Yanıt Açıklaması: D şıkkı. "Kişinin kendisi, meslekler, işletmeler, işler ve çevresi hakkında bilgi toplaması" fırsatları tanıma aşamasıdır.

Yanıt Açıklaması:

Sendikalı işletmelerde insan kaynakları yönetiminin işlev ve faaliyetlerinde farklılıklar olmaktadır. İnsan kaynaklarına ilişkin kararların toplu iş sözleşmesi hükümlerine ve sendikanın baskısına konu olmasından dolayı işçiler sendikalaştıkça insan kaynakları  yönetiminin işlevleri de farklılaşmaktadır. Sendikalı işletmelerde işverenler, tek yanlı olarak hareket etmek yerine çalışanlarını etkileyen kararları almadan önce sendika yetkililerine danışmaktadır. Aynı zamanda, işçileri etkileyen insan kaynakları politikalarının ve uygulamalarının sendikayla yapılan toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygunluğunu sağlamak zorunludur. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar ve bunların çözümünde kullanılan
yöntemler, çalışanların ve işletmenin verimliliğini ve etkinliğini önemli ölçüde etkilemektedir. Sendikaların varlığı insan kaynakları yönetiminin işlevlerini etkilediği gibi insan kaynakları yönetiminin uygulamaları ve politikaları da sendikaları etkilemektedir.

Yanıt Açıklaması:

İş sağlığını ve güvenliğini sağlama: Çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal iyilik durumlarının en üst düzeye çıkartılması ve bu düzeyin korunması; kötü ortam koşulları nedeniyle çalışanların sağlık durumlarının bozulmasının önlenmesi; çalıştıkları sırada sağlıklarını bozacak ve yaşamlarını tehdit edecek tehlikelerden korunması; fizyolojik ve psikolojik durumlarına en uygun mesleksel ortamlara yerleştirilmesi ve bu durumlarının sürdürülmesi gerekir.

Yanıt Açıklaması: Disiplin sisteminin personele tanıtılması esnasında kuralların hatırlanmasını sağlayacak çeşitli düzenlemeler vardır. Uyarı levhaları aynı zamanda bir itiraz karşısında somut delili olarak da kullanılabilir. A şıkkında yer alan etik kuralları levhaları ise disiplin kurallarıyla doğrudan ilgili olmayan, işletmenin etik davranışına yön vermeyi amaçlayan levhalardır.

Yanıt Açıklaması: İnisiyatif alma, ekip çalışması, sorun çözme ve karar verme Yetkinliklere Dayalı Performans kriterleridir. Güvenilirlik ise Kişilik Özelliklerine Dayalı Performans kriterlerinden biridir. Bu nedenle doğru yanıt D şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması: Katılımcı yaklaşımda, iş değerleme çalışmaları doğrudan yönetimin kontrolünden çıkarılıp bağımsız bir kurul ya da komite tarafından yürütülür.

Yanıt Açıklaması:

Peşin hükümlü değerlemeciler değerleme yaparken objektif davranamazlar. Peşin hükümlülük cinsiyete, dine, siyasi düşünceye, ırka, yabancı kökenli personele vb. karşı olabilir.

Yanıt Açıklaması:

Yanıt Açıklaması: Doğru seçenek "A" seçeneğidir.

Yanıt Açıklaması: E şıkkı

Yanıt Açıklaması: Ücret yönetimi, işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için çeşitli amaçlarla kullandıkları bir araçtır. Bu amaçları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: • Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, • Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, • Morali/iş tatmini artırmak ve sürdürmek, • Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek, • Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek, • Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak, • Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak, • Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak, • Personelin bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek, • Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak, • Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, • Sendikalarla uyumlu çalışmak, • Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

Yanıt Açıklaması: Geleneksel Kariyer Yolu: Kariyer gelişiminde herhangi bir işten diğer bir işe dikey olarak geçilmesidir. Bir anlamda bireyin bir üst makama terfi etmesidir.

Yanıt Açıklaması:

Yanıt Açıklaması: A şıkkı. Bilgiye-beceriye dayalı ödeme uygulamalarının son yıllardaki örneklerinin çoğu işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri tatminini artırmak, personel katılımını ve ekip çalışmasını desteklemek isteyen organizasyonlarda olmuştur. Ayrıca bazı fast-food organizasyonları, sektörlerinde daha önce yaşadıkları yıkıcı personel devir hızını düşürmek, personel tatminini artırmak amacıyla bu yaklaşımı izlemişlerdir.

Yanıt Açıklaması:

İşletmelerde suçları (kural ihlallerini) belirlemek yöneticilerin görevidir. Bu nedenle disiplin uygulaması yöneticilerin personel davranışlarını gözlemesiyle başlar. Özellikle ilk kademe yöneticilerine (nezaretçilere) bu noktada çok iş düşer. İlk kademe yöneticileri, disiplin sisteminin belirlenmesinden sonuçlarının denetimine kadar tümüyle disiplin olayının içindedirler.

Yanıt Açıklaması:

Yanıt Açıklaması:

1950’lerdeki refah sekreterlerinin rolü de 1970’lerde endüstriyel ilişkiler fonksiyonuna eklendi.

Yanıt Açıklaması: E şıkkı. Diğer şıkların hepsi kariyer aşamalarındandır ancak "Bitme" diye bir aşama yoktur.

Yanıt Açıklaması:

Yapıcı disiplin yaklaşımı, düzeltici disiplin yaklaşımına bir alternatif olarak geliştirilmiştir. Personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır. Yapıcı disiplin yaklaşımına göre kural ihlalleri, doğal personel fonksiyonlarıdır. Kural dışına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranışın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha etkili olacaktır.