İş sözleşmesi fesih  veya fesih dışı sebeplerle sona erebilir. Fesih dışı sebepler sözleşmenin süresinin bitmesi, ikale ve ölümdür. Ağır hastalık bu sebepler arasında yer almaz.

İş sözleşmesinin sona erdiren fesih dışı sebeplerden ilki, sözleşme süresinin sona ermesidir. Belirli süreli sözleşmeler için geçerli olan bu durumda taraflar, süre sonunda fesih beyanında bulunmak zorunda kalmazlar. Sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona erer.

İkale, esasen işveren lehine olduğu kabul edilen bir hukuksal yapıdır. Zira bu yöntemin işçi tarafından kabulü hâlinde işçi, feshe bağlı tazminatları talep edemediği gibi, fesih söz konusu olmadığından iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz (İK m.18, 21). Nitekim bu sebeple, işverenlerin ikale yöntemine başvurma oranları her geçen gün artmaktadır.

İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hâlinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Doğru cevap A'dır.

Özel Hukuk Sözleşmesi Olması

Karşılıklı Borç Doğurması

Kişisel İlişki Kurması

Sürekli Borç İlişkisi Yaratan Bir Sözleşme Olması

Fesih hakkı doğmadığı hâlde iş akdi feshedilmişse bir haksız fesih söz konusu olur. Haksız fesih, hem belirsiz hem de belirli süreli sözleşmelerde ortaya çıkabilir. Hak­sız feshe usulsüz feshin sonuçları uygulanır. Doğru cevap D şıkkıdır.

İş Kanunu yıllık ücretli izin hakkını iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olanlara tanımıştır. Bu açıdan geçmesi gereken süreye bekleme süresi denir. Bekleme süresi, işçinin fiilen işe başlama tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu anlamda deneme süresi de hesaplamaya katılır. İşçi tam 1 yıl çalıştıktan sonra bu hakkı kazanır. Doğru cevap E'dir.

İşveren kesimi ise kıdem tazminatının işçi için taşıdığı önemin farkındadır ve buna saygı duymaktadır. Ancak işverenler, kıdem tazminatının Türkiye’de, AB ve OECD ülkelerine göre yüksek düzeyde belirlendiğini, bu nedenle işletmeler üzerinde ciddi bir ekonomik baskı oluşturduğunu, bu ekonomik yükün de rekabet güçlerini olumsuz etkilediğini ileri sürmektedir. İşverenlere göre kıdem tazminatının kıdemi ödüllendirme fonksiyonu dışında kalan, işsiz dönemi destekleme özelliği, yıllardan beri işsizlik sigortası tarafından karşılanmaktadır. Dolayısıyla işveren kesimine göre işsizlik sigortası olan bir yapıda bu düzeyde bir kıdem tazminatı uygun değildir, miktarı mutlaka düşürülmelidir. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK), kıdem tazminatı ile ilgili olarak, bu müessesenin, işsizlik sigortası ile iş güvencesi hükümleri dikkate alınarak ve kazanılmış haklar korunarak yeniden düzenlenmesi gerektiğini belirtmektedir. 

0-6 ay 2 Hafta ; 6 ay 1,5 yıl 4 Hafta; 1,5-3 yıl 6 Hafta; 3 yıldan fazla 8 Hafta. Doğru cevap C şıkkıdır.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş söz­leşmelerinin süreli feshinde sebep gösterme zo­runluluğu yoktur. Taraflar, ya­sal düzenlemeyi aşan ihbar süreleri belirleyebilirler. Belirsiz süreli sözleşme ile 3 yıldan fazla çalışan işçi için fesih bildirim süresi 6 haftadır. Belirsiz süreli sözleşme ile 3 yıldan fazla çalışan işçi için fesih bildirim süresi 8 haftadır. Doğru cevap D şıkkıdır.

- İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren eşit davranmadığı işçi için dört aylık ücreti kadar ayrımcılık tazminatı öder. 

- İşçinin işverenin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi sözleşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir. Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. 

- İşçinin doğum yapması ve gebelik gibi hâllerde devamsızlığı durumunda sözleşme derhâl sona erdirilemez. 

- İşçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırılamaz. 

Görüldüğü üzere II ve IV numaralı maddelerde verilen bilgiler yanlıştır. Bu nedenle doğru cevap A seçeneğidir.

Denkleştirme halinde önemli olan husus günlük azami çalışma süresinin onbir saatin üzerinde olmaması, iki aylık, eğer toplu iş sözleşmesi ile bir kararlaştırma varsa dört aylık dönem içerisinde ortalama çalışma süresinin kırkbeş saati aşmaması ve denkleştirme hâlinde boş gün olarak belirlenen günlerin tatiller ile çakışmamasıdır. Ayrıca, İş Kanunu’nda denkleştirme sayısı ile ilgili azami bir süre öngörülmediği
için, yılda birden fazla denkleştirme yapılabilmesi de mümkündür.

iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Öncelikli olarak düzenleme altına alınanlar; kadın işçiler, çocuk işçiler ve engelli işçiler ol­muşlardır. Dezavantajlı grupların korunması gereğine ilişkin olarak belki de ilk uluslararası bel­genin ILO’nun Anayasası olarak kabul edilen Phi­ledelphia Bildirgesi olduğu söylenebilir. Ülkemiz açısından 2010 yılı Anayasa değişiklikleri arasın­da çocuk, kadın ve engelliler için açık bir biçimde pozitif ayrımcılık yapılabilmesine imkân tanınmıştır. Doğru cevap E şıkkıdır.

İş Kanunu’na göre “kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her yıl için ödenmektedir”. Dolayısıyla yüksek mahkemenin kararlarının aksine, iş sözleşmesinin devam ettiği askı dönemlerinin de kıdem süresine eklenmesi gerekir.

"Tek taraflı fesih" iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi kapsamında belirlenen nedenlerden birisi değildir.

İşverenler kıdem tazminatının; Türkiye’de, AB ve OECD ülkelerine göre yüksek düzeyde belirlendiğini, işletmeler üzerinde ciddi bir ekonomik baskı oluşturduğunu, rekabet güçlerini olumsuz etkilediğini ve bu yüzden kıdem tazminatı miktarının düşürülmesi gerektiğini düşünmektedirler. Ancak kıdem tazminatının tamamen kaldırılmasına ilişkin bir görüş bulunmamaktadır. Doğru cevap E'dir.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.