Ücret ve Ödül Yönetimi Ara 12. Deneme Sınavı
Toplam 20 Soru1.Soru
Ücret yönetimi sürecinde aşağıdakilerden hangisi gerçekleşmez?
İşler ve personel açısından temel ücret düzeylerini ve farklılıklarını tanımlayan ücret yapısının oluşturulması
|
Ücret sistemlerinin tasarımlanması
|
Kamuoyu araştırması verilerinden yararlanılarak ücret yapısının oluşturulması
|
Ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanmasına ve ödenmesine ilişkin düzenlemeler yapılması veya plânlar hazırlanması
|
Ücret yönetimi sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceğinin belirlenmesi
|
2.Soru
Aşağıdakilerden hangisi iş değerlemesinin temel özelliklerinden biri değildir?
Personelin değil işlerin değerlenmesi
|
Katı ve değişmez bir ücret yapısı yaratması
|
Bir karşılaştırma süreci olması
|
Bir yargılama süreci olması
|
Sistemli ve yapılandırılmış bir süreç olması
|
3.Soru
Aşağıdaki kavramlardan hangisi belirli iş kolunda faaliyet gösteren hemen hemen tüm işletmelerde bulunan, bilinen, tanımları ve içerikleri aynı veya çok benzer olan, bir grup işi temsil eden tipik işleri temsil eder?
Anahtar iş
|
Süper iş
|
Vasat iş
|
Ekstra iş
|
Vasıfsız iş
|
4.Soru
Aşağıdakilerden hangisi ücret yönetiminin genel amaçlarından biri değildir?
Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak
|
Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak
|
Ücret maliyetlerini kontrol etmek
|
Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek
|
Etkili bir disiplin sistemi oluşturmak
|
5.Soru
İş analizi ve süreçte yapılan faaliyetlerle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
İşler hakkında sistemli bir bilgi toplama ve düzenleme sürecidir
|
Gözlem, anket ya da görüşme yöntemleri kullanılarak işlere ilişkin bilgi toplanır
|
Elde edilen veriler kullanarak iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır
|
İş değerlemesi sürecinin en temel çalışmalarından biridir.
|
Yapılma zamanı farketmez. İş değerlemesi tamamlandıktan sonra da yapılabilir.
|
6.Soru
I. İşe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır.II. İşletmeler daima işe dayalı yapıları benimser.III. Farklı ücret seviyesi vardır. IV. Her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olabilir.Ücret Yapısı ile ilgili hangisi doğrudur?
I, II ve III |
II, III ve IV |
I, III ve IV |
II ve IV |
I ve III |
Bir ücret yapısı üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: 1) U¨cret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı, 2) U¨cret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı ve 3) Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir.
U¨cret yapısı, işler ve çalışanlar arasında göreli ücret düzeyleri veya farklılıkları olduğuna göre, her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olacaktır.
7.Soru
Aşağıdakilerden hangisi/hangileri düşük ücretlerin uyumlaştırılması için kullanılabilecek seçenekler arasındadır?
I. Düşük ücretlerin derhal iş grubuna ait taban ücret seviyesine yükseltilmesi
II. Düşük ücretlerin bir defada değil kademeli olarak (bir kaç-artış dönemi sonunda) öngörülen taban ücret seviyesine çıkarılması
III. Özellikle çok düşük ücretli işlerin yeniden değerlenmesi ve yanlış değerlendiği tespit edilen işlerin uygun band veya banda kaydırılması
IV. Düşük ücretli çalışanların performans testine tabii tutulması
I ve II |
II ve IV |
II ve III |
I, II ve III |
I, II, III ve IV |
Ilk üç seçenek düşük ücretlerin uyumlaştırılması için kullanabilecek seçenekler arasındayken IV. Seçenek bunlara dahil değildir.
8.Soru
Aşağıdakilerden hangisi iş değerlemenin başlıca amaçlarından biri değildir?
Sistemli, adil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak
|
Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflamak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak
|
Personeli ücretlerinin zamanında ödenmesini sağlamak
|
Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak
|
Üst düzey işlere doğru personeli motive etmek
|
9.Soru
Ücretle ilgili aşağıdaki yargılardan hangileri doğrudur?
I. Örgütte çalışan herkese aynı maaş ödenir.
II. Çalışanların beklentileri aynıdır.
III. Üstlenilen işler farklıdır.
IV. Etkili bir ücretlendirme önemlidir.
V. İnsan kaynaklarının bir işlevidir.
I, II, III |
II, III, IV |
I, III, V |
I, II, IV |
III, IV, V |
Örgütte çalışan herkese farklı sorumluluklar ve beklentiler verildiği için "Örgütte çalışan herkese aynı maaş ödenir." ve "Çalışanların beklentileri aynıdır." seçeneklerindeki yargılar yanlıştır. Her bireyin işletmede yüklendiği görev ve sorumluluklar farklıdır bu yüzden "Üstlenilen işler farklıdır." seçeneğinde ki yargı doğrudur. Etkili ücretlendirme işletmedeki işgörenlerin performansı ve devamlılığı açısından önemlidir. Ücret yönetimi de İKY’nin bir işlevidir Dolayısıyla "Etkili bir ücretlendirme önemlidir." ve "İnsan kaynaklarının bir işlevidir." seçeneğinde ki yargılar da doğrudur.
10.Soru
İş değerleme süreci aşamaları aşağıdakilerden hangisini kapsamaz?
hazırlık ve plânlama
|
işlerin analizi
|
iş tanımlarının hazırlanması
|
iş gerekleri hazırlığı ve işlerin değerlenmesi
|
işletme yönetim yapısı analizi
|
11.Soru
- Örgütün amaç ve stratejilerine uygun olması
- Örgüt yapısı ve işgücü özelliklerine uygun olması
- İşverenin kar düzeyinin arttırılması yönelik olması
Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri hangisi ücret yapılarının sahip olması gereken özellikleri arasında yer alır?
Yalnız I |
Yalnız III |
I ve II |
I ve III |
I, II ve III |
Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir.
12.Soru
Aşağıdaki kavramlardan hangisi kişiye dayalı ücretleme ile ilgili değildir?
Evrimsel ücretleme
|
Bilgiye dayalı ücretleme
|
Beceriye dayalı ücretleme
|
Beceri ile ilişkili ücret
|
Bilgi, beceri ve yetkinliklere göre ücretleme
|
13.Soru
Sayısal olmayan iş değerleme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?
İş analizi yöntemi |
Puan yöntemi |
Faktör karşılaştırma yöntemi |
Sıralama yöntemi |
Sınıflama yöntemi |
Sıralama yöntemi, sayısal olmayan iş değerleme yöntemidir.
14.Soru
İş değerlemesinin temel amacı aşağıdakilerden hangisidir?
Herkese eşit ücret ödenmesini sağlamak
|
Ücret adaletini gerçekleştirmek
|
İşleri standartlaştırmak
|
İşlerin değerlerini azaltmak
|
İşler arasındaki değer farklılıklarını ortadan kaldırmak
|
15.Soru
Aşağıdakilerden hangisi herhangi bir iş veya iş grubu için orta noktayı ve en uygun ücret düzeyini gösterir?
Ücret aralığı
|
Eşdeğer ücret
|
Referans ücret
|
Aşırı yüksek ücretli iş
|
Hedef ücret düzeyi
|
16.Soru
Aşağıdakilerin hangisi mikro düzeyde ücret yapısı farklılıklarını ifade eder?
Coğrafi bölgeler |
Meslekler |
Belirli nitelik seviyeleri |
Bir işletme örgütü içindeki |
İşkolları |
Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mikro seviyede yani örgüt düzeyinde ücret yapısı, bir işletme örgütü içindeki ücret farklılıklarıyla ilgilidir.
17.Soru
İş değerlemenin başlıca amaçları için aşağıdakilerden hangisini söyleyemeyiz?
Sistemli, adil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak,böylece, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek
|
Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflamak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak
|
Bireysel performans ölçümü ile en çok çalışanı tesbit etmek
|
Ücret anlaşmazlıklarının çözümünde başvurulabilecek bir araç sağlayarak bu anlaşmazlıkları azaltmak
|
Üst düzey işlere doğru personeli motive etmek
|
18.Soru
Ücret yönetim sisteminin oluşturulmasında hangi aşamada ücret yönetimi sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceği üzerinde durulur?
Ücret sistemlerinin belirlenmesi |
Ücret yapısının oluşturulması |
Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi |
Uygulama |
Değerleme ve kontrol |
Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi aşamasında ücret yönetimi sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceği üzerinde durulur. Genel olarak bakıldığında ücret yönetimi sisteminin uygulanmasına ilişkin görevlerin büyük ölçüde insan kaynakları bölümü tarafından yerine getirildiği; bu süreçte özellikle muhasebe-finans gibi işlevler ile hat yöneticilerinin de çeşitli roller üstlendiği gözlenmektedir. Sistemin oluşturulması konusunda ise, sözü edilen aktörlerin yanında, üst yönetim, dış danışman ve uzmanlar, personel/sendika temsilcileri vb. de devreye girdiği görülmektedir.
19.Soru
“İş değerlemesi analitik bir süreçtir” yargısını açıklayan ifade aşağıdakilerden hangisidir?
Personel değil işler değerlendirilir. |
Bir mukayese sürecidir. |
Bir yargılama sürecidir. |
Bilgiye dayalı yargılar içerir. |
Sistematik bir süreçtir. |
Analiz değerleme için gerekli olan en önemli şart bilgiye dayalı karşılaştırmadır. "Personel değil işler değerlendirilir." seçeneği değerlemenin işlerle ilgili olduğunu, "Bir mukayese sürecidir." seçeneğinde değerlemenin bir karşılaştırma içerdiği, "Bir yargılama sürecidir." seçeneğinde yargılamanın bir yorumlama olduğu, "Sistematik bir süreçtir." seçeneğinde ise değerleyicilerin ortak bir dilleri olması ile ilgilidir.
20.Soru
Aşağıdakilerden hangisi bilimsel ve sistematik yaklaşımla hazırlanan, etkili bir ücret yapısının sağlayabileceği yararlar arasında yer almaz?
Daha kolay bir ücret yönetimi
|
Maliyet kontrolü
|
Stratejik bir ücret yönetimi
|
Çalışanların performanslarının yükselmesi
|
Üretim kalitesinin gelişmesi
|
-
- 1.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 2.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 3.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 4.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 5.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 6.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 7.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 8.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 9.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 10.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 11.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 12.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 13.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 14.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 15.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 16.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 17.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 18.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 19.SORU ÇÖZÜLMEDİ
- 20.SORU ÇÖZÜLMEDİ