İş ilişkisi içerisinde çalışanların ücret dışında bazı beklentilerinin ve ücretlerin yanı sıra yapılan bazı ek ödemeleri, sosyal hakları, olanakları ve ödülleri kapsamaktadır.

Çalışanların uzun vadede işletme hedeflerine en etkin biçimde katkı sağlamak üzere kendilerinden beklenenleri ve karşılığında alacakları ödülleri belli bir strateji, politika ve süreç çerçevesinde ortaya koyan ödüllendirme sistemlerinin adil, eşit ve sürekli bir yapıda kurulması ve devam ettirilmesidir.

Ödüller her zaman parasal nitelikte olmak zorunda değildir. Bazen
yönetici tarafından dile getirilen bir takdir cümlesi, memnuniyet içeren dostça bir gülümseme veya beden diliyle ortaya konan samimi bir jest bile ödüllendirici olabilmektedir.

Ödüllendirme kavramı işletmeler açısından dar kapsamlı veya geniş kapsamlı olarak iki şekilde tanımlanabilir. Geniş kapsamlı olarak bakıldığında işletmelerde baz ücret veya temel ücret olarak bilinen
ve çalışanlara her koşulda alacakları taahhüt edilen ücretin dışındaki her türlü ödeme ve katkılar ödüllendirme olarak nitelendirilebilir. Buna kısa ve uzun vadeli değişken ücretler ve sağlık sigortaları, emeklilik programları, araba, cep telefonu vb. katkılar da dahildir. Dar anlamda ise ödüller sadece
periyodik olmayan ödeme ve katkıları kapsamaktadır

Uzun vadeli değişken ücret ödeme dönemi bir yıllık vadeyi aşan nakit ya da nakit eşleniği olan ödemelerdir.

İşletme Vizyon ve Değerlerinin Çalışanlarca Paylaşılması

Nitelikli Çalışanların İşletmeye Kazandırılması ve Elde Tutulması

Mevcut Çalışanların Motivasyon ve Performansının Artırılması

Çalışanların Bilgi ve Yeteneklerinin Geliştirilmesi

Kurum Kültürünün Desteklenmesi

Örgüt Yapısının Oluşturulması ve Güçlendirilmesi

Ücretlerden Kaynaklanan Maliyetlerin Kontrol Edilmesi

Ödüllendirme sistemlerinin tasarımında da benzer bir durum söz konusudur. Yönetimin belirlediği ödüllendirme stratejisi ve öne çıkardığı ödüllendirme kriterleri aslında çalışanlara yönelik bir mesaj da içermektedir. Çalışanlar kısa sürede bu mesajı alacak ve ona göre davranmaya başlayacaklardır. Örneğin faaliyetlerini belli bir iş ahlakı ve sosyal sorumluluk anlayışı çerçevesinde yürütme vizyonuna sahip bir
çalışanların iş ahlakına uygun davranışlarının ödüllendirilmesi, o işletmede ahlaki davranışların çalışanlarca da paylaşılması sonucunu doğuracaktır.

Örgütlerin bir de görünmeyen yönleri bulunmakta ve bu görünmeyen yön;
bütün çalışanların bildiği, paylaştığı ve uyduğu, ama hiçbir yerde yazılı olmayan birtakım değer, inanç, tutum ve varsayımlardan oluşan kurum kültürüdür.

İşletmeler açısından en çok kullanılan iki örgüt yapısı bulunmaktadır: Dikey örgüt yapıları ve yatay örgüt yapılarıdır.

Dikey örgüt yapıları daha hiyerarşik ve bürokratik yapılarken, yatay örgüt yapıları daha eşitlikçi ve demokratik yapılardır. Dikey yapılar genellikle kamu örgütleri ve büyük örgütler için daha uygunken yatay örgüt yapıları takım bazlı çalışan küçük ve dinamik örgütler için daha avantajlıdır. Dikey
örgütlerde bireysel ödüllendirme daha etkili sonuçlar ortaya çıkartırken yatay örgütlerde takım olarak ödüllendirme sistemleri daha etkili olmaktadır.

Ödüllendirme sistemlerinin en önemli amacı çalışanların motivasyonunun artırılmasıdır. Kimileri için insanın içinden gelen bazı dürtüler motive edici olurken kimileri için de dışsal bazı faktörler harekete geçirici olmaktadır. Bu faktörlerin ayrıntılı olarak tanımlanması geliştirilecek ödül sistemlerinin hangi güdüleri hedefleyeceğine karar verebilmek açısından önemlidir

İnsanları belli davranışları gerçekleştirme konusunda hangi faktörlerin harekete geçirdiği konusunda yapılan ilk çalışmalar daha çok bütün insanların ortak güdüleri olan ihtiyaçları bulmaya odaklanmıştır. Her insanın en temel ihtiyaçlarını belirlemeye dönük bu çalışmalar genellikle her insanın içinden gelen birtakım ihtiyaçları temel almaktadır. Tüm bunlar kapsam kuramları olarak ele alınmaktadır. 

Kapsam kuramları olarak da bilinen bu kuramların en önemlileri
ihtiyaçlar hiyerarşisi ve başarma ihtiyacı kuramlarıdır.

İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramları genellikle insanların en temel evrensel
ihtiyaçlarını belirleme ve sınıflandırma amacıyla geliştirilmişlerdir

Maslow’a göre, insan ihtiyaçları beş grup altında sınıflandırılabilir.

Fizyolojik, güvenlik, ait olma ve sevgi, takdir ve saygı, kendini tanımlama olarak belirtilmektedir. 

İşletmelerdeki ödüllendirme sistemleri gelir seviyesi daha düşük olan mavi yakalı çalışanlar için alt basamaklardaki ihtiyaçları hedefleyen ödül türlerinden oluşmalıdır. Gelir düzeyi daha yüksek olan beyaz yakalı çalışanlar, mühendisler veya yöneticiler içinse hiyerarşinin üst basamaklarındaki ihtiyaçlara yönelik ödüllendirme stratejileri daha etkili olacaktır.

Türkiye ekonomik olarak gelişmekte olan ülkeler arasında kabul edilmektedir. Bu nedenle gelişmiş ülkelerdeki çalışanları yansıtan Herzberg’in kuramından çok Maslow’un kuramı daha açıklayıcı olabilir. Ancak yine de gelir düzeyi yüksek beyaz yakalı çalışanlar için Herzberg’in modeli de katkı sağlayabilir.

Beklenti kuramları birbirini tamamlayan iki farklı kuramdan oluşmaktadır. Bunlardan biri Vroom’un diğeri, Lawler ve Porter’in beklenti kuramıdır.

Gayret, performans, birinci düzeyde sonuç, ikinci düzeyde sonuç, tatmin olma olarak 5 farklı düzeydedir.

İçsel ödüller, herhangi bir davranışı gerçekleştirmenin ödülünün tamamen o davranışı gerçekleştirmenin kendisinde bulunan bir özellikten kaynaklanması durumunu ifade etmektedir. Çalışanlar bazen belli bir işi sadece o işi yapmaktan büyük zevk aldıkları için büyük bir motivasyonla yapıyor olabilirler. Böyle durumlarda o kişileri motive etmek için başkaca ödüller vermeye gerek yoktur.