Belirlenen tüm hedeflerin başarıya ulaşması için bir takım özellikleri (nitelikleri) taşıması gerekir. Bunlar ingilizce baş harfleri “SMART” olarak kısaltılan şu beş özellikten oluşmaktadır:

• Belirgin (Specific): Hedefler belirgin olmalı, açık olarak tanımlanmalıdır. Ne, ne zaman, nerede, nasıl, kiminle gibi sorularını yanıtlamaladır.
• Ölçülebilir (Measurable): Hedefler ölçülebilir olmalıdır. Hedefler sayısal olarak ifade edilebilmelidir.
• Ulaşılabilir (Attainable): Hedefler ulaşılabilir olmalıdır. Çalışanlar tarafından hedefi gerçekleştirmek ulaşılabilir boyutta olmalıdır.
• Gerçekçi (Realistic): Hedefler gerçekçi olmalıdır. İşletmenin kaynaklarına uygun gerçekçi bir plan üzerine kurulmalıdır.
• Zaman Sınırlı (Time Bounded): Hedefler zaman sınırlı olmalıdır. Hedeflere ulaşmak için gerekli olan zaman süreci tanımlanmalıdır.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlardan bazıları şunlardır:
Örgütsel kültürle, değerlerle ve inançlarla uyumlaştırılmış ihtiyaçların tüm sisteme uyarlanmasını sağlamak.
Örgütün misyon, vizyon, stratejik amaç ve hedeflerinin belirlenerek, tüm örgüte iletilmesini sağlamak.
Örgütün tüm bölümlerinin aynı yönde işbirliği ve koordinasyon içinde çalışmalarını gerçekleştirmek.
Personelin gösterecekleri performans konusunda kendilerinden ne beklendiğini açıkça tanımlayarak, bu beklentilerin örgütsel amaçlara yapacağı katkıyı anlamalarını ve kabul etmelerini sağlamak.
Yönetimin, örgütün amaçları doğrultusunda planlanan performansı gerçekleşip gerçekleştiremediğini izlemelerine ve kontrol altında tutmalarına olanak vermek.
Sistemdeki ya da çevresel koşullardaki değişmeler sonucu planlarda ortaya çıkan sapmalara ya da yapılması gereken değişikliklere yönetimin dikkatini çekmektir.
Sorunun diğer şıklarında performans planlamasında olmaması gerekenleri sıralıyor.

Finansman politikaları: a) Kredi kaynaklarına yönelik politikalar (hissedar sayısını arttırma,sermaye piyasasından uzun vadeli borç almak, kısa vadeli kredi kullanma gibi); b) Kâr dağıtım politikaları (otofinansmana gitme, dengeli kar dağıtımı uygulama, yeni yatırımlarla kar dağıtımı arasında denge kurma gibi). Doğru cevap B’dir.

Vizyon, işletme ile ilgili olarak hayal edilen gelecektir. Vizyon kavramı, yöneticinin zihnindeki, başında bulunduğu birimin gelecekteki konumu ve görünümü ile ilgili hayali ifade eder. Bu anlamda vizyon aynı zamanda bir liderlik kavramı olarak da ele alınabilir. Vizyon, işletmelerin gelecekte
olmasını arzu ettikleri durum olarak da ifade edilebilir (gaye, hayal). Yani vizyon işletmelerin gelecekte varmak istedikleri yeri ve bunun hayalini tanımlar. Vizyon kavramı işletmenin uzun vadeli geleceğiyle (20 yıl ve üzeri) ilgilidir. Bu öngörü şirketin tüm faaliyetlerine aynen bir kutup yıldızı gibi yol gösterir. 

Strateji, açık bir sistemde faktörler arası mantık ilkeleri ve ilişkileri üzerine kurulmuş karar verme ve kararlar içindeki engellerin kaldırılmasıyla ilgili bir analitik düşünme yöntemidir. Diğer seçenekler yanlıştır. Doğru cevap C’dir.

Performans yönetim sisteminin değerlenmesinde temel amaçlar;
Yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak.
Mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek.
Performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek.
Beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemektir.

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu yöntemin farklı uygulama biçimleri olsa da hepsinin ortak özelliği çalışanla ilgili farklı kriterler ve bu kriterlere ait farklı dereceler içermesidir. Farklı sektörlerde ve işletmelerde kullanılan kriterlerin sayısı ve niteliği değişebilmektedir. Şekil 4.8’de bir restoranda servis görevlisi olarak çalışan bir garson için hazırlanmış geleneksel performans değerleme skalası görülmektedir. Bu skalada çalışana ait kriterler olarak görünüm, doğruluk, iş miktarı, güvenilirlik, ortak çalışma, nezaket, inisiyatif kullanma, temizlik ve düzenlilik, dayanıklılık ve yargılama yeteneği olarak belirlenmiştir. Performansı ölçecek kişiden her bir garson için bu skalayı günlük olarak doldurması istenmektedir. Ay sonunda ise toplam performans puanı ölçülmektedir.

Performans yönetim sürecinin ikinci aşamasında tasarlanan sistem hayata geçirilmektedir. Bu amaçla önce performans planlama çalışmaları yapılmakta, daha sonra ise sıra performans ölçümüne gelmektedir. Yine bu aşamada pek çok işletme farklı biçimlerde de olsa mutlaka çalışanlarının performansını ölçebilmek amacıyla çeşitli uygulamalar gerçekleştirmektedir. Birinci aşama ise, performans yönetim sisteminin tasarlanmasıdır. Bu aşamada mevcut performans yönetim sistemi gözden geçirilmekte, performans yönetim sistemine yönelik beklentiler ortaya konmakta ve performans yönetim sistemiyle ilgili görev ve sorumluluklar belirlenmektedir.

“İşletmede çalışan herkese uygulanacak performans değerleme formlarını hazırlamak ve ilgili kişilere dağıtmak” insan kaynakları bölümünün görev, yetki ve sorumluluğudur. Sorunun diğer şıklarında performans yönetim sistemindeki diğer görevlileri kapsamaktadır.

Alt düzey yönetimin görev, yetki ve sorumlulukları:

Performans yönetiminin amaçlarının ilkelerini ve kendi görev ve sorumluluklarını bilme ve buna göre davranma,

Performans planlaması ve uygulanması aşamasında gerekli katkıyı sağlama,

İnsan kaynakları bölümüyle iyi ilişkiler içinde olma, onlarla birlikte çalışma,

Değerleme süreci boyunca personele olumlu geribildirim sağlama, ara değerlemeler için periyodik toplantılar düzenleme,

Değerleme sürecini zamanlamaya ve prosedürlere uygun olarak başlatma, sürdürme ve tamamlama,

Performans Değerleme sonuçlarına dayanarak, personeli ödüllendirmeye ya da disipline yönelik işlemleri uygulamadır.

Sorunun diğer şıkları insan kaynakları bölümünün görev, yetki ve sorumluluklarını içeriyor.

Performans yönetim süreci genel olarak 3 aşamada yürütülmektedir. Bunlar; tasarlanması, yürütülmesi ve değerlendirilmesidir.

Performans; doğru yönde, doğru işte, doğru koşullarda, doğru yer ve zamanda doğru çabayı gösteren personelden beklenen bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.

Performans kavramının tanımından da anlaşılacağı gibi performansın beklenen düzeyde ve hatta daha yüksek olması iyi, düşük olması ise kötü bir şeydir. Bu durum özellikle işletmeler açısından çok önemlidir. Performansın iyi veya kötü olduğuna ancak ölçülerek karar verilebilir. Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dahilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir. Söz konusu sistem; yani değerleme dönemleri, kriterler, standartlar ve yöntemler her bir iş ve işletme için farklı farklı olabilir.

Test, belli standartları olan , sistemli bir ölçüm aracıdır. Bu nedenle doğru cevap performans değerleme olacaktır.

Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dahilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir.

Performans yönetiminin yöneticilere sağlayacağı yararlar şu şekilde sıralanabilir:

• Performans yönetimi çalışanlardan beklenen performansın doğru hedeflenmesini ve o hedefe ulaşılmasını sağlayacak müdahalelerin yapılmasını içerdiğinden yöneticilerin geleceğe yönelik
planlamalar yapması ve planların ne ölçüde gerçekleşebileceğini kestirmesi kolaylaşacaktır.

• Performans yönetimi yöneticilerin işletmenin işleyişi üzerindeki kontrollerini sürekli kılar. 

• Her birim ve düzeyden çalışanlarla etkili işbirliği yöneticilerin çalışanlarla ilişkilerini geliştirir, karşılıklı beklentilerin daha rahat
paylaşılabilmesi sağlanır

•Çalışanlar hakkında elde edilen bilgiler onların ödüllendirilmesinde, kariyerlerinin planlanmasında ve geliştirilmesinde, eğitim ve geliştirme programlarının tasarlanmasında objektif veri sağlar.

Ek yükümlülükler ise genellikle yöneticiler bakımından fayda olarak görülmez.

Performans yönetimi sisteminin yürütülmesi üç aşamayı içerir. Bunlar; performans planlaması, performans ölçülmesi ve performansın değerlendirilmesidir.

Performans ölçme işleminin sağlıklı bir tanımlama yapabilmesi için üç temel faktörü çok iyi kontrol etmesi gerekir. Bu faktörler: 1) Ölçülen özellik, 2) Ölçen kişi ve 3) Kullanılan ölçme aracıdır.

Davranış değerleme skalası yöntemi; geleneksel değerleme skalalarına alternatif olarak geliştirilmiştir.  Bu yöntemde çalışanların performansının ölçülmesinde kimisi soyut da olabilen bazı kişilik özellikleri ya da iş çıktıları gibi kriterler yerine çalışanların işlerini nasıl yaptıkları ile ilgilenilmektedir. Bu amaçla kullanılan iki farklı davranışsal değerleme skalası türü bulunmaktadır: Davranışsal beklenti skalaları ve davranışsal gözlem skalaları. Davranışsal beklenti skalaları çalışanların işlerini yaparken nasıl davranmaları gerektiğine ilişkin bazı ifadelerden oluşmaktadır. Davranışsal gözlem skalaları da benzer şekilde çalışanın performansını belli bazı davranışları gösterme sıklığına göre değerlemektedir.