1. Eksikliğinde yerine konulması en zor kaynak türüdür. Sağlık profesyonellerini yetiştirmek uzun zaman almaktadır ve yüksek maliyet taşımaktadır.
2. Bütün teknoloji yoğunluğuna rağmen sağlık hizmetleri emek-yoğun hizmetler arasındadır, yani hizmet süreçlerinin büyük orandaki kısmı insan eliyle yürütülmektedir.
3. Bütün hastanelerde giderlerin % 50’den fazlası kişilere ödemelerden oluşmaktadır.
4. Sağlık işletmelerinde onlarca değişik meslekten yüzlerce, daha büyük kuruluşlarda ise binlerce kişi çalışmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümüdür.

1. İşgücüyle ilgili maliyetler,
2. Verimlilik,
3. Değişimler,
4. İşgücündeki olumsuzluk belirtileri nedenleriyle İKY'nin önemi artmıştır.

Geleneksel personel yönetimi stratejik değildir, işi değil sadece kişileri ilgi alanına alır, reaktiftir-proaktif değildir, kısa dönemli düşünür ve planlama yapar, kendisini alt kademeyle ve çoğunlukla bir grup çalışanın (birey değil) iş yaşamıyla ilgilenmek üzere kurgular. İKY ise insanları yetiştirme, geliştirme ve temel yeteneklerini genişletme üzerine çalışır. Esas ayırıcı nokta İKY’nin stratejik olmasındadır.

1. Örgütün genel olarak kültürü, planları ve politikaları hakkında kolayca anlaşılacak bilginin sağlanması,
2. Değişimin içten desteklenmesini ve şekillenmesini sağlayan değişim ajanı,
3. Değişime öncülük edilmesi ve bu konuda bir ekspertiz (uzman düzeyinde bilir kişilik) sağlanmasıdır.

1. Stratejik paydaş rolü: Stratejilerin sonuç haline gelmesine ve değer üretmeye imkan sağlayan örgüt yapıları oluşturmak,
2. Değişim ajanı rolü: Değişimi gerçekleştirmek ve özellikle bunun hızlı olmasını sağlamak,

3. Çalışan şampiyonu rolü: Örgütte yetkinliği ve entelektüel sermayeyi yönetmek
4. İdari rol: İşlerin daha iyi, hızlı ve az maliyetle görülmesini sağlamaktır.

• Değerleme sistemi
• Kariyer sistemi
• Yetiştirme eğitimi sistemi
• İş görme sistemi
• Kültür sistemi
• Kendini yenileme sistemidir.

• Planlama 
• İş Analizi
• İstihdam
• Oryantasyon
• Eğitimler
• Performans Değerleme
• Kariyer Yönetimi
• Ücretlendirme
• Dolaylı Kazançlar
• İş İlişkileri
• Kayıt Tutma
• Personel Araştırmasıdır.

Kariyer planlama, birçok çalışanın daha çok şey öğrenerek terfi etme arzusundan doğar. Bu işlev içinde yer alan faaliyetler, çalışanların birey olarak gelişme potansiyelini ve kuruma katkı potansiyelini incelemekle ilgilidir.

1. Örgütün çalışanlarına ait geçmişten bugüne geçerli bilgiler,
2. Bir çalışana ait örgütün alması gereken aksiyonlara ait bilgiler (özellikle diğer çalışanlarla o kişinin karşılaştırılması),
3. Yeni birisini işe alırken gerekecek bilgiler (özellikle aynı düzeyde diğer kişilerin aldığı ücretler),
4. Çalışanlarla ilgili daha önce alınan kararlar ve uygulamaların bilgileri,
5. Personel politikalarını yönlendiren özet bilgiler ve istatistikler,
6. Dokümantasyon zorunluluğuna ait belirli belgelerdir.

1. Ne gibi yeni teknolojiler ortaya çıkmaktadır ve bunlar işletmeyi nasıl etkileyebilir?
2. Önümüzdeki 5–10 yıl içinde faaliyet alanı içindeki işletmelerin hacmi ne düzeye erişebilir?
3. İşgücü devir hızı nedir, bunun ne kadarı önlenebilir?
4. Bu süre içinde üst düzey yönetici olarak ne kadar kişiye ihtiyaç duyacağız?
5. Hangi tip işgücünden ne kadar ihtiyacımız olacak? sorularına yanıt aranmalıdır.

İş Tasarımı Yaklaşımları, iş basitleştirme, zaman, hareket etütleri, yöntem geliştirme, iş ölçümü gibi faaliyetlerdir.

Bir iş değerleme çalışmasının yapılabilmesi için iş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması gereklidir.

İş analisti, bilgi toplarken anket, gözlem ve görüşme yollarından birini, ikisini veya üçünü birden kullanabilir. Ayrıca görevin özellikleri, iş güçlüğü, riskler, ücretler, diğer işlerle ilişkileri vs. konulara ait bilgilerin toplanması söz konusudur ve araştırma yapılması gerekmektedir.

• Kurum içinde bir hareketlilik sağlanması,
• Terfi ve yükselme beklentisi olan çalışanların beklentilerinin karşılanması,
• Kurumun kendi öz kaynaklarından yararlanılması,
• Dış kaynaklardan sağlanacak personel için ayrıca bir yatırım yapılmaması,
• Dış kaynaklardan sağlanacak personelin kuruma uyumu, eğitimi, kurumun değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların bertaraf edilmesi,
• Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt kadrolara fırsat verilmesi,
• Kurumdan dışarıya gidecek beyin gücünün önlenmesi,
• İnsan seçimindeki hata riskinin azalmasıdır.

• İşletmenin gerekli bir elemanı farklı bir konumda çalıştırabilmek için eğitim ve yetiştirme programları düzenlemek zorunda oluşu,
• Terfi ettirilmeyen kişinin hayal kırıklığı ve bunun sonucunda isteksizlik ve performans düşüklüğü yaşaması,
• Terfilerin kıdeme göre olması durumunda zamanla yeteneksiz kişilerin önemli görevlere gelmesi,
• Kurumun zamanla kısır döngüye girme ve kendini yenilemekte zorlanma ihtimalidir.

1. İnsan kaynakları ihtiyacının tespiti,
2. İnsan kaynakları ihtiyacının duyurulması,
3. Başvuruların kabul edilmesi,
4. Başvuruların değerlendirilmesi,
5. Görüşme,
6. Psikoteknik uygulamalar,
7. Adayların seçimine karar verilmesi ve işe yerleştirme,
8. Sağlık kontrolleri ve işe başlamadır.

1. Ekonomik teşvik araçları (ücret artışı, primli ücret, kara katılma, ekonomik ödül),
2. Psiko-sosyal teşvik araçları (çalışmada bağımsızlık, sosyal katılma, değer ve statü, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemi, psikolojik güvence, sosyal uğraşlar),
3. Kurumsal ve yönetsel araçlar (amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, kararlara katılma, iletişim).

İş doyumsuzluğunun etkileri dört grupta toplanarak incelenmektedir. Bunlar:
1. İş gücü devir oranının artması,
2. Devamsızlık,
3. İşe yabancılaşma,
4. Sendikal faaliyetlerdir.

İhtiyaçlar hiyeraşisi kuramının yönetici açısından anlamı şudur: Eğer yönetici,
personelin hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı oluşturarak personelin belirli yönde davranmasını sağlayabilir.

Çift faktör kuramındaki kavramlar hijyen ihtiyaçları ve motivasyon ihtiyaçlarıdır.

Beklenti kuramı, çalışanların motivasyonunu beklenen ödüllerle açıklamaya çalışır. Bu kuram, kişinin ekonomik gerçekler ile rasyonel kararlar verdiğini varsayar.

Vroom'un beklenti kuramına göre bir yönetici, aşağıdaki hususlara dikkat etmelidir:
• Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun (ödülün) önemli olduğu belirlenmelidir.
• Organizasyon için ne tür bir davranış ve performansın arzulanır olduğu belirlenmelidir.
• Performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır.

Porter ve Lawler tarafından geliştirilen bu motivasyon modelinde ödüllerin doyuma yol açtığı, performansın bir diğer değişken (ödül) ile bağlandığı
varsayımı geçerlidir. Porter ve Lawler’e göre iyi performans ödüle yol açar; bu da doyum sağlar.

1. Hizmet üretme süreçlerinin hemen her noktasına insan eli değmek durumundadır.
2. Hastanelerde çok sayıda meslekten insanlar çalışmaktadır. Meslek farklılıkları çeşitlendikçe insanları yönetmek zorlaşmaktadır.
3. Sağlık meslekleri de çok çeşitlidir. ABD’de 80’i aşkın sağlık mesleği resmen tanınmış durumdadır. Ülkemizde 2017 yılı itibarıyla resmi olarak tanınmış sağlık meslek sayısı 40’ı aşmıştır.
4. Hastanelerde aylık ödemelere bakıldığında ortalama %60-75 oranında giderler kişilere yapılan ödemelerden oluşmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde başarısızlık, işletmenin felaketi demektir.

1. Demografik değişiklikler ve buna bağlı hizmetlere olan sayısal ve süre açısından talebin fazlalaşması,
2. Sosyal ve politik etkenler, maliyetleri azaltmaya yönelik veya hizmetlere erişimi artırmaya yönelik baskılar vb.
3. Teknoloji ve inovasyonun hizmetlere getireceği olanaklar yanında bunların ek maliyetleri,
4. Hizmet kullanım kültüründe yaşanacak değişikliklerdir.

• Yeni mesleklerin tanınması ve yasal zeminin oluşturulması,
• Uzmanlaşmanın dengelenmesi,
• Dengeli işgücü dağılımı,
• Arzulanan bilgi-beceri donanımının sağlık profesyonellerine kazandırılması,
• Mesleklerin görev tanımının yeniden tasarlanması,
• Çalışma koşulları ve ücretlendirme,
• İnsangücü hareketliliği ve göçü,
• İşgücü planlaması,
• İhtiyaç duyulan sayıda yetkin profesyonel yetiştirilmesidir.