Fiziksel özellikler açısından değerlendirme bu süreç içerisinde yer almaz.

Yurtdışında görevlendirilecek kişilerde, kültürel duyarlılık, dil yeteneği, motivasyon, ruhsal ve fiziksel sağlık, yaş, deneyim, eğitim, eşler ve diğer durumlar, liderlik yetkinliği, teknik yetenekler ve yönetsel beceriler aranan özellikler içerisinde yer almaktadır.

Uluslararası (International) şirket, bir ülkede kuvvetli şekilde yerleştikten sonra merkezi bir yönetimden yararlanarak diğer ülkelere girmeye ve oralarda yerleşmeye çalışır. Uluslarötesi (Transnational) şirket, yönetimi çeşitli uluslardan gelen kişilerden oluşan bir yapıdır. Uluslarüstü (Supranational) şirket, hiçbir ülkeye mensup olmadan uluslararası bir anlaşmayla kurulmakta, uluslararası bir kuruluş adına tescil edilmekte ve bu kuruluşa bağlanmakta, bu kuruluş tarafından denetlenmekte, bu kuruluşa vergi ödemekte ve böylece milliyetini hukuken kaybetmektedir. Çokuluslu (Multinational) şirket ise, genel merkezi belli bir ülkede olan, faaliyetleri iki ya da daha fazla ülkedeki şubeleri veya yavru şirketleri aracılığıyla genel merkez tarafından yönetilen şirkettir.

Veri, olgular üzerinde yapılan gözlemeler sonucunda bilginin üretildiği hammadde olup kullanıcılar için herhangi bir anlama ifade etmeyen olgular ve şekiller ile sayısal veya sayısal olmayan değerlerdir. Öte yandan bilgi, işlenmiş ve anlamlı hale getirilmiş veridir.

Beceri ve yetenek testleri, bireylerin belirli konulardaki yetkinliklerinin düzeyini tespit etmek amacı ile kullanılır. İşe alım aşamasında kullanılan birçok test kariyer yönetimi aracı olarak da kullanılabilir.

Yapıcı disiplin yaklaşımına göre, kural ihlalleri doğal personel fonksiyonlarıdır. Personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danışmanlık yöntemini kullanır. Kural dışına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranışın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha etkili olacaktır.

İş analizi süreci; iş analizlerini yapacak grubun oluşturulması, toplanacak verilerin belirlenmesi, analiz edilecek işlerin belirlenmesi, veri toplama yönteminin belirlenmesi, verilerin toplanması ve verilerin güncellenmesi aşamalarından oluşur.

Personel dikkatsizliğinin konuyla ilgisi yoktur.

Terfi işlemi doğru bir şekilde yapıldığında hem örgütün başarısı hem de çalışanların motivasyonları ve örgüte olan bağlılıkları artmaktadır. Kariyer amacından ne kadar uzaklaşılırsa gelişime yönelik aktivitelere katılım azalmakta ve gelişimci davranışın oluşum sıklığı azalmaktadır.

Esnek kariyer yaklaşımında personele, kendi kariyerlerini yönetmeleri sorumluluğu verilmesi öngörülmektedir. Sınırsız kariyer yaklaşımının özünü tek bir örgütte çalışmaktan öte, iş fırsatlarının değerlendirilmesi oluşturmaktadır. Portföy kariyer yaklaşımında personel, bir işletmede tam zamanlı çalışmaktan çok, profesyonel hizmet vermeyi benimsemektedir. Bireysel kariyer yaklaşımında ise bireylerin sahip olduğu deneyim ve yetenek, örgütlerde yükselmek için önemli bir ölçüt olarak görülmektedir.

Sıcak soba yaklaşımı ceza uygulaması için en güzel örneklerden biridir.

Yurtdışına gidenlerin atamaları ile geri dönüş hareketleri bir bütün olarak ele alınmalıdır. İşletme birisini yurtdışına gönderirken, bu kişi geri döndüğünde ona sağlayacağı bazı öncelikleri kabul etmiş olmalıdır. Bu kişiye iliş kin atama, ücret, pozisyon, yerleş im yeri geri döndüğünde hazır olmalıdır.