Yanıt Açıklaması:

E seçeneği haricindeki yanıtlar insani nedenleri belirtmektedir. Örgütsel nedenlerden biri olan tek yanıt E seçeneğinde verilmektedir. 

Yanıt Açıklaması: B şıkkı

Yanıt Açıklaması: Dış ekonomik faktörler işletmelerin ödeme güçlerini doğrudan etkiler. Örneğin rekabet, entegrasyon, ekonomik durgunluk gibi. Bu nedenle işletmeler bu dış ekonomik faktörlerin durumuna bağlı olarak, ücret politikaları ve stratejileri, piyasadaki hakim ücret verilerine bağlı olarak ücret yapılarını düzenleyip ya da değiştirebilirler.

Yanıt Açıklaması: İş değerlemesi yapılması sonucunda ulaşılmak istenen amaçların başında organizasyondaki diğer işlere göreceli olarak her bir işin değerini sistematik olarak tanımlamak ve bu yolla ücret yapısına daha basit ve daha akılcı bir temel sağlamak gelir. Diğer amaçlar arasında da yeni ya da değişen işleri organizasyondaki diğer işlere göreceli değerleriyle ilgili tüm üyeler arasında bir fikirbirliği oluşturmak; organizasyondaki işleri ve ücret oranlarını diğer organizasyonlarınkilerle karşılaştırmada kullanılabilecek bir araç elde etmek; performans değerlemesine bir dayanak sağlamak; tartışma yaratan durumları azaltacak ve varolan tartışmaların çözülmesini sağlayacak bir ortam yaratmak; personelin daha yüksek düzeydeki işlere ulaşma çabalarını artıracak teşvikler sağlamak, sendikalarla yapılacak toplu pazarlıklar için bilimsel ve objektif veri sağlamak; iç ve dış kaynaktan personel bulmada ve seçmede, insan kaynakları planlamasında, eğitim ve geliştirmede, kariyer yönetiminde ve diğer insan kaynakları işlevlerinde kullanılmak üzere işler arasındaki ilişkiler hakkında bilgi elde etmek yer alır.

Yanıt Açıklaması: Mesai bitmeden işi bırakma 1. grup suçlardandır.

Yanıt Açıklaması: D şıkkı. Ücret politikası, ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimi sistemine ilişkin bir yol haritasıdır. Temel ücret politikaları işletmenin vizyonu, misyonu, hedefleri ve bunlara bağlı olarak tanımlananinsan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir.

Yanıt Açıklaması:

İşe alma, temelde üç kısımdan oluşmaktadır. Bunlar sırasıyla insan kaynağını bulma, seçme ve işe alıştırmadır. 

Yanıt Açıklaması:

Kariyer planlama ve geliştirme: Bireysel ve örgütsel performansı artırmak için bireysel kariyer hedefleri ve beklentileri ile örgütün ileriye dönük ihtiyaçlarının bütünleştirildiği bir terfi ve kariyer planlaması yapılmalıdır. Bu bireyler için tek tek kariyer planlaması yapılmalı ve geliştirmek için her türlü destek verilmelidir.

Yanıt Açıklaması: İnsan kaynakları talep tahmini: Bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan iş gücünün say›, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir

Yanıt Açıklaması: Yetkinlik: Bir bireyin performansını sağlayan bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özellikleridir.

Yanıt Açıklaması: Örgütsel kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetkinliklerin geliştirilmesiyle çalıştığı örgüt içindeki ilerleyişininplanlanmasıdır. Bu kapsamda, gelecekteki pozisyonuna uygun yetkinliklere sahip olabilmesi için personele gerekli yeterlilikleri kazanması yer almaktadır. Dolayısıyla yukarıda soruda sıralanan ifadelerin hepsinin örgütsel kariyer planlamasına geçişte yapılması gerekmektedir.

Yanıt Açıklaması: Önleyici disiplin adından da anlaşılacağı gibi çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelir. Yönlendirmekten kastedilen personelin öz disiplinini sağlamaktır. Yapıcı disiplin yaklaşımı ise, Personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır. Dolayısıyla önleyici ve yapıcı disiplin yaklaşımlarıyla ceza vermeden çalışandan istenen davranışların sergilenmesi beklenmektedir

Yanıt Açıklaması: D şıkkı. Taktik planlama, performans değerlemenin kullanım alanlarından değildir.

Yanıt Açıklaması: Ücret basamaklarının oluşturulması yaklaşımında işler, sınıflara ayrılır ve her bir sınıf için ücret basamakları oluşturulur. Sonuçta aynı ücret sınıfındaki işlere aynı ücretin verilmesini sağlayan merdiven görünümünde bir ücret yapısı çıkar ortaya.

Yanıt Açıklaması:

Rol Oynama Yöntemi: Katılımcıların öğretilen bilgiler ve ilkeler ışığında, eğiticinin rehberliğinde genellikle iş hayatındaki bir sorun ve çözümünü oynadıkları dramatize edilmiş bir yöntemdir. 

Yanıt Açıklaması:

Kademeli cezalandırma sistemi işe geç kalma, işi aksatma, mazeretsiz bir gün işe gelmeme ve işi eksik yapma gibi hafif sayılabilecek türden suçlara uygulanır. İş yerinde uyuşturucu kullanma, hırsızlık ve tecavüz gibi ağır suçlarda kademeli disiplin uygulanmaz. Ağır suçların bir kez işlenmesi, işten çıkarma ile cezalandırılır.

Yanıt Açıklaması: Çoklu Değerleme (360 Derece Geri Bildirim) : Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında o çalışanın üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, üyesi olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden, mümkün olduğu durumlarda müşterilerden ve tedarikçilerden, kısaca bulunduğu örgüt içi pozisyonda gerçekleştirdiği davranışlara tanıklık eden herkesten bilgi toplandığı bir sistemdir.

Yanıt Açıklaması: E şıkkı. İşlerin ücretlendirilmesinden sonra bireysel ücretler belirlenir. Bu aşamada personelin kıdemi, performansı, bilgisi, becerisi ya da yetkinliği dikkate alınarak bireysel ücret paketleri oluşturulur.