İş tanımlarının amacı, işletme içinde yapılan her işi bir tablo gibi kısa, öz, doğru ve güncel olarak yansıtmaktır. İş tanımları analiz edilen işin profilini çıkarır. İş tanımları olmasaydı iş hakkında bilgilere ihtiyaç¸ duyan kişiler iş analizinin ortaya koyduğu kapsamlı veri birikimi içinden işlerine yarayanları ayıklamak zorunda kalacaklardı.

İKY'nin üstlenebileceği dört farklı rol düzeyi; stratejik, operasyonel, personeli savunma ve idari roller.

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen işletme dışı faktörler:

Ekonomik değişiklikler, sosyal, politik ve yasal değişiklikler, teknolojik gelişmeler, rekabet koşulları.

Stratejik yönetim süreci tipik olarak beş temel adımdan oluşur. Bu adımlar misyon ve amaçların belirlenmesi, çevresel analizin yapılması , stratejilerin belirlenmesi, stratejilerin uygulanması ve stratejilerin değerlendirilmesidir.

İş analizi; işletmede yapılan işlerle ilgili ayrıntılı bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve belirli amaçlara hizmet edecek şekilde biçimlendirilmesi çalışmalarını içerir.

İşletme gezisi, konferanslar, açık oturumlar ve grup toplantılarının her biri işe alıştırma yöntemlerini oluşturur. İşe yeni başlayan personelin yeni bilgi ve becerileri öğrenmesi farklı biçimde gerçekleşmektedir. Kimi bireyler yazılı kaynaklardan okuyarak daha iyi öğrenirken, kimisi de görsel-işitsel araçların kullanımı ile daha iyi öğrenmektedirler.

İnsan kaynakları planlama uzmanları, insan kaynakları için planların üretilmesine, izlenmesine ve değerlendirilmesine katılırlar. Personel ilişkileri uzmanı/yöneticiliği toplu ya da bireysel olarak personelle ilişkileri inşa etmeyle ve geliştirmeyle ilgilidir. Personel bulma ve seçme uzmanı/yöneticiliği, eleman arama, ilan verme, son elemeye kalan adaylar listesini hazırlama, görüşme yapma, test uygulama, seçme, uygun dönemler ve koşullarla personeli atama ile ilgilidir. Ücret yöneticisi ise İşletmenin tümü için adil bir ücret sisteminin kurulması, işletilmesi ve kontrol edilmesi görevini üstlenir.

İşe alıştırmanın amaçlarından biri başlangıç maliyetlerini ve işgücü devir oranını yükseltmek değil azaltmaktır.

İşletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini belirleyen içsel faktörler: İşletmenin aldığı stratejik kararlar, bütçeler, işletmenin faaliyet hacmi, gelecekte işletmenin satış ve üretiminin durumu, işletmelerin yeni faaliyet alanlarına girmesi, üretim biçimini ve yapısını değiştirmesi veya başka işletmelerle birleşmesi.

İşe alım sürecinin amacı, iş ile eleman arasında öngörülen uyumun sağlanmasıdır. İşletmelerde işe alma işlevi personel politikaları, işgücü planları, yaşanan deneyimler, işin özellikleri ve çevre faktörlerinden etkilenmektedir. Personel politikaları; örgütün personelle ilgili konularda istikrarlı davranmasını sağlayan mevcut personele öncelik tanıma, iş güvencesini konusunu önemseme, sendikalaşmaya imkân verme, piyasa düzeyinin altında veya üstünde ücret verme gibi politikalar ulaşılabilecek aday sayısını ve niteliğini belirlemektedir. Yaşanan deneyimler; elemen bulmada izledikleri bir yolun olumlu sonuç verdiğini gören yöneticilerin bu davranışlarının pekişerek süreklilik kazanması, hep benzer özellikte adaylara ulaşılıp, işletme personelinin çeşitlilikten uzak olması sonucunu getirebilir. Diğer yandan deneyimlere dayanarak seçilen bu yol daha güvenli olabilir. İşin özellikler; işin gerektirdiği eğitim ve deneyim düzeyi, toplum içinde sağladığı prestij, güçlük derecesi, çalışma koşulları gibi işin kendisi ve yapılışı ile ilgili faktörlerde personel bulma açısından önem taşımaktadır. İşe alıştırma işe alınma gerçekleştikten sonraki süreçtir. İşe alma işlevini etkileyen faktörlerden değildir. Faaliyet alanı da işe alma işlevinden sonraki bir süreçtir.