İşlerin alternatif çalışma alanlarında olmayan ve arzu edilmeyen özellikler taşıması durumunda bunu telafi etmek amacıyla işçilere yapılan fazladan ödemelerdir.

Telafi edici ücret farklılıklarının uygulamada iki yararlı fonksiyonu vardır. Birincisi istenmeyen işlerde gönüllü çalışmayı teşvik etmek, ikincisi ise kötü koşullarda çalışmayı kabul eden kişileri ödüllendirerek ücret sistemini daha adil hale getirmektir.

TEÜF uygulamasında iki temel belirleyici söz konusudur. Bunlar ‘emek arzının büyüklüğü’ve ‘işlerin zararlı yönleri hakkında bilgi sahibi olmak’ tır.

İşleri birbirinden farklı kılan unsurlardan biri de beceri gereklerinin farklı olmasıdır. Klasik iktisatçılardan Adam Smith’in ‘işi öğrenmenin maliyeti’ olarak tanımladığı bu duruma göre yapılabilmesi için daha fazla eğitim gerektiren işler daha yüksek ücret getirisi sağlarlar.

Eğitim, sağlık ve göç gibi harcamalar beşeri sermaye yatırımları olarak kabul edilirler. Bu ücret farklılığı kalıcı olacağı için ‘denge ücret farklılığı’ olarak adlandırılır.

Etkin Ücret Teorisi; işçiyi denetlemenin ve performansını ölçmenin zor olduğu, işçinin hatalı üretim yapmasının maliyetli olduğu, işin belirli bir süre spesifik işyerinde eğitim gerektirdiği durumlarda işverenlerin istekli olarak piyasa denge ücretinin üstünde ücret (etkin ücret ödemesi) vermesini ifade eder.

Emek piyasalarının homojen bir yapıda olmayıp iyi özellikli işlerin toplandığı birincil sektör ve kötü özellikli işlerin toplandığı ikincil sektörün söz konusu olduğunu; sektörler arası geçişkenliğin çok zayıf olduğunu ileri süren teoridir.

Katmanlı Emek Piyasaları Teorisine göre piyasalar arası bölünmenin çeşitli nedenleri vardır. Birincisi, birincil sektördeki içsel emek piyasalarının kâr maksimizasyonu ilkesine göre değil kurumsal kurallara göre işlemesidir. İkincisi, işçi sendikalarının birincil sektörde ücretleri yükseltmesidir. Kurumsal iktisatçılar sendikaları ücretleri yapay bir şekilde yükselten kuruluşlar olarak değil işçilerin verimliliklerini yükselten örgütler olarak değerlendirir. Üçüncü sebep bölünmüş emek piyasaları arasında farklı ödül ve teşvik sistemlerinin olmasıdır. Teoriye göre katmanlı emek piyasalarının varlığı emek piyasalarında işleri heterojen hale getirir. Birincil ve ikincil sektörlerde ücret mekanizmaları farklı olduğu için benzeri özelliklere sahip işçiler hangi sektörde çalıştıklarına bağlı olarak farklı ücret alabilmektedir.

Büyük firmaların genelde eksik rekabetçi piyasalarda olmasının üç açıdan ücret yüksekliği ile bağlantısı olduğu düşünülebilir. Birincisi eksik rekabetçi piyasalarda kâr marjları yüksek olduğundan firmalar kamuoyu gözündeki görüntülerini üst seviyede tutmak için piyasa genelinden yüksek ücret verebilirler. İkincisi, büyük firmalardaki yüksek kârlar nedeniyle bu firmalarda ya sendikalaşma tehdidi veya sendikalaşma oranı yüksektir. Son olarak büyük firmalarda sadece kârların yüksekliği değil çalışma temposunun ağır oluşu da işçilerin sendika çatısı altında organize olmalarında etkilidir.

Uygulamada işveren ayrımı; istihdam ayrımı, ücret ayrımı ve meslek ayrımı olarak üç şekilde görmek mümkündür. Bir işveren belirli demografik gruba mensup işçilerden hoşlanmıyorsa kârlı da olsa onları istihdam etmeyebilecektir (istihdam ayrımı). Ayrımın bir başka türü de ‘ücret ayrımı’ dır. Örneğin ayrımcı bir işveren aynı işi yapmak üzere hem kadınları hem de erkekleri istihdam ettiği halde –yasal olmamakla birlikte- kadınlara daha düşük ücret verebilir. Mesleki ayrımda ise ayrıma tabi tutulan grupların belirli mesleklere girmeleri engellenerek onların istenmeyen mesleklerde yoğunlaşmaları sağlanır.

İşgücünün iki açıdan farklılığı ücret farklılıklarının ortaya çıkmasına neden olur. Bunlardan birincisi bireysel tercihlerin farklı olması, ikincisi ise beşeri sermaye farklılığıdır.

Emek piyasalarında bireyler arası tercih farklılıkları ücret farklılıklarının nedenlerinden biridir. Bu farklılıklar iki şekilde ortaya çıkabilir. Birincisi işlerin ücret dışı yönlerine ilişkin tercihlerin farklılığı, ikincisi ise zaman tercihlerindeki farklılıklardır.

Zaman tercihi bakımından insanlar bugüne odaklı (present oriented) ve geleceğe odaklı (future oriented) olmak üzere ikiye ayrılırlar. Geleceğe odaklı kişiler bugünkü tüketimlerinden fedakarlık yaparak gelecekte daha yüksek getiriler elde etmeyi tercih ederlerken, bugüne odaklı kişiler gelecekte elde edebilecekleri gelirleri ya tümüyle gözardı ederler yada çok küçük bir değer olarak değerlendiriler.

Ücret farklılıklarına neden olan iş piyasası aksaklıklarını ‘bilgi eksikliği’ve ‘emek hareketliliğini kısıtlayan unsurlar’ şeklinde iki alt başlık altında incelemek mümkündür.

İş aramanın dolaylı (fırsat) maliyeti iş arama esnasında piyasada çalışamamak nedeniyle kaybedilen gelirdir. Bu maliyet işsizler için daha düşükken çalıştığı halde daha iyi iş arayanlarda daha yüksektir.

İş aramanın doğrudan maliyetini iş bulmak için yapılan ulaşım maliyeti oluşturur.

İş arayanların iş arama faaliyetine nerede nokta koyacakları iş aramanın marjinal getirisi ile marjinal maliyeti arasındaki ilişkiye bağlıdır. Getiri maliyetten büyük olduğu sürece iş arama faaliyetine devam etmek kârlıdır.

Emek göçünün doğrudan, dolaylı ve psikolojik olmak üzere üç tür maliyeti vardır.

İşgücü hareketliliğini engelleyen unsurlara göçün maliyetli olmasının yanı sıra ‘sosyolojik nedenleri’ de eklemek gerekir. Her ne kadar meslekler arasındaki cinsiyet çizgisi geçmiş dönemlere oranla oldukça silikleşmiş olsa da toplumda hala bazı meslekler kadın işi, bazıları ise erkek işi olarak değerlendirilebilmektedir.

Göç edenler için psikolojik maliyetleri azaltmanın yollarından biri hemşehri ve yurtdaşlarla daha sıkı ilişkiler kurmaktır. İstanbul gibi metropollerde Anadolu’nun çeşitli şehirlerinden gelenlerin genellikle aynı semtlerde yoğunlaşmaları yada Avrupa ülkelerinde vatandaşlarımızın ‘Türk Mahallesi’ tabir edilen bölgelerde toplanmalarının altındaki psikolojik neden budur.