İK'nın 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçiye kötüniyet tazminatı ödenmez.

Aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır.

İşçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatında aranan bir yıllık kıdem şartı olmadan ödenebilmekte, bir yıllık asgari süreyi doldurmadan hayatını kaybeden işçi yakınları kıdem tazminatı
alamasalar da anılan ölüm tazminatını alabilmektedirler.

İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesinde ise konuyu işçi ve işverenin feshi olarak iki başlık altında ele almak uygundur. İşçi tarafından fesih hâllerini, bildirim süreli fesih, muvazzaf askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih, kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi ve haklı sebeple derhâl fesih olarak ele alabiliriz. İşveren tarafından fesih hâlleri ise haklı sebeple derhâl fesih ve bildirim süreli fesih olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.

Kıdem tazminatı, kural olarak, işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Yıldan arta kalan süreler, orantılı olarak kıdem tazminatında dikkate alınır. Örneğin, 4 yıl 8 ay 20 gün kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken 4 yıl için 4 aylık ücret, 8 ay için bir aylık ücretin 8/12’i, 20 gün için ise yine bir aylık ücretin 20/365’si alınarak toplanır.

İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, işyeri veya işyerinin bir bölümü
başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana
geçer. Böylece işveren değişmesine rağmen işçinin işini koruması sağlanmış olur.
İş sözleşmesinin devralan işverenle devam edeceği güvence altına alındığı gibi tarafların sözleşmeyi fesih hakkı da sınırlanmıştır. Devreden veya devralan işveren sırf işyerinin devrinden dolayı iş akdini feshedemez (İK. m.6, f.5). Devralan işveren devirden sonra ancak ekonomik ve teknolojik sebepler yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı takdirde iş sözleşmesini sona erdirebilir. Öte yandan, kanun işçi açısından da fesih hakkını sınırlamıştır. İşyeri devredilen işçi devralan işverenle çalışmaya devam etmek zorunda olup,
işyerinin devri işçi açısından haklı bir neden teşkil etmez. İşyeri devredilen işçi, devralan işverenle çalışmak istemediği gerekçesi ile iş sözleşmesini haklı
nedenle feshederek kıdem tazminatını alarak sözleşmesini sona erdiremez.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zaman aşımına
tabidir.

İş Kanunu anlamında engelli vücut fonksiyon kaybı en az %40 oranında kaybeden
kişidir.

Kanunun 21. maddesine göre bu tazminat işçinin dört ila sekiz aylık ücreti arasında değişebilir şekilde yargıç tarafından takdir edilir. Düzenlemeye göre, “İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını da belirler”

Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmaktadır. Bunun için İş Kanunu kapsamında çalıştırılan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tabi veya korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalı olmak gerekir. Söz konusu
teşvike göre;

• Engelli çalıştırma yükümlülüğü kapsamında engelli çalıştıran veya korumalı işyerlerinde
çalışan engellilerin prime esas kazanç altı sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta priminin işveren hissesinin tamamı,
• Kontenjan fazlası engelli çalıştıran veya
• Yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran
işverenlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir
engelli için prime esas kazanç alt sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı Hazinece
karşılanır

Kanunu’nun 101. maddesine göre, engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her bir engelli ve eski hükümlü çalıştırmadığı her ay için (2018 yılı için 2.627 Türk Lirası) idari para cezası verilir.

Ücret işçiye yapılan iş karşılığında ve işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günler için ödenir. İş görme ediminin ifa edilmediği diğer günler için ücret ödenmez. Bu nedenle doğru şık “d”dir.

Belirtmek gerekir ki eşit davranma ilkesi kişiler arası mutlak eşitlik öngörmez, eşit olanlar arasında farklı muameleyi yasaklar. Bu nedenle, işverenin öğrenim durumu, kıdem, tecrübe, çalışkanlık gibi objektif nitelikleri dikkate alarak işçilere farklı çalışma koşulları uygulaması, örneğin farklı ücret ödemesi, çocuklu işçilere çocuk yardımı sağlaması eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmaz. Yine, işe alımda nitelikleri daha fazla olan işçinin işe alınmasında kural olarak bir ayrımcılıktan söz edilemez.

İş Kanunu’nda düzenlenmiş dinlenme süreleri; ara dinlenmesi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık ücretli izin süreleridir.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de onsekiz yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.

Genelde belirlenen miktar yılın ilk altı ayı için geçerlidir.

İş sözleşmesi işçinin gebelik veya analık nedeniyle işe devam edememesi durumunda belirli bir süre askıdadır. Gerçekten, işçinin doğum yapması ve gebelik gibi hâllerde devamsızlığı durumunda sözleşme derhâl sona erdirilemez. Bu hâlde işçinin devamsızlığının, işyerinde İş Kanunu’nun 74. maddesi gereği doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırılamayacağı sürelerin yanında, kıdemine bağlı ihbar süresi ve altı hafta eklenerek bulunacak süreyi aşması gerekir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, işçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırılamaz. Buna göre beş yıllık kıdemi bulunan bir işçinin doğum yapması hâlinde, işverenin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirebilmesi için otuz haftanın geçmesi gerekir.

Küçük çocukların eğitimlerine devam etmelerinin sağlanması ve ağır çalışma koşulları altında ezilmemeleri için, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik çocuk ve genç işçinin tanımı ile söz konusu kimselerin çalıştırılabilecekleri işleri belirlemiştir. Buna göre çocuk işçi, on dört yaşını bitirmiş, on beş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise on beş yaşını tamamlamış fakat on sekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.