Yanıt Açıklaması: Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki üç temel evreden oluşur : • Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş alanlarının tanımlanmasıdır. Bu evrede bireysel performansın örgütün başarısı için gerekli boyutları belirlenir. Bu boyutlar farklı yöntemlerde değerlendirme kriteri, faktörü ya da günümüzdeki uygulamalarda yetkinlik olarak adlandırılır. Örneğin, iş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim becerisi gibi. • Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesidir. Güç olmakla birlikte örgütteki bütün değerlendiricilerin aynı tutarlılıkta bu ölçümleri yapması gerekir. Bu konuda performans boyutlarını ölçmek için çeşitli ölçeklerden yararlanılır.Örneğin, çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz gibi. • Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı zamanda en kritik evresidir. Geçmiş döneme ilişkin değerlendirmeler gelecekteki performansının geliştirilmesini sağlayacak şekilde kişiye sunulmalıdır. Bu husus özellikle değerlendirenin koçluk becerilerini etkili kulllanması ile ilgilidir. 
Yukarda üç temel evreden oluştuğu belirtilen performans yönetimi sisteminin başarısı, önemli ölçüde bu evrelerin planlanması ve yürütülmesinde destek görevi gören insan kaynakları biriminin çabalarına bağlı ise de en az insan kaynakları birimi kadar bölüm yöneticilerinin ve diğer değerlendiricilerin de konuya verdikleri önem ve çabayla da ilişkilidir.

Yanıt Açıklaması: Geleneksel performans değerlendirme yaklaşımlarında da temel amaç üstün performanslı çalışanları ortalama performans gösterenlerden ayırma olmakla birlikte, yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede kişilere “ustun” ya da kendisinden beklenen performans duzeyi, adı gecen yetkinlik icin gerekli davranış gostergeleri acık bir bicimde tanımlanarak bildirilmektedir. Boylece değerlendirilen ve değerlendiren arasında etkili iletişim daha kolaylaşmakta ve geri besleme sureci de daha iyi işlemektedir.

Yanıt Açıklaması:

Performans yetersizliğindeki işletme politika ve uygulamaları ile ilgili faktörler aşağıda sıralandığı gibidir:

• Kadrolama hataları,
• Yetersiz eğitim,
• Yetersiz istihdam uygulamaları,
• Politika ve iş standartlarının yerleşmesi konusunda kararlı olmamak,
• Ağır ve beceriksiz bir yönetim,
• Çalışanların ihtiyaçlarına karşı ilgisizlik,
• Raporlama ilişkilerinin belirsizliğidir.

Yanıt Açıklaması: Bazı değerlendiriciler çeşitli konulardaki önyargılarını performans değerlendirme sistemlerine de yansıtmaktadırlar. peşin hükümlü kişiler değerleme yaparken objektif davranamazlar. Bu tür ön yargılar cinsiyete, inançlara, siyasi düşünceye, ırka, yabancı kökenli çalışanlara karşı olabilir. Örnek olarak, otelin mutfak bölümünde geleneksel olarak erkek işi kabul edilen işlerde çalışan kadın personele karşı düşük performans değerleri verilmesi menin bir birimi ya da çalışanların bir grubu için önyargılı davranmaktır.

Yanıt Açıklaması: D Kontrol Listesi doğru cevaptır, çünkü çalışanların aynı performans ifadeleri üzerinden değerlendirilmesine endeksli olan, nesnel bir değerlendirme imkânı sağlayabilen, çalışanlarla yapılacak görüşmelerde, özellikle diğer çalışanlarla karşılaştırma açısından kolaylık sağlayabilen yaklaşımdır

Yanıt Açıklaması: İşletmeler geleneksel İKY uygulamalar›na alternatif olarak Yetkinlik Yönetimi ya da Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yonetimi programları çercevesinde belirtilen İK sureclerinde yetkinlik modellerinden yararlanabilirler: • Personel temin, secim ve oryantasyonu, • Eğitim ve geliştirme, • Kariyer yonetimi, • Performans yonetimi, • Ücretleme , •İşten ayırma.

Yanıt Açıklaması:

Test etme, örnek alınan performans yönetim sisteminin hiçbir değişikliğe gitmeden uygulanmasından doğacak sorunların giderilmesi sürecidir.

Yanıt Açıklaması: A cevabı- İnsan kaynakları bilgi sistemi, dogrudur. Çünkü işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlenmesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak bilgi hâline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.

Yanıt Açıklaması:

Performans görüşmesi yöneticiler, bireyler, takım lideri ve takım üyeleri arasında en az yılda bir yapılması gereken toplantılardır. Yönetici, çalışanla yaptığı performans değerlendirme görüşmesinin sonrasında edindiği izlenimleri ve vardığı kararları sistematik olarak bu form üzerinde not almalıdır. Formu doldurmak için uygun zaman, görüşmeden belirli bir süre geçtikten sonra olabilir. Hemen doldurulan bir formda görüşme sırasındaki duygusal etkileşimin izleri daha fazla olabilir. Eğer, görüşmeden sonra fazla bir süre geçmişse bu durumda da yöneticinin görüşmenin ayrıntılarını unutması olasılığı söz konusu olmaktadır. Doğru cevap B'dir.