Tek işte yoğunlaşmayan, farklı işleri de bulunan, ancak toplam satış gelirlerinin % 70-95’i tek bir işten gelen işletmeler, esas iş ağırlıklı çeşitlendirmeyi benimsemiş olmaktadırlar. Bu işletmelere düşük derecede çeşitlenmiş işletmeler de denilmektedir.

Geliştirme, çalışanın işini gittikçe büyüyen bir örgütlenmenin parçası olarak görebilmesi ve daha verimli bir şekilde yapabilmesi yeteneğini ifade etmektedir. Temeli eğitime dayanan geliştirmenin örgütsel performans ile olan ilişkisi aşağıdaki şekilde görülmektedir (Genç, 2003, 138-139):

Örgütün gelişmesi
Yöneticilerin gelişmesi
Yönetim konusunda eğitim
Denetleme konusunda eğitim
Becerilerin geliştirilmesi / Uzmanlık eğitimi

Yatay uyumda, herhangi bir insan kaynakları uygulamasının etkinliği diğer insan kaynakları uygulamalarının etkinliğine bağlıdır. Cevap D'dir.

Becerikli çalışanları ve yöneticileri kendine çekme ve bünyesinde tutma becerisi, rekabet avantajı sağlamak ve sürdürmek ile ilgilidir. Cevap C'dir.

Yukarıda verilen tanım araçsızlaştırmayı anlatmaktadır.

Durumsallık (uyum) yaklaşımına göre, insan kaynakları stratejileri, aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda örgütsel performansı arttırmaktadır:

• Örgüt stratejileri ile insan kaynakları stratejileri arasında daha güçlü bir uyumun olması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün faaliyet gösterdiği çevre ile uyumlu olması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin örgütsel özelliklere göre şekillenmesi,

• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün belirli yeteneklerinden daha fazla yararlanmasının sağlanması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin birbiri ile karşılıklı uyumu veya karşılıklı olarak birbirini güçlendirmesi

En iyi uyum yaklaşımı, “durumsallık” yaklaşımı olarak da bilinmektedir. Yatay uyum: İçsel veya dâhili uyum olarak da adlandırılmaktadır. Dikey uyum, dışsal veya harici uyum olarak da adlandırılmaktadır.

Söz konusu kurama göre örgütsel yapıda yönetişim kavramı üzerine bir yoğunlaşma yoktur. 

Michael T. Hannan ve John H. Freeman (1977), Örgütsel Ekoloji kuramının temel çalışmasına “Neden birbirinden bu kadar farklı türde örgüt var?” sorusuyla başlamışlardır.

Üretim sisteminin amaçlarını gerçekleştirme derecesi olarak tanımlanan ve fiili sonuçlar ile planlanan sonuçların oranlanmasına dayanan finansal esaslı performans değerlendirme ilkesi "Etkililik"tir. Doğru cevap D'dir.

Örgütlerde stratejik yönetim süreci ile ilgili çalışmaları başlatan ve bu sürecin her saasında yer alan, stratejik faaliyetlerden sorumlu olan örgüt çalışanı, yönetici veya sahipleri “stratejist” olarak ifade edilmektedir.

Organik yapı: Düşük düzeyde merkezileşme ve uzmanlaşma, kesin olarak tanımlanmamış görevler, biçimsel olmayan kurallar ve keskin olmayan bir hiyerarşiye sahiptir.

İlişkisiz çeşitlendirme, Çeşitlendirmenin söz konusu olduğu esas iş gelirinin, toplam gelirin &70'inden daha düşük olduğu ve esas iş ile diğer işler arasında hiçbir yetenek ve kaynak bağının olmadığı durumdur. 

Stratejik niyet, örgütün, arzu ettiği geleceğe ulaşabilmek için tüm kaynaklarını, avantaj ve yeteneklerini seferber edebilme isteği veya motivasyonudur. Örgütün yürüttüğü stratejik faaliyetler, aynı zamanda onun stratejik niyetini büyük ölçüde ortaya koymaktadır. Vizyon ifadesi bazen stratejik niyet olarak da isimlendirilebilmektedir.

İçsel süreç boyutunun ölçütleri ürün/hizmet geliştirme, pazar belirleme, Müşteri yönetimi, operasyon süreci ve çevredir. Doğru cevap A'dır.

Küreselleşme, rekabetin yoğunlaşması, teknolojik değişim ve gelişim, ekonominin gelişmesi gibi nedenler örgütlerde insan kaynaklarının stratejik önemini ortaya çıkarmıştır.

İşlevsel yapı: Çalışanların uzmanlık temelinde ar-ge, pazarlama, üretim, insan kaynakları yönetimi, muhasebe ve finans gibi farklı alanlarda gruplandığı yapıdır.

• Çalışma performansına göre ortalama maaş artışı
• Çalışan yedekleme oranı
• Çalışan başına yetkinlik geliştirme oranı
• Firma çalışan ücretinin rakip firma çalışan ücretine oranı
• Düşük ve yüksek performans arasındaki ücret farklılığı
• Matris takımlarının sayısı ve niteliği 

• Gelişim planlarına dahil edilen çalışan sayısı
• Üretilen veya uygulamaya konulan öneri sayısı
• Risk altında olan toplam ücret oranı
• Çalışan geribildirim sistemlerinin kalitesi
• Performans değerlendirme puanlarının dağılımı
• İş sınırlarına göre ücret artış oranı