Ücret yapılarının en önemli yararı ücret adaletini veya eşitliğini sağlamaktır. Bilimsel temele dayalı ücret yapıları sayesinde eşit değerde işi yapan veya beceri ve yetkinlik bakımından eşit düzeyde olan personele eşit ücret verilmesi mümkün olur.

Kişiye dayalı ücretlendirme sürecinin ilk aşamasında beceri/yetkinlik analizleri ile yapıya dahil edilecek işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir ve tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek bir beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. Daha sonra her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek bir ücret yapısı (genellikle geniş band tipi) kurulur. Bir sonraki aşamada performanslarının, eğitim başarılarının değerlenmesi ve belgelemesi sonucunda personelin sahip olduğu beceri ve yetkinlikler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı).

Soru kökünde bahsi geçen hizmetler doğrudan devletin sosyal ve ekonomik politikalarıyla ilgili olduğu için cevap "Devlet" dir. İşverenler açısından önemi işletmenin stratejik hedeflerine ulaşma isteğiyle, çalışanlar açısından önemi geçim kaynağı olmasıyla, toplum açısından önemi refah düzeyi, ekonomi açısından önemi ise istikrarla ilgilidir. Dolayısıyla "İşverenler", "Çalışanlar","Toplum" ve "Ekonomi" şıkları yanlış seçeneklerdir.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı). İşlerin gruplandırılarak her bir iş grubunun sabit bir maaşla belirlendiği ücretlendirme tipi ise basamak tipi ücretlendirmedir.

İş değerlemede, personel değil işler değerlendirilir. İşler değerlendirilirken o işleri yapan personelin yeterliliklerine ve performanslarına bakılmaz. İş değerlendirmesi, belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik ve bilimsel bir yöntem olarak kabul edilir.

Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir.

Zamana dayalı ücret sistemi kullanıldığında elde edilebilecek yararları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

Anlaşılması, anlatılması ve uygulanması kolay bir yöntemdir.

Sistemin kurulma ve uygulanma maliyeti düşüktür.

Personel ile işverenler arasında anlaşmazlığa neden olacak bir sorun kaynağı oluşturmaz.

Personele ücret güvencesi ve düzenli bir ücret geliri sağlar.

Çalışma hızını artırmadığı için kalite düşüklüğü, israf, yıpranma artışı ile güvenlik sorunlarına yol açmaz.

Temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi ve etkin performans denetiminin sağlanması durumunda tatmin edici sonuçlar verebilir.

İş gücü devrinin artması zamana dayalı ücret sisteminin sakıncaları arasında yer almaktadır.

Biçimsel piyasa ücret araştırmaları üçe ayrılır;

-Özel araştırmalar,

-Kulüp araştırmaları,

-Uzman kişi ve kuruluşlarca yapılan dönemlik/yıllık araştırmalar.

Ücret, emeğin bedeli veya çalışmanın karşılığı olarak emek sahibine sağlanan yararlardır.

Ortalama ücret, piyasa ücretleri için istatistiksel referans noktası işlevi görür. Genellikle aritmetik, bazen de ağırlıklı ortalama olarak hesaplanır. Basit aritmetik ortalama, her bir anahtar işin ücretlerinin toplamının işletme sayısına bölünmesiyle bulunur. Bir işe ait ortalama ücret, işletmenin o iş için referans veya hedef ücret tutarının belirlenmesi için kullanılabilir.

Piyasadaki rekabeti değil ücretlendirmeyi etkiler. Ücretlendirme piyasada değil işletme içerinde olur. Piyasanın değil işletmenin ücret politikalarını belirler. Tam rekabet ortamının piyasa ücret etkisi ile bir ilişkisidir. Hazırlanan piyasa ücret eğrisi ücretlerdeki dış eşitliği sağlar.