Uygulamada işverenin kontrolü altında kurulan veya faaliyette bulunan sendikaya sarı sendika adı verilmektedir.

Bu bağlamda toplu iş sözleşmeleri işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmelerinin aracı olarak karşımıza çıkmaktadır.

Gerek işçi sendikalarına gerekse de kamu görevlileri sendikalarına üyelik bağ- lamındaki eylemlerde uygulama alanı bulacaktır. İlgili kanuni düzenleme aynen şöyledir; “Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır”. Bu yargılamanın ilgili ceza mahkemesinde yapılacağı ve ceza yargısına tabi olduğu açıktır. Doğru cevap E'dir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılmasındaki safhalar şunlardır:
• Yetki tespiti,
• Toplu görüşmeye çağrı,
• Toplu görüşme,
• Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıdır

D şıkkı doğrudur. Kuruluşu en üst düzeyde denetleme yetkisi kuruluşun genel kuruluna aittir. Genel kurulda, yönetim kurulu ve denetleme kurulu raporları ile yeminli mali müşavir raporları görüşülür ve yönetim kurulu ve denetleme kurulunun ibrası genel kurulda karar bağlanır (m.11/ç, d). Ayrıca, kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir (m.29/1).

1924 Anayasası’nda da sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesi hakkına ilişkin düzenlemeye yer verilmemiştir. 1926 yılında yürürlüğe giren 818 sayılı Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerinde “Umumi mukavele” öngörülmüştür. Bu şekilde Türkiye’de ilk toplu sözleşme modelinin düzenlendiği görülmektedir.

Disiplin kurulu, kuruluşların üyeleri üzerinde otoriteyi sağladığı organdır. Disiplin kurulu, kuruluşların amaç ve ilkelerine aykırı hareket ettiği ileri sürülen üyeler hakkında soruşturma yapmak ve üyelikten çıkarma dışındaki tüzükte öngörülen
disiplin cezalarını vermekle görevlidir.

Toplu iş sözleşmelerinin işçi tarafı, işçi sendikalarıdır. İşveren tarafı işveren veya işveren sendikasıdır. İşçi sendika­larının toplu iş sözleşmesi ehliyetleri kurulu bu­lundukları işkolu ile sınırlıdır. Doğru cevap E şıkkıdır.

İş sözleşmesinde işverenin her ay ödemeyi üstlendiği bir aylık ücret tutarındaki ikramiyeyi veya toplu iş sözleşmesiyle öngörülen yakacak yardımını ödememesi, Toplu iş sözleşmesinde, fazla çalışma yapılması halinde her bir saatlik fazla çalışmanın karşılığı olarak İş Kanununda belirtilen %50 zamlı ücret yerine %75 zamlı ücretin ödeneceği hüküm altına alınmasına rağmen, işverenin fazla çalışma ücretini %50 zamlı ödemesi halleri hak uyuşmazlığı örnekleridir. Yıllık izin sürelerinin arttırılması veya çalışma sürelerinin azaltılması, Çıkar uyuşmazlığı ile ilgilidir. Doğru cevap A şıkkıdır.

Toplu menfaat uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde kabul edilen bir diğer sistem ise “karma sistem”dir. Bu sistemde, uyuşmazlığın taraflarının öncelikle barışçı yolları deneyerek bir çözüme varmaları, barışçı yolların kullanılmasıyla herhangi bir sonuç alınamayan hallerde ise Kanundaki sınırlamalara uymak şartıyla uyuşmazlık taraflarının grev ve lokavta gidebilecekleri kabul edilmektedir. Doğru cevap A’dır.

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkan uyuşmazlıklar işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır.

Türkiye’de toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde karma sistem benimsenmiştir. Barışçı çözüm yolları (arabuluculuk ve tahkim); Mücadeleci çözüm yolları (grev ve lokavt)’dır. Bireysel iş uyuşmazlığı İşçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Doğru cevap A şıkkıdır.

Uyuşmazlık kesin olarak çözüme kavuşturulur. Özel (gönüllü) tahkim ve zorunlu (resmi) tahkim olmak üzere iki türü vardır. Arabulucu, uyuşmazlığın çözümü bakımından öneri ve tavsiyelerini sunar. Doğru cevap A şıkkıdır.

İşçi ve işveren taraflarının toplu iş sözleşmesi süresince tekrar menfaat uyuşmazlığı çıkarmamak üzere sulh olmalarına barış borcu adı verilir. İş koşullarının tekrar tartışmaya açılamaması, toplu sözleşmede yer alan bir barış hükmü gereği sadece toplu sözleşmede kararlaştırılan iş koşullarıyla sınırlıysa nispi barış borcu söz konusu olur. Buna karşılık toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda dahi toplu iş sözleşmesi süresince yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılması yasaklandığı takdirde bu sefer mutlak barış borcu vardır. 

Toplu iş sözleşmesinin ard etkisi; her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam etmesidir.

Toplu iş sözleşmeleri arasında işçiye yararlılık ilkesinin işleyeceğine ilişkin bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir. Buna toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi adı verilmektedir. Aynı sonuca eşit ve aynı sıradaki hukuk kaynaklarından sonraki kuralın öncekine üstünlüğü ilkesi ile de aynı sonuca varılabilir. Son olarak belirtelim ki toplu iş sözleşmelerine, süresinin sona ermesinden sonra hak yaratmak üzere hüküm konması da olanaklı değildir.

Barış Borcu: İşçi ve işveren taraflarının toplu iş sözleşmesi süresince tekrar menfaat uyuşmazlığı çıkarmamak üzere sulh olmalarıdır.

Nispi Barış Borcu: İş koşullarının tekrar tartışmaya açılamaması, toplu sözleşmede yer alan bir barış hükmü gereği sadece toplu sözleşmede kararlaştırılan iş koşullarıyla sınırlı olmasıdır.

Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

Toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacak olanlar şunlardır:
• Kapsam dışı bırakılan işçiler,
• İşveren vekilleri,
• Greve katılmayan işçiler,
• Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılan işçilerdir.