Stratejik Performans Yönetimi Final 14. Deneme Sınavı

Toplam 20 Soru
PAYLAŞ:

1.Soru

  1. Teknoloji
  2. Doğal kaynaklar
  3. Ölçek ekonomileri

Rekabetin son derece yoğun olduğu günümüzde işletmeler rekabet üstünlüğünü sürdürebilmede, yukarıdakilerden hangi geleneksel kaynakların yetersiz kaldığını anlamışlar ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü olarak insana, insanın bilgi, beceri ve yeteneklerine yönelmişlerdir?


Yalnız I

Yalnız II

Yalnız III

II ve III

I, II ve III


2.Soru

'Beceri, Bilgi paylaşımı, Bilgi teknolojileri altyapısı, Bilgi teknolojileri uygulamaları ve Örgüt kültürü' Balanced Scoreboard'ın hangi boyutu içindedir?


Finansal

Müşteri

Öğrenme ve gelişme

İçsel süreç

Dışsal süreç


3.Soru

Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyetleri arasındaki uyumun seviyesi aşağıdakilerden hangisidir? 


Dikey uyum

İKY sistemleri arasındaki uyum

İKY faaliyet alanları içindeki uyum

İKY sistemi içinde dikey uyum

İKY faaliyet alanları arasındaki uyum


4.Soru

DSK'nın hangi boyutunda "hedeflenen amaçlara ulaşmak için yeni ürün/hizmet sayısı, siparişlerin ortalama üretilme süreci, kusurlu ürün oranı, operasyonel süreçlerde sürekli
iyileşme, üretim süreçlerinin etkinliği, iş gören anketleri, yeni ürün/hizmet sayısı" gibi performans göstergeleri kullanılmaktadır? 


Finansal boyut

Müşteriler boyutu

Öğrenme boyutu

İçsel süreç boyutu

Gelişme boyutu


5.Soru

Aşağıdakilerden hangisi yenilikçi strateji uygulamalarındandır?


Hisse sahipliği de olmak üzere, esnek ücret ve ödüllendirme sistemlerinin uygulanması

Kariyer planlarının dar ve aşırı uzmanlaşmaya bağlı olarak yapılması

Eğitimler daha çok teknik konularda ve maliyet düşürmeye yönelik olarak verilmelidir

İşgücü pazarındaki ücret oranları sürekli izlenmelidir.

Ödüllendirme, sonuç odaklı ve kısa dönemli performans değerlemeye bağlı olarak yapılmalıdır


6.Soru

Aşağıdakilerden hangisi stratejik insan kaynakları yönetiminin özelliklerinden biri değildir?


Çevresel değişimlerle baş etmektir. 

İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.

Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur

Etkili ve açık iletişimi artırır

İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar


7.Soru

Yüksek performanslı çalışma sistemi (YPÇS) ile ilgili aşağıdaki bilgilerden hangisi doğrudur?


Terfi kararlarını geçerli yetkinlik modelleri ile ilişkilendiremez.

YPÇS uygulamasının farklı ve özgün olması gerekir.

Ücretlendirme ve performans yönetimi politikalarının yüksek performanslı çalışanları motive etmesi dikkate alınmaz.

YPÇS, insan kaynakları sistemindeki her bir sürecin, örgütün bütününde insan sermayesini artıracak şekilde tasarlanması planlanamaz.

YPÇS’nin on üç temel özelliği bulunmaktadır.


8.Soru

TAV Havalimanları Holding'e ait "Havalimanı işletmeciliğinde müşteri odaklı yönetim anlayışımızla tüm paydaşlar için en yüksek değeri yaratmak" kavramı, performans piramidinde yukarıdan aşağıya kaçıncı sırada bulunmaktadır?


misyon/ilk sırada

vizyon/ilk sırada

pazar/ikinci sırada

müşteri memnuniyeti/üçüncü sırada

misyon/dördüncü sırada


9.Soru

1960’lı yıllarda, örgütsel performansın belirlenmesinde kullanılan göstergeler ile ilgili olarak Peters ve Waterman şunu ifade etmiştir: “1960’lı yıllarda işletmecilikte en güçlü bölüm finansmandı. Öğrencilerin çoğunluğu mühendis kökenliydi. Genellikle
sayısal yöntemleri içeren dersler okutuluyordu. Çoğumuz için gerçek veri, içine sayı koyabildiğimiz bilgilerdi”. 1990 öncesinde kullanılan söz konusu performans göstergeleri, son yıllarda sıklıkla eleştiriye uğramaktadır. Aşağıdakilerden hangisi geçmiş yıllarda kullanılan bu göstergelere yönelik yapılan eleştirilerden biri değildir?


Kısa vadeli ve dar görüşlü ölçütlerdir

Geliştirilebilir değildirler

Örgütün tümünü kapsayan, bütünsel bir performans belirleme iddiası taşımasına
karşın bunu gerçekleştirme konusunda yetersiz kalmaktadır

Temelde geçmişe yönelik bilgi verirken geleceğe yönelik tahminde bulunmada yetersiz kalmaktadır

Sorunun var olup olmadığını göstermektedirler fakat sorunun kaynağı hakkında
doğrudan bilgi vermemektedir


10.Soru

"İşletmeler arası bilgi, yetenek ve kaynak paylaşımına dayalı düzenlemeler" olarak açıklanabilen şirketler arası ilişki aşağıdakilerden hangisidir?


Ana - bağlı işletme ilişkisi

Dikey bütünleşme

Kısa dönemli sözleşme

Stratejik ittifaklar

Uzun dönemli sözleşme


11.Soru

"Genelden özele doğru hiyerarşik bir yapıyı takip eden örgüt düzeyi, operasyonel düzey ve iş birimi düzeylerindeki performans göstergelerini tanımlamaktadır." Verilen tanım hangi performans değerlendirme yaklaşımını kapsamaktadır?


Performans piramidi

Kumanda paneli

Paydaş temelli performans değerlendirme

Kurumsal karne

Örgütsel yönetim


12.Soru

..................., organizasyonun misyon ve vizyonuna ulaşmak için nasıl bir gelişim geçireceğini ................ ilişkisi içinde açıklayarak işletme stratejisinin hangi eylemlerden oluştuğunu belirlemektedir.

Yukarıdaki ifadede boşluklara sırasıyla hangi kelimeler gelmelidir?


Strateji haritası/kar-zarar

Strateji haritası/neden-sonuç

Sistem uyumu/kar-zarar

Sistem uyumu/neden-sonuç

Dengeli sonuç kartı/neden-sonuç


13.Soru

Kaynak Bağımlılığı Kuramı'na göre örgütlerin karar alma ve danışma yapılarına dışsal gruplardan temsilcileri katması hangi isimle adlandırılır?  


Güç

Bağımlılık

Kooperatif

Koordinasyon

Kooptasyon 


14.Soru

Aşağıdakilerden hangisi İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanımının işletmelere sağladığı faydalardan değildir?        


Değer yaratmak ve maliyetlerin kontrolünü sağlamak                       

Öncü göstergelerin ölçümünü sağlamak.               

İK stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirmek

İK yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili şekilde yönetmelerini sağlamak

Esnekliği ve değişimi törpülemek


15.Soru

Aşağıdakilerden hangisi odağında insana ilişkin değerlerin bulunduğu, insan kaynaklarının, işletmenin performans sonuçlarına etkisini ortaya koymayı amaçlayan stratejik bir ölçüm aracıdır?


İnsan Kaynakları Sonuç Kartı

Vizyon çalışması

Misyon çalışması

İyi değerler

İyi uygulamalar


16.Soru

Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları yönetimine ilişkin kararların ve uygulamaların stratejik olarak değerlendirilmesindeki amaçlardan biri değildir? 


Yöneticilerin katılımını sağlamak

Kişisel değişimlerle baş etmek

Günlük sorunlara fazlasıyla odaklanmaktan kaçınmak

Genel işletme stratejisini desteklemek

Rekabet avantajı sağlamak


17.Soru

Temel unsurun insan kaynakları stratejilerinin, stratejik açıdan ticari ve rekabetçi ihtiyaçları gerçekleştirecek olan örgütsel stratejiye uygun bir şekilde oluşturulması olan yaklaşım hangisidir?


Yatay uyum

Dikey uyum

İçsel uyum

Dahili uyum

Sarmal uyum


18.Soru

Küreselleşmenin sonuçlarıyla ilgili hangisi yanlıştır?


Ucuz ve standart mallar artmıştır

Eğitim düzeyi yükselmiştir

Daha fazla kadın iş hayatına katılmıştır

Örgütlerde İK yönetimi ön plana çıkmıştır

Ülkeler arası ticari engeller azalmıştır


19.Soru

İnsan kaynakları sonuç kartı uygulama sürecinde, insan kaynakları sonuçlarının strateji haritasında yer alan ve işletme performansına etki eden unsurları desteklediğini belirleyen adım aşağıdakilerden hangisidir?


İnsan Kaynakları Değerlendirme Sisteminin Tasarlanması

Strateji Haritasının Oluşturulması

İnsan Kaynaklarının Stratejik Öneminin Ortaya Konulması

Örgüt Stratejisinin Tanımlanması

İnsan kaynaklarının strateji haritasında tanımlanması


20.Soru

Geleneksel performans değerlendirme anlayışında, süreçlere ilişkin sonuç değerlendirmesinden daha çok, ekonomiklik ve verimlilik ölçümleri üzerinde durulmaktadır. Finansal
ölçütler, örgüt performansını belirlemedeki en etkili göstergelerin başında gelmektedir.
Finansal çıktılara göre değerlendirme yapmak yönetici ve çalışanlar açısından hem çeşitli
kolaylıklar hem de zaman tasarrufu sağlamaktadır. Finansal göstergelerin örgüt performansını belirleme ve artırmada önemli olduğu, sıkça vurgulanan ve hemen herkesçe bilinen temel bir gerçekliktir. Finansal performans ölçütlerinin çeşitli sakıncaları da bulunmaktadır. Aşağıdakilerden hangisi bunlardan biri değildir?


Finansal performans bilgileri, yönetimi cesaretlendirir. Finansal bilgiler, gerçeklerin gölgesi gibidir. Yöneticiler çoğu zaman gerçekler yerine gölgelerin kontrolüne başlarlar

Finansal sonuçlar sadece problemin var olup olmadığını gösterir. Problemin kendisi hakkında bilgi vermez. Yöneticiler onu ancak tahmin edebilirler

Geleneksel performans ölçme sistemleri çoğunlukla müşteriyi ihmal eder. Standartlar optimal kabul edildiğinden, gelişme için herhangi bir odaklanma veya motivasyon yoktur

Finansal hedeflerin çoğu çalışanı ilgilendirir. İşletme kârlılığının artmasının
çok avantajı vardır ve bu avantaj sınırsızdır

Gelişme imkânlarından pek faydalanılmaz. Finansal ölçülerin çoğu, yöneticilerin
kısa vadeli programları benimsemesini teşvik eder