Yanıt Açıklaması: Yöneticiler ceza uygularken hafifletici nedenleri dikkate alabilirler. Bu durumda, bu nedenleri personele açıklamaları gerekir. Açıklama yapmamaları durumunda, disiplin kararında tutarlı davranmadıkları düşünülür. Bu sonuç görüldüğü gibi, bir işletmede disiplin cezasının geç uygulanmasının sonuçlarından biri değil, personele aldığı cezanın hafifletici nedenlerini açıklamamanın sonuçlarından biridir.

Yanıt Açıklaması: Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarına ana-kök ücret denir.

Yanıt Açıklaması: İş değerlemesinin amaçları arasında personelin değerlemesine dayanak oluşturmak yer almamaktadır. Şıklarda yer alan diğer tüm amaçlar iş değerlemesi yapılması sonucunda ulaşılmak istenen amaçlar arasında bulunmaktadır.

Yanıt Açıklaması:

Müşteriler ve çalışanlar arasında herhangi bir yakınlık derecesi olmadığı sürece, en adil değerlemelerden birisidir müşteriler tarafından değerlemedir.

Yanıt Açıklaması:

Etkin bir önleyici disiplin uygulamasında bile kural ihlalleri görülebilir. Düzeltici disiplin yaklaşımı kuralların dışına çıkan personelin davranışının en kısa zamanda düzeltilmesini hedef alır. Düzeltmekten kastedilen aynı kural ihlalinin tekrarını önlemektir. Önlem, ceza anlamına gelir. Düzeltici disiplinde kural ihlalleri cezayla karşılık görür. Amaç, ceza yoluyla istenmeyen davranışı düzeltmek ve gelecekte aynı davranışın tekrarlanmasını engellemek için çalışanlara gözdağı vermektir.

Yanıt Açıklaması:

Yanıt Açıklaması: Faktörler: İşin bütüne biçim veren, birleştiren ya da tamamlayan unsurlar, yapısal bölümler ya da ayırt edici özelliklerdir.

Yanıt Açıklaması: Performans değerleme zor ve zahmetli bir iştir. Bu süreçte birçok hata yapılabilmektedir. Bu hatalardan ilki, değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak, diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlış değerlendirme şeklinde tanımlanan halo etkisidir. Bir diğer hata ise değerleme yapanların değerlendirdikleri kişileri çok iyi ya da çok kötü demek yerine ortalama bir puanla değerlemesidir ki buna merkezi eğilim hatası adı verilmektedir. Performans değerleme sürecinde yapılan bir başka hata da çok yüksek değerlemeler yapan müsamahalı değerleyiciler ya da çok kötü not veren katı değerleyicilerle ilgilidir. Bu kişiler değerlemede aşırı müsamahalı ya da aşırı katı oldukları için bireyin performansının tam karşılığı olan değeri vermemektedirler. Bir diğer hata olan kontrast hatası ise ortalama performans gösteren bir personelin, kötü performans gösteren bir personelden sonra olduğundan yüksek performans göstermiş gibi ya da mükemmel bir performans gösteren personelden sonra olduğundan daha düşük performans göstermiş gibi değerlendirildiği bir hata türüdür. Performans değerlemede yapılan son iki hata ise, değerlemecinin değerleme yaparken yakın geçmişi dikkate alarak yanlış değerlendirme yapması ya da ırk, din, cinsiyet vb. farklılıklara göre önyargılı bir şekilde değerleme yapmasıdır.

Yanıt Açıklaması:

Kriter ve değerleme sıklığı, Standardın belirlenmesi, değerleme yapacak kişiler, değerleyicilerin eğitilmesi, yöntemin belirlenmesi, sonuçların personele iletilmesi olarak bu aşamaların hepsi performans değerleme sürecinin kapsamındadır.

Yanıt Açıklaması: Performans kiterlerini şu başlıklar altında açıklayabiliriz. Kişilik Özelliklerine Dayalı Kriterler: Personelin istenen performans düzeyini belirlemeye yardımcı olacak kişilik özellikleri üzerinde durmaktadır. Bunlar doğruluk, dürüstlük, güvenirlik, nezaket, zekâ, hız, dayanıklılık, dış görünüm vb. özellikleri kapsar. Davranışlara Dayalı Kriterler: İyi ya da kötü olarak görülen kritik insan davranışlarını içerir. Bu kriterler, inisiyatif sahibi olma, ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, iş birliği yapma vb. unsurlarla ilgilidir. Yetkinliklere Dayalı Kriterler: Personelin bilgisini, becerisini ve davra¬nışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar. Çıktılara Dayalı Kriterler: Gerçekleşen etkinliklerin genellikle miktarı ya da ne kadar az girdiyle ne kadar çok çıktı üretildiği üzerinde durur. Örneğin; hizmet edilen müşteri sayısı, yapılan satışın miktarı ya da parasal tutarı, üretilen ürün sayısı gibi kriterler çıktı miktarına bağlıdır.

Yanıt Açıklaması: Sıralama yöntemi, sayısal olmayan iş değerleme yöntemlerinden en eski ve en basit olanıdır. Bu yöntemde işler bir bütün olarak birbiriyle karşılaştırılır. Bu sıralamada iki yöntem uygulanabilir. İlk yöntem, basit ya da doğrudan sıralama, ikinci yöntem, ikili karşılaştırmadır. Bu yöntemde her iş diğer işlerle teker teker karşılaştırılır. Kartlar yada bir matris kullanılarak yapılan bu karşılaştırmalar sonucunda en değerli işten en az değerli işe doğru sıralanan bir iş hiyerarşisi elde edilir. Sıralama, kullanılması ve anlaşılması yönünden basit, fazla zaman gerektirmeyen ve maliyeti oldukça düşük bir yöntemdir. Ancak iş sayısı az olan çok küçük organizasyonlar dışında kullanılması önerilmemektedir.

Yanıt Açıklaması: Ortalama performans gösteren bir personelin, kötü performans gösteren bir personelden sonra olduğundan yüksek performans göstermiş gibi ya da mükemmel bir performans gösteren personelden sonra olduğundan daha düşük performans göstermiş gibi değerlendirilmesine kontrast hatası denmektedir. Doğru yanıt C şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması:

İnsan kaynakları, talep ve içsel arzı belirlemek için pek çok yöntem kullanabilir. Doğaldır ki tüm organizasyonlar ve durumlar için hepsi uygun olmayacaktır. Bu yüzden insan kaynakları uzmanları organizasyonun durumuna en uygun yöntemi belirlemek zorundadırlar. Aşağıda yer alan faktörler tahmin yöntemini belirlerken göz önünde bulundurulmalıdır.
• Durağanlık ve kesinlik
• Verilerin uygunluğu
• Personel sayısı
• Kaynakların uygunluğu
• Zaman
• Yöntemin güveni.

Yanıt Açıklaması: Soruda geçen iş analizi, iş tanımları, iş gerekleri, personel devir hızı, devamsızlık oranı ve dış çevre bilgileri insan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlardır.Dolayısıyla doğru cevap A şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması: Uygulamada gözlenen başlıca ceza türleri şöyle genellenebilir: • Uyarma • Kınama • Ücret kesme • Geçici işten uzaklaştırma • İşten çıkarma

Yanıt Açıklaması: B şıkkı

Yanıt Açıklaması: Ücret yönetimi, işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için çeşitli amaçlarla kullandıkları bir araçtır. Bu amaçları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: • Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, • Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, • Morali/iş tatmini artırmak ve sürdürmek, • Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek, • Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek, • Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak, • Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak, • Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak, • Personelin bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek, • Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak, • Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, • Sendikalarla uyumlu çalışmak, • Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

Yanıt Açıklaması: Performans değerlemenin amaçlarından biri , çalışanlara yetersiz olan yönleri hakkında bilgi vererek kendilerini geliştirmelerini sağlamak ve onları bu yönde motive etmektir.