Maddi kültür dediğimizde araç ve gereç, makine, köprü ve maddi yapısı olan diğer tesisler akla gelmektedir. Manevi kültür ise örf ve âdetler, sosyal müesseseler, sosyal organizasyon, değer hükümleri vb. konuları ifade etmektedir. Uygarlık adı da verilen maddi kültür “Yapılar, teknikler, yollar,
üretim ve ulaştırma araçları gibi gözle görülür maddi ögelerden oluşur ve insanın kendieseri olan çevre koşullarının sonucudur” (Atlı, 2005:3-9). Bu açıklama doğrultusunda doğru cevap B seçeneğidir. 

Psikolojik pekiştireç şöyle oluşur: Satın aldığı markanın imajına dayanarak tüketici doğru bir karar verdiğini ve iyi bir alışveriş yaptığını düşünür. Doğru cevap E'dir.

Kurumsal imaj yönetimin amacı; müşteri, tüketici ve tüm paydaşların zihninde belirli ve
arzu edilen bir izlenim yaratmaktır. 

Ataklık kültürü ya da maço kültürü olarak da bilinen atılgan kültürde karar organları verdikleri kararların doğruluğu hakkında hızlı bir biçimde geri bildirim almaktadırlar. Bu kültür, bireysel başarıların ödüllendirilmesine odaklı bir kültür tipidir. Doğru cevap B seçeneğidir.

İmaj kişiden kişiye değişecektir çünkü her insanın inanç, fikir, duygu ve izlenimleri birbirinden farklıdır ve kendi geçmişlerinden kaynaklanır. Doğru cevap A'dır.

Örgütsel kültürün özellikleri dört ana grupta toplanmaktadır.

1. Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur. Örgütün faaliyet konusu ve faaliyet sektörü, toplum içindeki misyonu geçmiş dönemlerde başarılı görevlerde bulunan örgüt içinde çalışanların empoze ettiği norm ve davranışlarla örgütün kültürü oluşmaktadır.
2. Örgütsel kültür düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir. Çünkü kültür, inanç ve değerlerin sonunda ortaya çıkan davranış kalıpları sisteminden oluşmaktadır.
3. Örgüt kültürü grup üyeleri arasında paylaşılabilir niteliktedir. Örgütsel kültür her örgüt için ayırıcı bir nitelik taşıyan örgütün kendi özelliklerinin ortak ürünüdür.
4. Örgüt kültürü yazılı bir metin değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler yer alır. Örgüt kültürü üç katmana ayrılarak incelenir. Birinci katman yani üst katmanı fiziksel düzen ve sosyal çevre oluşturur. Bunlar iş düzeni, konuşulan dil, kullanılan teknoloji, ofis düzeni gibi fiziksel düzen ve çevredir. İkinci yani ortadaki katmanda ise davranışlara rehber olan ve sorunlara çözüm yollarını oluşturan değer yargılarını görmekteyiz. Grup üyeleri yazılı olmayan bu değer yargılarını birbirleri ile konuşarak aktarırlar. Üçüncü yani alt katmanda ise örgütte genel kabul görmüş varsayımlar vardır. İnanç ve değerlerin oluşması için bu varsayımların tüm üyelerce bilinmesi ve farkında olunması gerekir.

Somut bileşenler  Ürün ve hizmetler, Ürünlerin satıldığı mağazalar Ürünlerin üretildiği fabrikalar, Kurumsal isim ve logo, Paket ve etiketler, Çalışanlar

Kurumsal, çalışanlar ya da çevre hakkındaki politikalar Kurum çalışanlarının idealleri ve inançları  Var olan ülkenin kültürü ve kurumun lokasyonu İletişim biçimleri (reklam, promosyon) Medya raporları 

Bir kurumun imajı müşterilerin ve diğer paydaşların, o organizasyonun tümü ya da belirli bir markası hakkındaki duygu, düşünce ya da yargılarından oluşur. Doğru cevap B'dir.

Harrison ve Handy yaklaşımına göre görev kültürü, esnektir. Bu sebeple çevresel değişikliklere tepkisi hızlıdır. Ürünlerini çok çabuk değiştiği bir pazarda rekabetçi avantaj sağlanabilir. Proje tabanlıdır eğer proje hızlıca hazırlanıp uygulanırsa kısa sürede pazar lideri olunabilir. Kurumsal davranışı koruyan birçok kriteri (grupların birleştirilmesi, hiyerarşinin azaltılması, kişisel özgürlüğe ve değişime fırsat verilmesi gibi) sergilediği için revaçtadır. 

Proje ve ürünler kısa ömürlü olduğundan ekonomik bir ölçüt ya da çok fazla düzeyde teknik bilgi üretmek imkansızdır. Yaratıcılık etraflı düşünme ve tepkide hıza ihtiyaç duyulduğunda bu kültürün ögeleri diğer bölümlere geçirilmeye çalışılır. Proje gruplarını kontrol etmek zordur. Proje grubun gerekli gördüğü yüksek bütçeye dayanır, bütçenin sağlanamaması hem motivasyonu etkiler hem de başka gruplarla rekabete neden olur. 

İşin niteliği ve çalışma koşulları: Bireyler iş ortamlarının bağımsızlığa, çeşitliliğe ve yeteneklerinin kullanılabilmesine olanak tanıyan biçimde olmasını arzulamaktadırlar. Ortamın bireyleri mutsuzluğa itecek fizyolojik ve psikolojik etmenlerden arındırılması gerekmektedir. Bu kapsamda kurumsal tedbirlerin alınması personel seçimi, kariyer yönetimi, sağlık ve güvenlik yapısı gibi çalışma koşullarını yapılandıran faktörler önem teşkil etmektedir. Soru kökünde işin niteliği ve çalışma koşullarının tanımı yapılmıştır. Bu nedenle doğru yanıt B'dir. 

İşletme imajı ya da kurumsal imaj olarak adlandırılan içerik 1950’li yıllarda doğmuştur. 

Dil, canlı bir varlık gibi sosyal olarak oluşturulmakta ve yaşatılmaktadır. Konuşmalar, aynı zamanda insan eyleminin bir parçasını oluşturmaktadır. Şu hâlde bir örgüt içinde yer alan sözlü ve yazılı dil de örgütsel davranışın bir parçasını oluşturmaktadır. Bir örgütün üyeleri, örgüt içindeki farklı birim ve meslek gruplarının kullandıkları farklı terminoloji, bu dil içinde yer alan mecazlar, deyimler, şakalar, argo ifadeler, sloganlar, şarkı ve marslar, selamlaşma biçim ve ifadeleri, sözel-davranışsal semboller arasında yer almaktadır.

Helen Stuart, Abratt’ın modelindeki eksiklikleri tamamlayarak bütüncül bir model ortaya koymaya çalışmıştır. Bu model de tıpkı Hatch ve Shultz’da olduğu gibi kurum kültürünü kurum içindeki tüm süreçleri kapsayan ve etkileyen bir bağlama oturtmuştur. Bugüne kadar ortaya konmuş tüm modellerdeki kavramları incelemiş ve modeline dahîl etmiştir. Stuart’ın modelindeki kavramları kısaca açıklamak gerekirse kurumsal kimlik; kurumsal felsefe, kurumsal misyon kavramları tarafından oluşturulmaktadır. Kurumsal strateji, yönetim iletişimi aracılığıyla tepe yönetimin vizyonu, ürün ve hizmetler, organizasyonel yapı ve kurumsal kimlik yapısını ortaya çıkarmaktadır. Ortaya çıkan bu kimlik, örgütsel iletişim ve yönetim iletişimi aracılığıyla aktarılır. Kurumsal kimliğin yapısı, yönetim ve çalışanların davranışları, kullanılan semboller ve iletişim planı aracılığıyla kişiler arası ilişkiler (çalışan/müşteri ya da çalışan/paydaş), pazarlama iletişimi (reklam vs.) ve yönetim iletişimi süreçleriyle tüm paydaşlara aktarılır. Bu aktarımın yaşandığı alan kimlik ve imaj ara yüzü olarak tanımlanmaktadır. Bu kavram paydaşların kurumla temas ettiği her noktayı tanımlamaktadır. Kurumun, Hatch ve Shultz’un vurguladığı gibi, iç ve dış çizgilerinin parçalanmış olması düşüncesinden hareketle bu alan kesik çizgilerle ifade edilmiştir. Bu modelde yine diğerlerinden farklı olarak kurumsal imajın sonucunda oluşan bir kurumsal itibar ve onun aracılığıyla gerçeklesen performans ve kurumun hayatta kalmasının sağlanması yer almaktadır. Modelde geri bildirimler aracılığıyla tüm süreçler birbirini etkilemekte, çevresel süreçler tıpkı kültür gibi her bir süreç üzerinde etki yaratmaktadır. Stuart burada kültürün bir değişken değil bir bağlam olduğunu vurgulamaktadır. Doğru yanıt C’dir.

Günümüzde bireyin, grupların, kurumun ve çevrenin davranış biçimlerini inceleyen kurumsal davranış disiplini; psikoloji, antropoloji, sosyoloji, siyaset bilimi, ekonomi ve tarih gibi alanlarla etkileşim hâlindedir.

Kurumun psikolojik ortamı kurum iklimine, kurum ikliminin sağlıklı olması da çalışanların motivasyonu ve performansına yansımaktadır. Bartels’a göre (aktaran Okay,
2013:189) kurum ikliminin niteliğini belirleyen faktörler şunlardır:

• Çalışma faaliyetinin kendisi (İçerik ve çevre koşulları)
• İletişim imkânları
• Sosyal alan ve ilişki kurma imkânları
• Personel geliştirme imkânları
• Eğitim imkânları
• Geniş anlamda çalışma koşulları

Kurumsal kültür tutarlılığı; koordinasyonu ve kontrolü teşvik ettiği, belirsizliği önleyip motivasyonu arttırdığı için organizasyonun etkinliğini ve böylelikle de rekabet şansını yükseltmektedir. Birçok teorisyen, bunun resmin yalnızca bir parçası olduğunu, bir organizasyonun kültürü ile performansı arasındaki ilişkinin her zaman pozitif olmadığı- nı savunmaktadırlar.