Yanıt Açıklaması:

Sebep sonuç ilişkisi zayıflar.

Yanıt Açıklaması:

İş analizlerinin doğru bilgiler verebilmesi için rutin olarak belirli dönemlerde ya da işlerde değişmeler oldukça güncellenmelidir.

Yanıt Açıklaması:

Himayeci Dönem Kariyerin bu son dönemi; bireyin örgüt içinde önemli bir nüfuza sahip olup, en üst yönetim kademelerinde bulunduğu aşamayı temsil etmektedir. Birey kariyerinin bu noktasında asli görevi olan yöneticiliğin yanında himayeci veya fikir yaratıcısı rollerini üstlenmektedir. Bireyler bu dönemde örgütün tümüne katkıda bulunan ve ihtiyacı olanlara deneyimlerini aktaran bir pozisyondadır.

Yanıt Açıklaması:

Çağdaş kariyer yaklaşımında, kariyer beklentilerini kurum dışında gerçekleştirilmesi, bireyin isteğidir. Çok boyutlu kariyer yaklaşımında personel, profesyonelliği gereği iş odaklı hareket etmektedir; çalıştığı örgütle sürekli iş anlaşması yapmak zorunda değildir. Örgüt paralel şekilde, personelinin kariyerini geliştirmek için kaynak ve ortam yaratmayı taahhüt etmemektedir. Çok boyutlu kariyer yaklaşımı, örgütlerdeki teknik personelinde yönetsel pozisyonlarda kolayca ilerleyebilmeleri için geliştirilmiş bir yaklaşımdır. Esnek kariyer yaklaşımında personele, kendi kariyerlerini yönetmeleri sorumluluğunun verilmesi öngörülmektedir. Bu doğrultuda, örgüt yönetiminden beklenen ise, personelinin yeteneklerini geliştirmeleri için uygun koşulları ve araçları sağlayan yaklaşımdır.

Yanıt Açıklaması: İşlenen suçun çok ağır olması ve çalışanın davranışlarının düzeltilme umudunun kalmaması halinde "işten çıkarma" cezası verilmesi uygundur.

Yanıt Açıklaması:

• Uyarma: Çalışanların, iş sözleşmesine aykırı davranışları, fiziki ve mesleki yetersizliği, işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan hareketleri, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen davranışları karşısında yazılı olarak uyarılması ve savunmasının alınmasıdır.
• Kınama: Çalışanların, işlerine gereken özeni göstermemesi, sorumluluklarını yeterince yerine getirememesi, işyerinin ahengini bozacak davranışlarda bulunması, çalıştığı kuruma sadakat göstermemesi vb durumlarda yazılı olarak kınanması ve savunmasının alınmasıdır.
• Ücret kesme: Çalışanların genelde işletmeyi maddi zarara uğratıcı ve güvenlik riski yaratıcı hal ve hareketlerine ön görülen bir ceza türüdür.
• Geçici işten uzaklaştırma: İşlenen suçun ağır ve iş atmosferini olumsuz etkileyen kural ihlallerinde gündeme gelir.
• İşten çıkarma: işlenen suçun çok ağır olması ve iş görenin davranışlarının düzeltilme umudunun kalmaması halinde kullanılır.

Yanıt Açıklaması:

Çokuluslu şirketler yöneticilerini kendi ülkelerinden seçebilir. Ana ülkenin vatandaşlarının başka ülkelerdeki yavru şirketlerde görevlendirilmelerinin bazı nedenleri vardır. Bunun geleneksel nedenleri arasında şunlar yer almaktadır: 1. Ev sahibi ülkede yeterli teknik uzmanlığa sahip adayın bulunmaması, 2. Şirketin ümit vadeden yöneticilerini uluslararası tecrübe kazandırarak daha üst düzey görevlere hazırlamak istenmesi, 3. Örgütsel kontrolün ve koordinasyonun sağlanması ve kolaylaştırılması, 4. Ev sahibi ülkede yönetsel yetenek eksikliği, 5. Şirketin bu ülkedeki faaliyetinin kısa süreli olduğunu düşünmesi, 6. Ev sahibi ülkenin nüfusunun çeşitli ırklardan oluşması nedeniyle bunlardan birine mensup bir yöneticinin politik ya da sosyal sorunlara yol açabilecek olma olasılığı, 7. Şirketin ev sahibi ülkede bir yabancı imajı taşıması gerektiğine inanması ve 8. Bazı şirketlerin ana ülke yöneticilerinin o işe en uygun kişi olacağını düşünmeleridir.

Yanıt Açıklaması:

Dokunan hemen sebep-sonuç ilişkisini gösterir. Ona dokunan kişi acının nereden geldiği konusunda şüpheye kapılmaz. Kişi sıcak bir sobaya dokunmuş ve bu eyleminin cevabını hemen acıyı hissederek almıştır. Artık bu kurala uymak için elinden geleni yapacaktır. İşletmelerde disiplin cezası da böyle verilmelidir. Kural ihlali ile ceza arasında belirli bir sürenin geçmesi personelin sebep-sonuç ilişkisini kurmasını güçleştirecektir. Söz konusu sürenin uzunluğu cezanın etkisini olumsuz yönde etkiler.

Yanıt Açıklaması:

Personel yönetimi çalışanlara “maliyet” unsuru olarak bakar. Buna karşılık İK yönetimi insanları “geliştirilmesi gereken kaynak” olarak görür. Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Buna karşılık İK yönetimi tüm yöneticilerin İşletmelerde iş analizi verilerinden yararlanan diğer kişi ve gruplar ise şöyle sıralanabilir: Birim yöneticileri, Nezaretçiler (İlk amirler), Yetkili sendika temsilcileri ve İşi yapan personel.

Yanıt Açıklaması:

İKBS’nin amaçları şöyle sıralanabilir:
• Çalışanın yeteneklerini yöneticinin ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirerek örgütsel esnekliği sağlamak,
• İşletmenin tüm prosedür ve yapılarını kaydetmek üzere bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak,
• Toplam kalite felsefesi çerçevesinde çalışanların karar süreçlerine daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak,
• Çalışanlar ait bilgilerin güncel tutulması sağlanarak, kişilerin kendi bilgilerinde gerçekleşen değişiklikler sonucunda sahip olabilecekleri hakların zamanında uygulamaya geçirilmesine imkân vermek,
• Dünyanın farklı yerlerinde faaliyet gösteren çok uluslu işletmelerin aynı sistemi kullanarak, farklı kültür ve becerilere sahip çalışanları arasında karşılaştırma yapmak ve evrensel bir tarzda yönetmek,
• Boş pozisyon tanımlarıyla başlayan ve seçilen kişinin işe yerleştirilmesine kadar devam eden süreçleri etkin bir biçimde yönetmek,
• Personelin sağlık durumunu izleyerek bunlara ilişkin yönetim kararlarını hızlı bir şekilde almak,
• Personel eğitimlerini, iş tanımlarına ve personelin yetkinlik/beceri gereksinimlerine göre planlamak ve bütçelemek.

Yanıt Açıklaması:

İşletmeye ait gizli bilgileri açıklama veya para karşılığı satma örgütsel etkinliğe önemli ölçüde zarar verir. Bu nedenle ağır suçlardan sayılır.

Yanıt Açıklaması: Üstbilgi, talimatlar, uzmanlık ve teknik bilgiden (know how) oluşmaktadır.

Yanıt Açıklaması: Kariyer yönetiminin amaçları; Gerekli insan kaynağını temin etmek, Çalışanlara eğitim vererek daha fazla sorumluluk almalarına yardımcı olmak, Çalışanlara ihtiyaç duydukları rehberlik ve danışmanlık hizmetini vermek, Kariyerinde durgunluk yaşayan çalışanları motive etmektir.

Yanıt Açıklaması:

Disiplin kuralları işletmenin etkin ve verimli bir biçimde çalışmasını sağlamak amacıyla hazırlanır. Personelin bireysel faaliyetleri kurallar yardımıyla yönlendirilir ve örgütsel amaçlarla paralel hale getirilir. Yönetim, kurallar yardımıyla personelden nasıl bir davranış beklediğini ortaya koyar. Personel, kurallar yardımıyla neyi yapıp neyi yapmaması gerektiğine karar verir. Disiplinde, kurallar, cezalandırmaya temel olsun diye konmaz. Yanıcı materyallerle çalışılan bir işletmede konulan “sigara içmeme” kuralının amacı personele eziyet etmek değildir. Kuralın konulmasındaki amaç personelin, işletmenin ve çevrenin güvenliğini sağlamaktır. Disiplinde ceza bir amaç değil, araç olmalıdır. Ceza, sadece, personelin kurallara uygun davranmasını sağlamak için kullanılan bir yöntemdir. Kurallar ihtiyaçlardan doğarlar. Hazırlanacak bir kuralın dolaylı veya dolaysız olarak örgütsel etkinliğe katkı sağlaması gerekir. Aksi halde, konulan kural gereksizdir.

Yanıt Açıklaması:

İnsan Kaynaklarının etkin kullanımı, örgütlerde çalışanların kendi yetenek ve isteklerine göre en uygun pozisyonda görevlendirilmeleri önem taşımaktadır. Bu aşamada örgüt ve çalışan kendi isteklerini en uygun noktada uzlaştırmaya çalışırlar. Bu nokta çalışan için iyi bir yaşam standardı, kendini işyerinde iyi hissetme, örgüt için ise verimlilik ve karlılığın artırılmasıdır.

Yanıt Açıklaması: Uluslararası insan kaynakları yönetiminde önemli yeri olan Kültürlerarası Adaptasyon Envanteri'nin duygusal esneklik boyutu bireyin yabancı ülkelerde karşılaşacağı engellere rağmen iyimserliğini koruyup görevini sürdürme yeteneğiyle ifade edilir.