaçınma stratejisi, kâğıt üzerinde benimseme (ayrı tutma), dışsal denetimden kaçınma ya da kurumsal baskının olmadığı başka bir alana kaçma gibi taktikleri kapsamaktadır.

Karşı koyma, kurumsal baskıları göz ardı etme, eleştirme ve hatta kurumsal baskıların rasyonel olmadığını ileri sürme seçeneklerini içermektedir.

Manipülasyon stratejisi, kurumsal baskıda bulunan kesimleri örgütün birer üyesi hâline getirme, bu kesimlerin algılarını kamuoyu oluşturarak değiştirme veya bu kesimler üzerinde baskı uygulama seçeneklerini kapsamaktadır.

Oliver’a (1991) göre, örgütlerin hangi stratejileri izleyecekleri, kurumsal baskının nedenine, baskı yapan aktörün kimliğine, baskının hangi bağlamda yapıldığına, baskının türüne ve nasıl yapıldığına bağlı olarak değişebilmektedir.

İnsanların sosyal dünyayı anlamlandırmasını sağlayan ve davranışlarını biçimleyen, kurumsallaşmış uygulamalar, varsayımlar, değerler ve inançlardır.

Toplumsal yaşamda egemen olan en temel kurumsal mantıklar, kapitalizm, bürokrasi, demokrasi, aile ve dindir.

Kurumsal değişime neden olan faktörler örgütsel alanın dışından ya da içinden kaynaklanan faktörler olabilmektedir. Kurumsal değişimi alan içinden tetikleyen bir başka unsur ise alanda egemen olan kurumlar arası çelişkilerdir.

Seo ve Creed’e (2002) göre, kurumsal değişime zemin oluşturan dört tür kurumsal çelişki vardır. İlki, meşruiyet kaygılarının verimliliği azaltmasıdır. Örgütler, meşruiyet sağlamak için kurumlara uyarken verimlilikten fedakârlık etmek zorunda kalabilirler. Özellikle belirsizliğin yükseldiği durumlarda, örgütler bu fedakârlığa katlanmak istemezler ve kurumları değiştirme yönünde çaba gösterirler. İkincisi, kurumlara fazla uyumun esneklik kabiliyetini azaltmasıdır. Örgütler kurumsallaşmış uygulamaları benimseyerek katılaşabilirler. Bu katılaşma, onların değişen çevresel koşullara uyum kabiliyetini zedeleyebilir. Üçüncüsü, kurumların içindeki uyumluluğun kurumlar arasında uyumsuzluğa neden olmasıdır. Son kurumsal çelişki ise eş biçimliliğin farklı çıkarların çatışmasına yol açmasıdır. Çelişen çıkarlara sahip toplumsal kesimler arasındaki çatışmalar kurumsal değişimi de beraberinde getirebilmektedir.

Yeni kurumların doğmasını, mevcut kurumların sürmesini veya çözülmesini sağlayan aktörlerdir.

Kurumsal girişimcilerin kurumları etkilemek için giriştikleri eylemlerdir.

Lawrence ve Suddaby'a göre (2006), kurumsal iş, kurumları yaratma, muhafaza etme ve çözme olmak üzere üç eylem grubunu kapsar.