Performans yönetim sisteminin yürütülmesi sürecini performansın planlamasını; performans ölçülmesi performans değerlenmesi olarak ikiye ayırabiliriz. Sorunun diğer şıkları yanlıştır.

Uzun dönemli amaçların belirlenmesi, misyonun belirlenmesi, tek kullanımlık planlar yapılması ve performans kriterlerinin ve standartlarının saptanması “performans planlanması” aşamasında geçen kavramlar arasındadır. Performans ölçme sisteminin tasarlanması, performansın nasıl ölçüleceği sorusu ve performans ölçümü faaliyetlerinin tasarlandığı biçimde hayata geçirilmesi performans ölçümü aşamalarındandır.

Üst yönetimin beklentileri;
Personele adil ve eşit davranılması,
Personelin işletmenin amaçları ve beklentileri doğrultusunda çalışması,
Personelin kariyer gelişimini etkileyecek her türlü bilgi ve beceri yetersizliğinin zamanında belirlenmesi ve giderilmesi,
Personelin performans düzeyi ile doğru orantılı ödüllendirilmesidir.
Sorunun diğer şıkları orta ve alt düzey yöneticilerin beklentilerini içeriyor.

Performans yönetimi uygulamaları sadece yöneticiler için değil çalışanlar için de önemli faydalar ortaya koymaktadır. Bu faydalar şu şekilde sıralanabilir:

• Kriterleri ve standartları çalışanların da katılımıyla belirlenmiş bir performans yönetimi sistemi çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini birbiriyle uyumlu hale getirir ve böylece çalışanlar kendilerinden tam olarak ne istendiğini açık bir biçimde anlayabilir. Sonuçta yanlış anlaşmalar ortadan kalkar ve çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiyi zedeleyebilecek önemli bir sorun kaynağı yok edilmiş olur.
• Çalışanlar, ortaya koydukları performansın yöneticiler tarafından nasıl ve neye göre değerlendiğini anlayabilir ve çalışma arkadaşlarıyla aralarındaki performans açığından doğan olası ücret ve ödüllendirme farklarını anlamlandırabilirler.
• Performans yönetiminin önemli bir bileşeni olan geribildirim sistemi yardımıyla çalışanlar kendileri hakkında yararlı olabilecek pek çok bilgiye sahip olurlar. Böylece eksik yönlerini geliştirmek ve üstün yönlerini daha etkili biçimde kullanma olanağına sahip olarak kişisel kariyer planlarını daha kolay yapabilirler.
• Girdileri, süreci ve çıktıları açıkça paylaşılan bir performans yönetimi sistemi çalışanların rol tanımlarını da netleştirerek rol çatışmalarını azaltacaktır.
• Belli performans hedeflerinin olması, özellikle performansa dayalı ödüllendirme ve ücretlendirme sistemlerinin uygulandığı işletmelerde yüksek performans gösteren çalışanlar açısından avantaj sağlar.
• Kuralları belirli bir çalışma ortamı çalışanların iş tatmini ve güven duygularını destekleyerek iş stresinin azalmasını sağlar.
• Çalışanlar performans yönetimi sistemi çerçevesinde yöneticilerle daha etkili bir iletişim içinde olacakları için sadece performans yönetimine ilişkin değil diğer insan kaynakları yönetimi uygulamalarına da katkıda bulunma olanağı elde ederler.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlardan bazıları şunlardır:
• Örgütsel kültürle, değerlerle ve inançlarla uyumlaştırılmış ihtiyaçların tüm sisteme uyarlanmasını sağlamak.
• Örgütün misyon, vizyon, stratejik amaç ve hedeflerinin belirlenerek, tüm örgüte iletilmesini sağlamak.
• Örgütün tüm bölümlerinin aynı yönde işbirliği ve koordinasyon içinde çalışmalarını gerçekleştirmek.
• Personelin gösterecekleri performans konusunda kendilerinden ne beklendiğini açıkça tanımlayarak, bu beklentilerin örgütsel amaçlara yapacağı katkıyı anlamalarını ve kabul etmelerini sağlamak.
• Yönetimin, örgütün amaçları doğrultusunda planlanan performansı gerçekleşip
gerçekleştiremediğini izlemelerine ve kontrol altında tutmalarına olanak vermek.
• Sistemdeki ya da çevresel koşullardaki değişmeler sonucu planlarda ortaya çıkan sapmalara ya da yapılması gereken değişikliklere yönetimin dikkatini çekmek.

Sendikaların performans yönetiminden beklentileri şöyle sıralanabilir;
Olumsuz sonuçlar konusunda kendilerinin bilgi ve belgelerle ikna edilmesi
Performans kriterlerinin ve standartlarının objektif ve adil olması
Performans ölçme ve değerlemede geçerli ve güvenilir yöntemlerin kullanılması
Üyelerinin maddi ve manevi çıkarlarının korunması
Yönetim tarafından kendilerine süreçle ilgili açıklamaların yapılması. Sorunun diğer şıklarında; üst, orta ve alt yönetici, yönetici olmayan personelin performans yönetim sürecinden beklentileri bulunmaktadır.

Performans kavramının tanımından da anlaşılacağı gibi performansın beklenen düzeyde ve hatta daha yüksek olması iyi, düşük olması ise kötü bir şeydir. Bu durum özellikle işletmeler açısından çok önemlidir. Performansın iyi veya kötü olduğuna ancak ölçülerek karar verilebilir. Performans eğerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dahilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir. 

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Böylece herhangi bir bireyin belli bir işi yapabilecek beceriye ve kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı anlaşılabilmektedir. Psikoteknik değerleme tekniklerinden aslında değerleme merkezlerinde de yararlanılmaktadır. Ancak bu yöntem yalnız başlarına da uygulanabilecek daha pratik fiziksel testlerden, kişilik testlerinden ve beceri ve yetenek ölçen zihinsel testlerden yararlanmaktadır. Bu testlerin günlük hayatta en çok rastlanan örnekleri sürücülerin araç kullanma beceri ve yeteneklerinin ölçüldüğü psikoteknik merkezleridir. Değerleme merkezleri gibi psikoteknik değerleme de aslında işe alma süreçlerinde kullanılmaktadır, ancak çalışanların geleceğe yönelik potansiyellerini değerlendirebilmek açısından performans ölçümünde de yararlanılabilmektedir.

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir: 

• Öncelikle işletmenin bütüncül amaç ve hedeflerinin çalışanlarca anlaşılması ve paylaşılması mümkün hale gelir. İşletmeler performans yönetim sistemleri aracılığıyla çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini uyumlu hale getirebilirler.
• İşletmenin iç çevresel faktörlerinin en önemlilerinden biri olan çalışanların stratejik bir unsur olarak güçlü ve zayıf yanlarının belirlenmesi mümkün olur. Bu belirlemelere göre uzun vadeli stratejik planlamalar yapılabilir. 

Belirlenen tüm hedeflerin başarıya ulaşması için bir takım özellikleri (nitelikleri) taşıması gerekir. Bunlar ingilizce baş harfleri “SMART” olarak kısaltılan şu beş özellikten oluşmaktadır: • Belirgin (Specific): Hedefler belirgin olmalı, açık olarak tanımlanmalıdır. Ne, ne zaman, nerede, nasıl, kiminle gibi sorularını yanıtlamaladır. • Ölçülebilir (Measurable): Hedefler ölçülebilir olmalıdır. Hedefler sayısal olarak ifade edilebilmelidir. • Ulaşılabilir (Attainable): Hedefler ulaşılabilir olmalıdır. Çalışanlar tarafından hedefi gerçekleştirmek ulaşılabilir boyutta olmalıdır. • Gerçekçi (Realistic): Hedefler gerçekçi olmalıdır. İşletmenin kaynaklarına uygun gerçekçi bir plan üzerine kurulmalıdır. • Zaman Sınırlı (Time Bounded): Hedefler zaman sınırlı olmalıdır. Hedeflere ulaşmak için gerekli olan zaman süreci tanımlanmalıdır.

Aslında basit bir işyerinin kapısı açıldığında sesi duyulan bir zil veya yazarkasanın para çekmecesinin açılırken çıkardığı ses bile bir izleme aracı olarak kabul edilebilir. Ancak günümüzde teknolojik imkanlarla işyerleri ve çalışanların izlenmesinde bilgisayar kullanımının denetlenmesi ve sınırlandırılması, internet erişiminin izlenmesi, e-posta ve sohbet yazılımlarının izlenmesi, kameralar aracılığıyla görüntülü izleme, telefon ve cep telefonu kullanımının sınırlandırılması ve dinlenmesi, çalışanlara gelen gönderilerin açılması, ofis dinleme ve aramaları, çalışanların işletme içi hareketlerinin kartlar veya parmak izi, retina taraması gibi yöntemler aracılığıyla izlenmesi, işyeri dışındaki çalışanların araçlarının uydu aracılılığıyla izlenmesi gibi yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemlerden örneğin kamera ile izleme veya internet kullanımının takibi çalışanların işlerini ne kadar yapıp yapmadıklarının bir aracı olarak kullanılabilmektedir. Telefon kayıtları örneğin çağrı merkezi çalışanları için bir performans ölçümü aracıdır. Bu şekilde günde kaç müşterinin sorununu çözdükleri, onlara nasıl davrandıkları belirlenebilir. Kartlı giriş-çıkış sistemleri çalışanların işe geç gelme durumlarını kullanılmaktadır. Uydu takip sistemleri pazarlama elemanlarının şirket araçlarıyla nerelerde gezdiklerini izlemeyi mümkün kılmaktadır. Performans ölçümü amacıyla işyerlerinin ve çalışanların izlenmesi kimi çalışanlar açısından çalışmayanların ortaya çıkması açısından olumlu karşılansa da, bazı çalışanlar sürekli izleniyor olmaktan rahatsızlık duyabilmektedirler. Böylece stres gibi olumsuz sonuçları olabilen izleme faaliyeti çalışanların performansını da düşürebilir. Bu nedenle bu tür sistemlerin kurulmasında çalışanlara sistemin amaçları ve işleyişi hakkında bilgi verilmesi önem taşımaktadır.

Stratejik hedefler işletmenin bütünüyle ilgili olup onun yaşamını
devam ettirmesi ve rekabet üstünlüğü sağlaması için beklediği
sonuçları ve gelecekte neye ulaşmayı hedeflediğini belirten genel
kapsamlı açıklamalardır

Performans yönetim sistemi, öncelikle bir yargılama ya da cezalandırma sitemi olarak değil, personelin motive eden bir sistem olarak düşünülmelidir.

Performans yönetimi sisteminden yöneticilerin, personelin ve sendikaların çeşitli beklentileri bulunmaktadır. Diğer şıklarda yer alan isimler işletme elemanı değildirler.

Kritik olaylar ve kontrol listesi, ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler arasındadır. Standartlar ile direkt indeks ise bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler arasında yer almaktadır.