ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ Dersi ÜCRET YÖNETİMİ soru cevapları:
Toplam 86 Soru & Cevap#1
SORU: Ücret yapısının işe mi yoksa kişiye mi dayanacağı nasıl belirlenir? Ayrıntılı bir şekilde anlatınız
CEVAP: Geleneksel işe dayalı ücret ve kişiye dayalı ücret yapılarından hangisinin uygun olduğu işletmenin ve bölümlerin koşullarına göre değişir. İşe dayalı yapılar daha çok işlerin standartlaştırıldığı, iş yapılarının ve kullanılan teknolojinin istikrarlı olduğu, personelin sık sık birbirinin işlerini yapma ihtiyacının bulunmadığı, belirli bir işi öğrenmek için fazlaca eğitimin gerektiği, işgücü devrinin düşük olduğu, zaman içinde personelin hiyerarşik kademeler boyunca yükselmesinin beklendiği durumlar için uygundur. Farklı işleri öğrenme yetenek ve isteğine sahip eğitimli bir işgücüne sahip olunduğunda, teknolojinin ve örgüt yapısının sıkça değişmesi gerektiğinde, örgüt çapında personelin katılımı ve takım çalışması teşvik edildiğinde, personelin yukarıya doğru hareket fırsatları sınırlı ancak yeni beceriler öğrenme fırsatları bol olduğunda, üretim kaybı yaratacak düzeyde devamsızlık ve işgücü devir maliyetleri yüksek olduğunda (Seri-süreç teknolojisi kullanan işletmeler gibi) kişiye dayalı yapıların kullanılması uygundur.
#2
SORU: Ücretin toplum ve ekonomi için önemini kısaca açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Ücret işletmeler, çalışanlar, kamu maliyesi, devletin ekonomik ve sosyal politikaları, toplum ve genel ekonomi gibi birçok kesim için çok önemlidir. Kısacası, ücretin ve ücretlilerin toplum ve ekonomideki payının büyüklüğü ve ilgili diğer nedenlere bağlı olarak, ücretler, hem mikro hem de makro düzeyde önemli ve iyi yönetilmesi gereken bir olgudur.
#3
SORU: Ücret sistemlerine ilişkin uygulama hangi faaliyetleri içerir? Kısaca açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Ücret sistemlerine ilişkin uygulama, personelin temel ücret hadleri, devam ve performans durumları ücret paketinin bileşimi de dikkate alınarak ödeme dönemleri itibarıyla toplam ücretlerinin hesaplanmasına ve ödenmesine dair bordrolama faaliyetlerini içerir.
#4
SORU: Stratejik ücret yönetimini açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Stratejik ücret yönetimi, stratejik insan kaynakları yönetiminin bir uzantısı olup, kısaca, ücretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ve yürütülmesini ifade eder. Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletme performansını iyileştirmek, yenilikçiliği ve esnekliği destekleyen bir örgüt kültürü oluşturmak için insan kaynakları yönetimi ile örgütün stratejik amaç ve hedeflerinin birbirine bağlanmasını ve uyumlaştırılmasını ifade eder. Ücretleme sürecinde öncelikle iç ve dış çevre analizleri yapılarak, örgütün ücretlemeye ilişkin amaçları ve bu amaçlara ulaşmada izleyeceği politikalar belirlenmelidir.
#5
SORU: Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü hakkında kısaca bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Ücret eşitsizlikleri ve dengesizlikleri, işverenpersonel ilişkilerinde önemli ve yaygın bir sorun kaynağıdır. Biçimsel ücret yapıları, ücret düzey ve farklılıklarını akılcı bir temele dayandırdığı için, ücretlemeye ilişkin şikayet ve sorunların çözümünü kolaylaştırır.
#6
SORU: Ücretin bileşenlerinden kısaca bahsedebilir misiniz?
CEVAP: Ücret, çoğunlukla, gerek hesaplanma ve ödenme biçimi, gerekse nitelik bakımından doğrudan ve dolaylı farklı bileşenlerden oluşan bir pakettir. Bu anlamda ücret, istihdam karşılığında işveren tarafından çalışanlara sağlanan maddi ve maddi olmayan tüm ödemeler veya karşılıklardır. Örneğin bir satış personeline, her ay temel bir ücretin yanı sıra, satış miktarına bağlı olarak prim ve bunlara ek olarak yemek, ulaşım hizmeti veya parası ile bir takım sosyal yardımlar da sağlanabilir.
#7
SORU: Ücret politikalarının amacı nedir?
CEVAP: Ücret politikaları, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir.
#8
SORU: Sosyal yardımlarla ilgili bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Sosyal yardımlar ise çalışılmayan zamanlar için ödenen ücret, sosyal güvenlik katkıları, işsizlik ve iş göremezlik ödenekleri, emeklilik planları, aile ve çocuk yardımları, doğum ve ölüm yardımları vb. şeklinde olabilir.
#9
SORU: Ücret yapıları hangi temel konularda verilecek kararlara göre oluşturulur? Maddeler halinde yazınız
CEVAP: • Ücret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı • Ücret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı • Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı.
#10
SORU: Uygulama aşamasında neler yapılır?
CEVAP: Uygulama aşamasında, ücret yönetimi sisteminin işletilmesi aşamasında kurulan bu sistem işletilir. Ücret yapısına ilişkin uygulama mevcut ücretlerin öngörülen yeni yapıya uyumunun sağlanması ile ücret tespit, artış ve ayarlamalarının yapıda öngörülen ücret sınırlarına uygun olarak gerçekleştirilmesini içerir.
#11
SORU: Ücret yapısının hiyerarşik mi yoksa basık mı olacağı nasıl belirlenir?
CEVAP: Bu, iş ve örgüt yapısına bağlı bir olgu olarak değerlendirilebilir. Bu bağlamda, istikrarlı ortamlarda faaliyet gösteren ve biçimsellik düzeyi yüksek örgütlerde hiyerarşik; dinamik çevrede faaliyet gösteren işletmelerde ise basık yapıların tercih edilmesinin uygun olacağı söylenebilir.
#12
SORU: Ücret yönetimi nedir?
CEVAP: Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir.
#13
SORU: Ücret yönetiminin genel amaçlarını maddeler halinde yazabilir misiniz?
CEVAP: Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek • Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak • Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak • Ücret maliyetlerini kontrol etmek • Yasal, çevresel vb. gereklere uymak • Böylece, örgütün başarı ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak.
#14
SORU: Özendirici ücret sistemleri hakkında bilgi veriniz.
CEVAP: Bu sistemler ücret hesabında personelin performansının dikkate alındığı sistemlerdir. Başka bir deyişle, bu tür sistemlerde hesaplanan ücret paketinde temel ücrete ilave olarak performansa dayalı değişken ücret ve diğer bileşenler de yer alır.
#15
SORU: Bireylere verilen ücretlerin farklı olmasının sebepleri nelerdir? Açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Kuramsal olarak bir örgütte yer alan herkese aynı ücretin verilebileceği söylenebilirse de, gerçek hayatta böyle bir durum pek mümkün değildir. Çünkü ücret örgüte sunulan emeğin veya yapılan katkının karşılığıdır ve bireylerin emek ve katkıları eşit değildir. Hem ücretle ilişkili özellikleri açısından hem de üstlendikleri işler ve çalışma koşulları bakımından personelin durumları farklılık gösterir. Sözü edilen bu farklılıklar nedeniyle, bireylerin ücret konusudaki beklentileri ve talepleri de farklılaşır. Tüm bu farklılıkların bir sonucu olarak bireylere verilecek ücretlerin de farklılaştırılması gerekir.
#16
SORU: Ücret sistemlerinin belirlenmesi aşamasında neler yapılır?
CEVAP: Ücret sistemlerinin belirlenmesi aşamasında, ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanmasına ve ödenmesine ilişkin düzenlemeler yapılır veya plânlar hazırlanır.
#17
SORU: Stratejik bir ücret yönetiminde nelere dikkat edilir?
CEVAP: Bu ücretlendirmede iç ve özellikle de dış çevre koşullarına uygun bir ücretlendirme yapılması amaçlanır. Yine, ücret yapıları oluşturulurken hem örgütün iç koşulları hem piyasa ücret düzeyleri dikkate alınır.
#18
SORU: Hiyerarşik ve basıklıkla ilgili olarak iş akışı ve örgüt yapısına uygun ücret yapılarından örnek vererek bahsedebilir misiniz?
CEVAP: Bu açıdan ücret yapıları örgüt yapısı ve iş akışına sıkıca bağlı olan ve olmayan yapılar olarak ikiye ayrılabilir. Müşteri yönelimli ve düşük maliyet stratejisi izleyen, işlerin ve süreçlerin ayrıntılı olarak tanımlandığı, standartlaşmanın yüksek olduğu işletmelerde (örneğin, McDonalds ve Wal-Mart gibi), ücret yapısı iş ve örgüt yapısına sıkıca bağlı, işler arası ücret farklarının az olduğu daha biçimsel bir özellik gösterecektir. Buna karşılık, değişim ve belirsizliğin yüksek olduğu bir çevrede yenilikçilik stratejisini benimseyen (örneğin, 3M gibi) işletmelerde çeviklik, yenilikçilik ve uyum önemlidir. Bu yüzden bu tür işletmelerde sürekli değişimi ve yenilikçiliği desteklemek için ücret yapılarının örgüt yapısına daha az bağımlı ve esnek olması uygun olacaktır.
#19
SORU: Ücretin çeşitli dillerdeki kullanımı ne şekildedir? Örnek verebilir misiniz?
CEVAP: Ücret, İngilizce’de “wage”; Fransızca’da “salaire”; Almanca’da “lohn” kavramlarıyla ifade edilir. Bununla birlikte, İngilizce’de “pay(ment)” (ödeme), “wage” (ücret), “salary” (maaş), “reward” (ödül) terimlerinin sıkça ücret yerine kullanıldığı da gözlemlenmektedir.
#20
SORU: Ücret sistemi nedir? Kısa tanımını yapınız.
CEVAP: Ücret sistemleri, bireysel ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin plânlardır.
#21
SORU: Ücret politikaları hangi konularla ilgilidir? Maddeler halinde yazabilir misiniz?
CEVAP: Ücret paketinin hangi bileşenlerden oluşacağı, her bir bileşenin payının ne olacağı • Temel ücret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacağı, • Personelin katkılarının ücrete nasıl yansıtılacağı, • Personelin ücretlerinin neye göre ve nasıl hesaplanacağı ve ödeneceği, • İşletmenin ücret düzeylerinin piyasa ortalamalarına göre nasıl olacağı, • Ücret yönetimi sisteminin kimler tarafından nasıl yönetileceği • Ücretleme konusunda açıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi geçerli olacağı.
#22
SORU: Temel ücret hakkında bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder. Temel ücretler, her ne kadar piyasadaki benzer işler baz alınarak eşit tutulmaya çalışılsa da personelin kıdemine, liyakatına, sahip olduğu ek becerilere ve yetkinliklere göre değişir. Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli ücret bileşenidir.
#23
SORU: Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi aşamasında neler yapılır?
CEVAP: Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi aşamasında, ücret yönetimi sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceği üzerinde durulur. Genel olarak ücret yönetimi sisteminin uygulanmasına ilişkileri büyük ölçüde insan kaynakları bölümü tarafından yapılır. Bu süreçte özellikle muhasebefinans gibi işlevler ile hat yöneticilerinin de çeşitli roller üstlendiği gözlenmektedir.
#24
SORU: Değişken ücretlerle ilgili bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Değişken ücretler garantili olmayan, temel ücrete ek olarak, personelin performans ve katkı düzeyine göre değişebilen bileşenlerdir.
#25
SORU: Daha kolay bir ücret yönetimini açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Ücret yapıları, ücretlerin yönetiminde kullanılabilecek bir çerçeve ve standard oluşturur. Üstlendikleri işe veya beceri ve yetkinlik seviyelerine göre kişilere hangi düzeyde ve aralıklarda ücret verileceği, bu yapıda belirlenmiştir. Böylece, işe yeni alınacak, işleri değişecek kişilere verilecek ücretler önceden bilinir. Ayrıca, ücret aralıkları, ücret artışları, çeşitli ayarlamaları ve kişiler arası ücret farklılıkları için de bir çerçeve sunar.
#26
SORU: Hiyerarşik ve Basık Ücret Yapıları hakkında ayrıntılı bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Hiyerarşik yapılarda hem derece sayısı, hem de düzeyler arası ücret farkı fazladır. Buna karşılık basık yapılarda ise, düzey sayısı ve düzeyler arası ücret farkı daha azdır. Böylece en düşük ve en yüksek ücret düzeyleri arasındaki fark da daha düşüktür. Basıklık-hiyerarşiklik, hem işe hem de kişiye dayalı yapılar için geçerli bir özelliktir. Bunun dışında, hiyerarşik yapılarda hem derece/düzey sayısı ve hem de düzeyler arası ücret farklılığı daha çoktur. Hiyerarşik yapılar, iş akışına ve organizasyonuna sıkıca bağlı iken basık yapılarda daha gevşek bir uyum vardır. Hiyerarşik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; basık yapılarda ise takımlar, eşit davranma ve işbirliği daha ön plandadır.
#27
SORU: Dolaylı ücretle ilgili bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Dolaylı ücret ise, genellikle personelin iş, beceriyetkinlik ve performans düzeyine göre fazlaca değişkenlik göstermeyen ücretlerdir. Örneğin, temel ücret veya maaş, çalışanlar arasında farklılık gösterirken dolaylı ücret kalemleri içinde sunulan yemek veya taşıma hizmetinde genellikle pek bir farklılaşma olmamaktadır.
#28
SORU: Ücretin tanımından bahsedebilir misiniz?
CEVAP: Ücret emeğin bedeli veya çalışmanın karşılığı olarak emek sahibine sağlanan yararlardır. Ücret kelimesi Osmanlıcadaki “ecir” sözcüğünden türetilmiştir. Türkçede ücret yerine maaş, aylık, haftalık, gündelik vb. terimler kullanılır. Ücretin, iktisadi açıdan, sosyal siyaset yaklaşımıyla ve iş hukuku açısından çeşitli tanımları olsa da, ücret, “yapılan veya yapılacak bir iş ya da hizmet karşılığında, personele farklı şekillerde sağlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tüm maddî kazançlardır” şeklinde tanımlanabilir.
#29
SORU: Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt neleri kapsar?
CEVAP: Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt, işe dayalı, kişiye dayalı veya karma ölçütleri kapsar.
#30
SORU: Derece veya düzeylerin sayısı neleri kapsar?
CEVAP: Derece veya düzeylerin sayısı, tek ücretlemeye veya toplu ücretlemeyi kapsar.
#31
SORU: Doğrudan ücretle ilgili bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Doğrudan ücret, personelin işinin ve performansının değeriyle, pozitif ve yüksek bir korelasyon içinde olan ücret unsurlarını içerir. Buna göre, personelin işinin değeri, sahip olduğu beceri veya yetkinlik düzeyi arttıkça temel ücreti, performansı arttıkça da değişken ücreti artacaktır.
#32
SORU: Ücret yapısının önemine dair açıklamalarda bulunabilir misiniz?
CEVAP: Ücret yapıları, temel ücretlerle veya ücret hadleriyle ilgilidir; toplam ücret sistemi ve bireysel ücretlendirme için bir altyapı veya çerçeve oluşturur. Ücret yapıları, ayrıca işletmenin ücret politikalarının uygulanması için mantıklı bir çerçeve/temel oluşturmak bakımından önemlidir. Bu anlamda ücret yapısının ücret yönetimi sisteminin iskeletini veya omurgasını oluşturduğu söylenebilir. Bu nedenle uygun bir ücret yapısının oluşturulması ve uygulanması, ücret yönetimi sisteminin başarısı için hayati öneme sahiptir.
#33
SORU: Maliyet kontrolünü açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Ücret yapıları, iş ve yetkinlik kademelerine göre temel ücret düzeylerini ve sınırlarını gösterir. Çoğu yapıda, her kademe için taban ve tavan ücret seviyelerinin belirlenmiş olması, ücret maliyetlerinin planlanmasını ve kontrolünü kolaylaştırır.
#34
SORU: Ücret adaleti hakkında kısaca bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Ücret yapılarının en önemli yararı, ücret adaletini veya eşitliğini sağlamaktır. Bilimsel temele dayalı ücret yapıları sayesinde eşit değerde işi yapan veya beceri ve yetkinlik bakımından eşit düzeyde olan personele, eşit ücret verilmesi mümkün olur.
#35
SORU: Kişiye dayalı ücret yapıları hakkında ayrıntılı bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Bu yapılar personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Bu yapı, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur. Bu yapılarda kişilerin beceri ve yetkinliklerine bakılarak bir ücret politikası uygulanır.
#36
SORU: Dolaylı ücret hangi ücretleri kapsar?
CEVAP: Dolaylı ücret ek yararlar ve sosyal yardımları kapsar.
#37
SORU: Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıkları neleri kapsar?
CEVAP: Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıkları, hiyerarşik(dik), basık(eşitlikçi) ve açık şeklinde olabilir.
#38
SORU: Doğrudan ücret hangi ücretleri kapsar?
CEVAP: Doğrudan ücret, temel ücreti ve değişken ücreti kapsar.
#39
SORU: Değişken günlük ücret hakkında bilgi veriniz.
CEVAP: Bu sistemde ise iş ölçümüyle belirlenen zaman birimi başına, performansı gerçekleştiren ve gerçekleştiremeyenlere farklı kök ücretler uygulanır. Performansı öngörülen düzeyin altında kalanlara daha düşük; üzerine çıkanlara ise daha yüksek bir saatlik ücret uygulanır. Böylece, personel belirli bir seviyenin üzerinde performans göstermek için teşvik edilmiş olur.
#40
SORU: Ek yararlarla ilgili bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Dolaylı ücret kalemi içerisindeki ek yararlar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir. Bazı ek yararlar özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ilâve özel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sağlık sigortaları, özel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, özel otopark vb. şeklinde olabilir.
#41
SORU: Eşdeğer iş ve personelin eşit ücret almasını ifade eden eşitlik ilkesinden bahsedebilir misiniz?
CEVAP: Eşitlik ilkesi iç ve dış eşitlik olarak ikiye ayrılır. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenler tarafından ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İlkinde her bir iş örgüt içi hiyerarşiye göre; ikincisinde işler, piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir.
#42
SORU: Ücret yapısının oluşturulması aşamasında neler yapılır?
CEVAP: Ücret yapısının oluşturulması aşamasında, işler ve personel açısından, temel ücret düzeylerini ve farklılıklarını tanımlayan ücret yapısı oluşturulur. Ücret yapısının oluşturulması, ücret yönetim sisteminin oluşturulmasında öncelikli ve altyapısal bir öneme sahiptir. Ücret yapıları, genellikle iş değerlemesi ve ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur.
#43
SORU: Teşvikli sistemler hangileridir?
CEVAP: Teşvikli sistemler Parçabaşı/akord ücret sistemleri ve primli ücret sistemleridir.
#44
SORU: Dolaylı ücret sistemlerinden örnek vererek bahsedebilir misiniz?
CEVAP: Örneğin, yılsonlarında gerçekleşen kârın bir bölümünün personele dağıtılmasını öngören kâr paylaşım plânları, performansla ilişkilidir. Buna karşılık, ek ücret bileşenlerinin kişilerin tercihlerine göre değişkenlik gösterdiği esnek yan haklar ve kafeterya tipi ücretleme ise, performansla ilişkili değildir. Sonuç olarak sistemleri sınıflandırmada kullanılabilecek en anlamlı ölçütün performans olduğu açıktır. Günümüz ücret sistemlerinde personele belirli bir ücret garantisi sağlanarak, geri kalan kısmın performansa dayalı olarak verilmesinin uygun olacağı yönünde yaygın bir inanç vardır.
#45
SORU: Geleneksel zaman ücret sistemi hakkında bilgi veriniz.
CEVAP: Bu sistemde ücret gelirinin hesaplamasında personelin çalışma hızına ve miktarına, yaptıkları işin kalitesine, kısaca performansına bakılmaz. Temel ücreti ve çalışma süresi aynı olan tüm personele performanslarına bakılmaksızın aynı ücret verilir.
#46
SORU: Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret hakkında bilgi veriniz
CEVAP: Bu sistemde iş ölçümü yapılarak, bir işgününde ve belirli bir zaman diliminde gerçekleştirilmesi gereken iş miktarı belirlenir. Personele bu işin belirlenen miktarda, belirlenen sürede ve zaman diliminde gerçekleştirmesi gerektiği bildirilir. Olağan koşullarda personelin ücreti, yine zaman birimi başına belirlenen temel ücret ve çalışma süresi dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, kendi kusuru dolayısıyla öngörülen iş miktarını tamamlayamayanların hesaplanan ücretlerinden verim düşüklüğü oranında kesinti yapılır. Verim düşüklüğü personelden kaynaklanmıyorsa, ücret kesintisi yapılmaz.
#47
SORU: Ücret yapıları kaça ayrılır? Bunlar nelerdir?
CEVAP: Ücret yapıları ikiye ayrılır. Bunlar biçimsel olmayan yapılar ve biçimsel yapılardır.
#48
SORU: İşe ve kişiye dayalı ücret yapıları hakkında ayrıntılı bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Bu yapılar ise diğer yapılarla birçok benzerliğe sahip olmasına rağmen, gerek tasarım gerekse uygulama açısından, doğal olarak farklılıklara da sahiptir. Teorik olarak, işe ve kişiye dayalı yapı ayrımı uygun olmakla birlikte, bu iki tür yapının birbirinden zorunlu olarak ayrı olması da gerekli değildir. Gerçek hayatta, personelin davranış ve becerilerine atıf yapmadan bir işi tanımlamak son derece güçtür. Benzer şekilde bir personelin işle ilgili bilgi ve yetkinliklerini iş içeriğine atıf yapmadan tanımlamak da zordur. Bu yüzden her iki ölçüt, yapı oluşturmada benzer kararları gerektirir. Her ikisinde de, işler ile gerekli beceri ve yetkinlikler bir biçimde dikkate alınır. Tamamen işe veya kişiye dayalı yapılar yanında, yukarıda da belirtildiği gibi, her iki değer ölçütüne dayalı karma ücret yapıları da bir diğer seçenek olarak değerlendirilebilir. Ayrıca, bir işletme içinde bazı alt gruplar için işe, bazıları içinse kişiye dayalı yapılar geliştirilebilir. Örneğin, yönetim işleri için işe veya yetkinliğe, büro işleri için işe, işçilik işleri için beceriye dayalı yapılar kullanılabilir.
#49
SORU: İşe dayalı ücret yapıları hakkında ayrıntılı bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Bu yapıların oluşturulması ve uygulanması için öncelikle iş analizleri yapılarak iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır. İş değerlemesi yoluyla işlerin göreceli değerleri belirlenir, göreli değerlerine göre işler, tek tek veya gruplanarak sıralanır ve bunun sonucunda bir iş yapısı oluşturulmuş olur. Daha sonra yapılan iç ve dış ücret analizleri sonucunda elde edilen verilerinden yararlanarak her bir iş düzeyi için ücret düzeyleri ve aralıkları belirlenerek ücret yapısı tamamlanır.
#50
SORU: Biçimsel olmayan ücret yapılarını kısaca açıklayınız
CEVAP: Biçimsel veya sistematik olmayan ücret yapıları, genellikle zaman içinde, çeşitli faktörlerin etkisiyle oluşan veya sistematik yöntem ve yaklaşımlara başvurmaksızın oluşturulan ve her örgütte bulunan yapılardır.
#51
SORU: Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu hakkında kısaca bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Ücretlendirmede eşitlik ve adaletin sağlanması çalışanların memnuniyetini, işlerine ve örgütlerine bağlılıklarını ve motivasyonlarını olumlu şekilde etkiler. Böylece, devamsızlık ve işgücü devir oranları da düşer.
#52
SORU: Performans gelişimi neleri destekler?
CEVAP: Tatminin, bağlılığın ve motivasyonun artması, bireysel ve örgütsel performansın korunması ve geliştirilmesini destekler.
#53
SORU: Biçimsel ücret yapılarını kısaca açıklayınız
CEVAP: Sistemli veya biçimsel yapılar ise, bilinçli ve plânlı çalışmalara dayalı olarak oluşturulmuştur.
#54
SORU: Personelin gelişimi hakkında kısaca bilgi verebilir misiniz?
CEVAP: Ücret yapıları değer ve ücret bakımından işlerin veya bu işleri yapan personelin hiyerarşik olarak kademelendirilmesini içerir. Yapı içinde bir üst kademeye yükselmek, çoğunlukla personelin ücretinin de artması anlamına gelir. Personelin beceri ve yetkinliklerinin artması, kademeler arası veya kademe içinde yükselme ve ücret artışına yol açar.
#55
SORU: Piyasa yönelimli ve işletme yönelimli ücret yapılarından bahsedebilir misiniz?
CEVAP: Piyasaya duyarlı ve hemen her iş için işgücü piyasasından personel temin eden, işleri piyasadakilere benzer olan, kariyer yolları çok iyi belirlenmemiş işletmeler, ücret yapılarını piyasaya göre tasarlar. Bazı işletmelerde ise, iş değerlemesi ile belirlenen iç iş yapısı, ücret yapısını belirleyen esas faktör olarak dikkate alınır. Benzersiz işlere sahip örgütler için bu yaklaşım daha uygundur. Bu işletmelerde ayrıca bir kaç giriş işi hariç, içerden temin ve terfi ağırlıklıdır. Bu işletmelerde sadece giriş işleri için piyasa ücretleri dikkate alınabilir.
#56
SORU: Kişiye dayalı ücretleme yapıldığı zaman elde edilebilecek bazı yararlar vardır. Bunlar nelerdir?
CEVAP: Bunlar arasında personelin farklı alanlarda eğitimlerinin ve gelişimlerinin özendirilmesi, böylece birimlerin iş yapma kapasitelerinin artırılması, daha nitelikli ve esnek bir işgücü ve istihdam olanağının sağlanması sayılabilir.
#57
SORU: Kişiye dayalı ücretlemenin sınırlılıkları nelerdir? Ayrıntılı bir şekilde anlatınız.
CEVAP: Kişiye dayalı yapıların sınırlılıkları arasında, ücretlerin beceri ve yetkinlik artışına bağlı olarak artması yüzünden ücret ve eğitim maliyetlerinin yükselmesi, ücretlemeden kaynaklanan idari yüklerin artması, teknik personele gözetimcilerden yüksek ücret alma olanağının doğması nedeniyle çalışma barışının zarar görmesi, terfi etmeksizin tavan ücretlere ulaşma olasılığının bulunması dolayısıyla ücret motivasyonunun ve tatminin düşmesi, buna karşılık maliyetlerin artması, yetişmiş işgücünün işten ayrılması sayılabilir.
#58
SORU: Değerlendirme ve kontrol aşamasında neler yapılır?
CEVAP: Değerleme ve kontrol aşamasında, amaçlar ile uygulama sonuçlarının karşılaştırılması, elde edilen sonuçlara ve yaşanan değişmelere göre ücret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli değişiklikler yapılarak sistemin devamlılığının sağlanması hedeflenir.
#59
SORU: Bilimsel ve sistematik yaklaşımla hazırlanan, etkili bir ücret yapısının sağlayabileceği yararları maddeler halinde yazınız.
CEVAP: Daha kolay bir ücret yönetimi • Maliyet kontrolü • Stratejik bir ücret yönetimi • Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü • Ücret adaleti • Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu • Performans gelişimi • Personelin gelişimi.
#60
SORU: Ücret yapıları oluşturulurken ve yapılar türlere ayrılırken esas alınacak üç temel boyut veya karar konusu vardır. Bunlar nelerdir?
CEVAP: Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt • Derece veya düzeylerinin sayısı • Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıkları.
#61
SORU: Ücret sistemleri neleri kapsar? Ayrıntılı bilgi veriniz.
CEVAP: Ücret sistemleri, ücret yapısının düzeyleri ve sınırlarıyla belirlenen kök ücretlere ilave olarak ücret paketinde hangi bileşenlere hangi oranlarda yer verileceğine ve bu bileşenlerin tutarının nasıl belirleneceğine, çalışma süresinin ve iş performansının nasıl hesaba katılacağına vb. ilişkin önceden belirlenmiş kurallara bağlı olarak bireysel ücretlerin hesaplanmasını ve ödenmesini içerir. Uygulamada bordrolama olarak adlandırılan faaliyetler, aslında ücret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir.
#62
SORU: Pirimli ücret sistemlerini açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Pirimi ücret sistemleri genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir. Satış personeline garanti edilmiş aylık maaş yanında her ay gerçekleştirdikleri satış miktarına göre prim verilmesi bu sistemin tipik ve yaygın bir örneğidir. Primli ücret sistemleri, tek faktörlü ve çok faktörlü ücret sistemleri ile bireysel, grup ve örgüt primli ücret sistemleri olarak sınıflandırılabilir.
#63
SORU: Parçabaşı/akord sistemini açıklayabilir misiniz?
CEVAP: Bu sistemde parçabaşına bir kök ücret belirlenir ve bu ücret üretilen parça sayısıyla çarpılır. Zaman akordu ücret sisteminde ise zaman birimi (örneğin, saat) başına bir kök ücret haddi belirlenir. Ayrıca, iş ölçümü yoluyla bir birim ürünün standard süresi belirlenir. Personelin ücret geliri, çalışılan fiilî süreye göre değil, ürettiği ürünlerin standard süreleri toplamına göre hesaplanır.
#64
SORU: Ücret sistemleri kaça ayrılır? İsimlerini yazınız.
CEVAP: Ücret sistemleri esas olarak ikiye ayrılır. Bunlar zamana dayalı ücret sistemleri ve özendirici/teşvikli ücret sistemleridir.
#65
SORU: Zamana dayalı ücret sistemlerinden kısaca bahsediniz.
CEVAP: Zamana dayalı ücret sistemleri, geleneksel, ölçülmüş iş miktarına ve değişken günlük ücrete dayalı ücret olarak gruplanabilir. Bu sistemlerde ücret kazancı çalışılan zamana bağlı olarak artar veya azalır.
#66
SORU: Zamana dayalı ücret sistemleri kaça ayrılır? İsimlerini yazınız.
CEVAP: Zamana dayalı ücret sistemleri üçe ayrılır. Bunlar şu şekildedir: • Geleneksel zaman ücret sistemi • Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret • Değişken günlük ücret.
#67
SORU:
En önemli insan kaynakları yönetimi işlevi nedir?
CEVAP:
Ücret yönetimi, en önemli insan kaynakları yönetimi işlevidir.
#68
SORU:
Ücret nedir?
CEVAP:
Ücret, yapılan veya yapılacak bir iş ya da hizmet karşılığında, personele farklı şekillerde sağlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tüm maddî kazançlardır.
#69
SORU:
Temel ücret neyi ifade etmektedir?
CEVAP:
Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder.
#70
SORU:
Değişken ücret nedir?
CEVAP:
Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli (özendirici) ücret bileşenidir.
#71
SORU:
Ek yararlar ya da olanaklar nedir?
CEVAP:
Ek yararlar ya da olanaklar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir. Bazı ek yararlar özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ilâve özel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sağlık sigortaları, özel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, özel otopark vb. şeklinde olabilir.
#72
SORU:
Sosyal ücret de denilen sosyal yardımlar nelerdir?
CEVAP:
Sosyal ücret de denilen sosyal yardımlar, çalışılmayan zamanlar için ödenen ücret, sosyal güvenlik katkıları, işsizlik ve iş göremezlik ödenekleri, emeklilik planları, aile ve çocuk yardımları, doğum ve ölüm yardımları vb. şeklinde olabilir. Bu tür ödemeler genellikle yasalar gereği sağlanır.
#73
SORU:
Stratejik ücret yönetimi nedir?
CEVAP:
Stratejik ücret yönetimi, stratejik insan kaynakları yönetiminin bir uzantısı olup, kısaca, ücretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ve yürütülmesini ifade eder.
#74
SORU:
Ücret yönetimi nedir?
CEVAP:
Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir.
#75
SORU:
Ücret yönetiminin genel amaçları nelerdir?
CEVAP:
Ücret yönetiminin genel amaçları şunlardır:
• Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek,
• Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak (onları elde tutmak),
• Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak,
• Ücret maliyetlerini kontrol etmek,
• Yasal, çevresel vb. gereklere uymak,
• Böylece, örgütün başarı ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak.
#76
SORU:
Politikalar, ................... ulaşmaya çalışırken nasıl ...................belirleyen ilkelerdir.
Yukarıda boş bırakılan yerleri tamamlayınız.
CEVAP:
Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir.
#77
SORU:
Ücret yapıları, genellikle nasıl oluşturulur?
CEVAP:
Ücret yapıları, genellikle iş değerlemesi ven ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur.
#78
SORU:
Bilimsel ve sistematik yaklaşımla hazırlanan, etkili bir ücret yapısının sağlayabileceği yararlar nelerdir?
CEVAP:
• Daha kolay bir ücret yönetimi
• Maliyet kontrolü
• Stratejik bir ücret yönetimi
• Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü
• Ücret adaleti
• Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu
• Performans gelişimi
• Personelin gelişimi
#79
SORU:
Ücret yapılarının oluşturulurken ve yapılar türlere ayrılırken esas alınacak üç temel boyut veya karar konusu nelerdir?
CEVAP:
1) Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt,
2) Derece veya düzeylerinin sayısı,
3) Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıklarıdır.
#80
SORU:
Zamana dayalı ücret sistemi kullanıldığında elde edilebilecek yararlar nelerdir?
CEVAP:
Zamana dayalı ücret sistemi kullanıldığında elde edilebilecek yararları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:
• Anlaşılması, anlatılması ve uygulanması kolay bir yöntemdir.
• Sistemin kurulma ve uygulanma maliyeti düşüktür.
• Personel ile işverenler arasında anlaşmazlığa neden olacak bir sorun kaynağı oluşturmaz.
• Personele ücret güvencesi ve düzenli bir ücret geliri sağlar.
• Çalışma hızını artırmadığı için kalite düşüklüğü, israf, yıpranma artışı ile güvenlik sorunlarına yol açmaz.
• Temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi ve etkin performans denetiminin sağlanması durumunda tatmin edici sonuçlar verebilir.
#81
SORU:
Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği nedir?
CEVAP:
Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan temel faktörün personelin çalışma süresi olmasıdır.
#82
SORU:
Geleneksel zamana dayalı ücret sistemi nasıl hesaplanır?
CEVAP:
Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminde, bireysel ücretler saat, gün, hafta, ay gibi bir zaman birimi ile zaman birimi başına belirlenen temel ücret esas alınarak hesaplanır. Ücret geliri (Üg), çalışılan süre (Çs) ile zaman birimi için belirlenen temel ücret miktarı (ücret haddi) (Üm) çarpılarak bulunur.
#83
SORU:
Zamana dayalı ücret sisteminin yararlarına karşılık bazı sakıncaları da bulunmaktadır. Bunlar nelerdir?
CEVAP:
• Bu sistemde personelin verimliliği ve performansı hesaba katılmaz. Bu nedenle, adil olmayan ve işgücü maliyetleri ile denetim giderlerini artıran bir sistemdir.
• Performansın dikkate alınmaması ve farklı performans gösterenlere aynı ücretin verilmesi, özellikle yüksek performans gösteren personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumsuz etkiler.
• Performansı özendirici olmaması işgücü maliyetlerini artırır, işletmenin performansını ve rekabet gücünü de olumsuz etkiler.
• Özellikle yüksek performanslı personel ile işveren arasında sorunlara ve çatışmalara neden olabilir.
• Tatmin, bağlılık ve motivasyon sorunları nedeniyle devamsızlık ve işgücü devri artar.
#84
SORU:
Akort ücret sistemi kullanıldığında hangi yararların elde edilmesi mümkündür?
CEVAP:
• Üretim ve verim artışı sağlanır.
• Personelin ücret geliri, performansla orantılı olarak artar. Bu, personeli daha iyi performans
göstermeleri için motive eder.
• Aynı süre içinde daha fazla ürün elde edilmesi sonucu, birim maliyetler düşer.
• İşletme ve ürün maliyetleri daha kolay hesaplanır.
• Artan iş hacminin mevcut personelle karşılanma oranı artar.
• Gözetim ve denetim ihtiyacı ve masrafları düşer.
#85
SORU:
Primli ücret sistemleri açıklayınız.
CEVAP:
Primli ücret sistemleri, genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir.
#86
SORU:
Primli ücret sistemleri uygulandığında elde edilmesi olası yararlar nelerdir?
CEVAP:
• Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme olanağı sağlar.
• Personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumlu yönde etkiler.
• Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar.
• Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır.
#1
#2
#3
#4
#5
#6
#7
#8
#9
#10
#11
#12
#13
#14
#15
#16
#17
#18
#19
#20
#21
#22
#23
#24
#25
#26
#27
#28
#29
#30
#31
#32
#33
#34
#35
#36
#37
#38
#39
#40
#41
#42
#43
#44
#45
#46
#47
#48
#49
#50
#51
#52
#53
#54
#55
#56
#57
#58
#59
#60
#61
#62
#63
#64
#65
#66
#67
#68
#69
#70
#71
#72
#73
#74
#75
#76
#77
#78
#79
#80
#81
#82
#83
#84
#85
#86