Kurum çalışanlarının geçmşteki örneklere, kurumsal iletişim araçlarından edindikleri bilgilere ve genel izlenimlere dayanarak oluşturdukları davranış biçimleri, paylaştıkları ortak değerler, inançlar, anlamlar ve gelenekler bütünü  olarak tanımlayabileceğimiz kurum kültürü; bir kurumun iç ve dış dinamklerini, geleneklerini, temsiliyetini, çalışanlar arasındak uyumu, bireyin işe karşı sorumluluğunu, kuruma karşı bağlılığını, ortaya çıkan sonuçları, ödüller ve değerler kapsamaktadır.Cevap A seçeneğidir.

Kurum kültürü çalışanların davranış kalıplarını, işlerin yapılış şeklini, kurum içindeki günlük hayatı düzenlemekle kalmaz, çalışılan kuruma özgü olmasıyla da kurum içerisinde anlam bulan bir aidiyet yaratma işlevi görür.

Güçlü ve zayıf kültür kavramlarından kısaca bahsetmek gerekirse güçlü bir kültür, kurumsal değerleri ile resmî olmayan kural sistemleri olan ve bu şekilde insanların nasıl davrandıklarının açıklandığı kurumsal kültürdür.

Dowling Modelinde, resmi politikalardan kastedilen ürün, fiyat, kalite, dağıtım, yayınlanan muhasebe verleri, kurumsal politikalar, fiziki koşullar, diğer kurum ve organizasyonlarla ilişkiler ve gelecek hakkında paylaşılmış planları içerilir. Doğru cevap A'dır.

Doğru cevap E'dir.

Liderin, izleyicileri ortak bir amaç etrafından bir araya getirilmesi, emek, kaynak ve enerjilerini ortak amaca yöneltmeleri için onları etkilemesi bütünleştirici olması özelliğinin bir sonucudur. Doğru yanıt D'dir.

Edgar Schein, değişim ve öğrenme sürecine girecek kurumlarda çalışanların yeni oluşacak kültürü daha kolay içselleştirebilmeleri için yapılması gerekenleri 8 maddede sıralamaktadır:

• İlgi çeken olumlu bir vizyon yaratmak: Eğer bir değişimin hedefi olan çalışanlar, çalışma ve düşünme biçimi olarak yeni sunulan bu yolu benimserse kendileri ve kurumlarının daha iyi işler çıkaracağına inanmalıdırlar. Bu vizyona tepe yönetim tarafından öncülük edilmelidir. Hepsinden önemlisi vizyon, arzu edilen bu yeni çalışma biçiminin lokomotifi olmalıdır.
• Formel eğitim: Çalışanlar yeni düşünce biçimleri, yeni tutumlar ve yeni yeterlilikler öğrenmek üzere iseler neyi formel olarak deneyimlemeleri gerektiğine karar verilmelidir.
• Eğitilenlerin katılımı: Böyle bir eğitim süreci başlatılacaksa çalışanların öğrenme metotlarının gözetilmesi gerekir. Herkes farklı yollarla öğrenir, bu nedenle eğitilenlerin kendileri için en uygun öğrenme biçimi tasarlanırken dahîl edilmeleri gerekmektedir.
• Takımların ve grupların informel eğitimi: Grup normları nedeni ile genellikle değişime direnç gösterildiği için informel eğitim ve uygulama tüm gruplara sunulmalıdır ki yeni norm ve varsayımlar kalıcı bir içeriğe sahip olabilsin.
• Uygulama alanları oluşturma ve geri bildirim sunma: Öğrenme sürecinin sağlıklı bir biçimde gelişip sonuçlanması için zaman, kaynak, yönlendirici ve geri bildirim gereklidir.
• Olumlu rol modeller: Benimsetilmek istenen yeni kültür oldukça farklı olabilir. Bu takdirde sadece eğitim yeterli olmayacaktır. Çalışanlar kendilerini bu yeni kültürün kurallarını uygularken hayal etmeden önce nasıl göründüğünü uygun rol modellerle izlemelidirler.
• Destek grupları oluşturma: Öğrenme süreci ile ilgili problemlerin tartışılıp gündeme getirildiği birtakım gruplar oluşturulmalıdır. Çalışanlar yeni kültürle ilgili yaşadıkları sorunları birbirleriyle paylaşabilmelidirler.
• Değişimle tutarlı yapı ve sistemler: Çalışanlardan dahîl olmaları istenen bu yeni kültürün sunduğu düşünce ve iş yapış biçimleri ile örtüşen ödül ve disiplin sistemleri ve organizasyonel yapılar tasarlanmalıdır.

Doğru yanıt D’dir.

Kültür, kimlik, iletişim, marka, imaj ve itibar kurumlar açısından önemli kavramlar olmakla beraber, birbirleriyle yakın ilişki içindedir ve çoğu zaman da eşanlamda kullanılmaktadırlar. Ancak özellikle imaj ve itibar kavramlarında bu durum daha sık yaşanmaktadır.

Kültürün iki düzeyi vardır. Bunlar; görünür düzey ve daha az görünür olan derin düzeydir.

Organizasyonel değerler, insanların yaptıkları şeyleri bu kadar derinden etkileyebildiği için değerler üzerindeki vurguya çok önem veren bir yönetimin olduğu firmaların son derece başarılı olduğu görülmüştür. Bu firmaların üç ortak özelliği ise şöyledir:
• İşlerini yürütme konusunda kesin ve net bir felsefeye sahiptirler ve bu felsefenin  savunucusudurlar.
• Yönetim, firmanın ekonomik ve sektörel çevresine uymasını sağlayan bu değerlerin şekillendirilmesi ve ince ayarlarının yapılmasına ve bu değerlerin organizasyona iletilmesine ciddi bir dikkat harcar.
• Bu değerler, en alttaki üretim işçisinden tepe yönetime kadar firma için çalışan
herkes tarafından bilinir ve paylaşılır. (Deal ve Kennedy, 2000:22)

Bir kurumda bireylerin yönlendirilmesi için kullanılan iki temel araç olan otorite ve etkilemenin kullanılış biçimi kişiyi yönetici ya da lider yapar. Yönetici, yaptırım aracı olarak otoriteyi ve yetkiyi kullanırken, lider etkileme yolunu seçerek bireyleri motive edici teknikler kullanır. Burada zor olan, liderin seçtiği yoldur. Ancak bu yol kalıcı ve süreklidir. Otoritesi olmamasına karşın bir lider personelini etkileyebilir ya da tam tersi otoriteye sahip olsa dâhi bir yönetici astlarını etkileme konusunda başarısız olabilir.
Liderlik, etkin bir biçimde güç kullanma sürecidir. Güç kavramı ise bir kimsenin başkalarını kendi istediği yönde davranışa yönlendirebilme yeteneğidir. Etkileme ise kişinin gücünü kullanırken yararlandığı bir süreçtir. Etkili liderler ellerindeki gücü örtülü biçimde kullanır ve duyarlı davranırlar. Güç, başkalarına egemen olma ve kontrol etme yerine teşvik etme ve ilham verme amacıyla kullanıldığında daha verimli sonuçlar elde edilir.
Karizması güçlü olan liderler, güç kullanımında olumlu ve olumsuz tarzları bir arada dengeleyerek kullanma eğilimindedirler.
Liderlik ve yöneticilik kavramlarını birbirinden ayıran unsurları aşağıdaki gibi sıralıyabiliriz.

• Otorite
• Güç
• Etkileme

Bir işletmenin bir kimliğe ihtiyaç duymasının başlıca nedenleri kurum içerisinde çalışanların kuruluş ile bütünleşmelerini sağlamak, kurum dışında ise diğer kuruluşlardan, rakiplerden ayırt edilmek ve onlardan sıyrılabilmektir. Çünkü artık günümüzde pek çok kuruluş birbirine benzer ürünler üretmekte, tüketicinin tercih sebebi o kuruluşun hatırlanabilirlik derecesi ve imajı olmaktadır.

Kurum felsefesi, kurumsal davranış, kurumsal tasarım ve kurumsal iletişim kurumsal marka kimliğini meydana getiren unsurlardır.
• Kurum Felsefesi: Kurum felsefesi bir kuruluşun kendisi hakkındaki temel düşünceleridir. Kurumun vizyonu ve misyonu kurum felsefesini oluşturan unsurlardır.
• Kurumsal Davranış: Kurumların karşı karşıya kaldığı çeşitli konularda gösterdikleri davranışlardır. Tüketicilerin kurum hakkındaki düşüncelerinin şekillenmesinde rol oynamaktadır.
• Kurumsal Tasarım: Bir kuruluşun kendini görsel olarak ifade etme biçimi olan kurumsal dizayn unsurları arasında marka, logo, yazı ve tipografi, renk, mimari dizayn gibi kuruluşa has yönetim çizgileri tarafından şekillendirilmiş tüm sunum tarzlarının görsel çıkış şekilleri sayılabilmektedir.
• Kurumsal İletişim: İletişim tasarımı bir kurumun tüm iletişim araçlarının dizaynıdır. Kurum rengi, kurum logosu ve sembolü, tipografi ve yazı türü, şablon, kartvizit ve benzeri basılı malzemeler ile reklam ve halkla ilişkiler faaliyetlerinde kullanılan araçların tasarımı iletişim tasarımının alanlarıdır.

Var olan ülkenin kültürü ve kurumun lokasyonu

Kariyerinin hangi aşamasında olursa olsun insanlar kurum kültürünü ve onun nasıl işlediğini anlamalıdırlar çünkü çalışma hayatlarında güçlü bir etkisi vardır. Kariyerlerine yeni başlayan insanlar bir işi sadece iş olarak algılayabilir. Aslında çalışmak için bir şirket seçtiklerinde bir yasam biçimi seçmiş olurlar. Kültür onların tepkilerini güçlü ancak görünmeyen bir şekilde şekillendirir. Kültür onları hızlı ya da yavaş, takım oyuncusu ya da tekil çalışanlar, sert ya da dost canlısı bir yönetici yapar. Zamanla, uzun yıllar çalıştıktan sonra kültürü o kadar içselleştirirler ki artık farkında bile olmazlar. 

Kişisel özelliklerine değil, bunların çalıştığınız kurumun kültürü ile ne kadar uyumlu olduğuna da bağlıdır. Bu sebeple kurum kültürü, yönetim ya da firma sahibi için ne kadar önemli ve farkında olunması gereken bir kavramsa çalışanlar için de öyledir. Diyebiliriz ki kurum kültürü, kurumun başarısında etkili olduğu kadar çalışanın başarısında da etkilidir.

Liderler değişen dış çevresel ve örgütsel koşul ve sorunlarla başa çıkmak için girişimci, kaynak dağıtıcı, müzakere edici, motive edici, ilham verici, politika yapıcı, yol gösterici, baş destekleyici rollerini oynayarak stratejik ve genel olan sorunlara eğilip işletme yöneticilerini yönlendirmek zorunda kalmaktadırlar.

 Transformasyonel (dönüşümcü) liderlik daha çok toplam kalite yönetimi ile çağdaş yönetim ve organizasyonların doğmasına neden olan koşullar ile birlikte gündeme gelmiştir. Burada lider kurumsal yapıyı, değişim ve yenilenmeyi gerçekleştirerek üstün performansa ulaştıran kişidir, yani vizyoner bir liderlik söz konusudur. Dönüşümcü liderlik kavramı dünya çapında bir yöneticilik sistemi olarak görülüp teorik ve pratik alanda geniş kabul görmüştür. Dönüşümcü
liderliğin tanımına göre bu tarz liderlik kişisel kararlara yardımcı olma, entelektüel gelişim, ilham verici motivasyon ve ideal etkiler yaratmaktadır. 
Dönüşümcü (transformasyonel) liderler, çalışanlara vizyon kazandırır. Bu vizyona katkıda bulunmaları için ilave misyonlar verir, örgütsel kültüre değişimler yaparak onları şimdiki yaptıklarından veya potansiyel olarak yapabileceklerini düşündüklerinden daha fazla yapabileceklerine inandırır, kendilerine güvenmesini öğretir. Yaptıkları işin önemli olduğuna onları ikna eder. Dönüşümcü liderler, astlarının becerilerini geliştirme ve başarılarını artırmak için onlara sorumluluk verir. Dönüşümcü liderlik tarzına yakın olanlar örgütlerini değişik süreçler, değişik kültürler, değişik vizyonlarla ve sonuç olarak yüksek performanslarla yönetmeye yönelmişlerdir. Bu yüzden onlar için değişim ve reform esastır. Dönüşümcü lider örgütün kültürünü değişime uğratır. Dönüşümcü  liderliğin dayandığı husus geleneksellikle ve geleneksel uygulamalarla mücadeledir. Çalışanları birer birey olarak ele alarak ihtiyaç ve şikayetleri karar aşamasında mutlaka göz önünde bulundurur, ilham verici bir vizyon sunar.
Dönüşümcü lider gelenekselliğin ötesine geçer. Bireyin kendisini kurumun bir parçası olarak görmesini sağlar. Amaçlar belirlenirken en yüksek katılım sağlanır. Dönüşümcü liderlik tarzında, liderliğe kolektif bir olgu olarak bakılır. “İyi bir lider, olumlu gelişmelere sebep olan liderdir” anlayışı hakimdir. Çalışanlarla etkileşim zirvede tutulur.

Kültür kavramı bir grup özelliğidir. Herhangi bir grup yeterli ortak tecrübeye sahip olduğu zaman kültür oluşmaya başlar. Küçük takımlar, aileler ve çalışma gruplarında kültür gözlemlenir. Bunun yanında kültür işletmelerde, departmanlar, fonksiyonlar ya da herhangi başka bir ortak görev yapısı olan organizasyonel birimde, her düzeyde görülür. Her bir hiyerarşik kademede kültür vardır. Bir organizasyonda kayda değer bir geçmişi olan her katmanda oluşabilir. Dolayısıyla bir organizasyonel sistemin tamamını kapsayan bir kültür de söz konusudur. 
Dolayısıyla denilebilir ki her insan aslında çok kültürlü bir yapı arz eder. Farklı durumlarda koşulların gerekirdiği şekilde farklı kültürel davranışlar sergilenebilir. Ancak bir iş yerinde çok çok uzun yıllar geçirirseniz oradaki kişilerle paylaştığınız kültürel temalar artık farkına varmayacagınız, altta yatan varsayımlar hâline gelecektir. Kültürü bu kadar güçlü yapan da bu bilinç dışı niteliğidir.
  

Kültürün iki düzeyi vardır. Bunlar; görünür düzey ve daha az görünür olan derin düzeydir. Görünür düzey; davranış, modelleri, sosyal/psikolojik çevre ve grup tarafından kullanılan yazılı/sözel dilden oluşur. Az görünür yani derin olan düzey ise grubun değerleriyle ilişkilidir.

İmaj; bir nesnenin, insanların onu nasıl hatırladığı, tarif ettiği ve nasıl ilişkilendirdiğiyle oluşan, o nesnenin nasıl bilindiğine dair anlamlar seti olarak tanımlanmaktadır.

Markalar ürünlerden farklı olarak kişiliklere sahip olabilirler. Doğru cevap B'dir.