Bir ücret sistemi kurulurken işletme içinde ücret adaletinin sağlanması hayati önem taşımaktadır. Bunu sağlamak üzere öncelikle iş değerlemesi yapılmalıdır. İş değerlemesi çalışması, bilimsel temellere dayalı sistematik bir süreç izlenmesini gerektirir.

• Personelin değil işin değerlenmes
• Eşit işe eşit ücret verilmesi
• Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması
• Gizliliğin olmaması
• Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi
• İş değerlemesi sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması
• İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi

İş değerlemesi, tamamen yönetimin inisiyatifinde yapılabileceği gibi, çalışmalar katılımcı bir yaklaşımla da yürütülebilir. Yönetim iş değerleme çalışmalarını baştan sona kendi kontrolü altında yapmak istediğinde; 1) Çalışmaları yapmak üzere işletme içinden yöneticileri ve uzmanları görevlendirebilir, 2) İşletme dışından uzmanlarla ya da bir danışmanlık firmasıyla anlaşabilir, 3) Kendi personeli ile dışarıdan uzmanların birlikte çalışmalarını sağlayabilir.

• Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri: Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri sıralama ve sınıflama yöntemleridir. Sıralama yöntemi, en eski ve en basit iş değerleme yöntemidir. Bu yöntemde işler bir bütün olarak birbiriyle karşılaştırılır. Bu sıralamada iki yöntem uygulanabilir. İlk yöntem, basit ya da doğrudan sıralama, ikinci yöntem, ikili karşılaştırmadır. Sınıflama yönteminde işler gruplar/sınıflar ve dereceler içinde kategorize edilirler.
• Sayısal iş değerleme yöntemleri: Sayısal iş değerleme yöntemleri, puan verme ve faktör karşılaştırma yöntemleridir. Puan verme yöntemi, en yaygın kullanılan iş değerleme yöntemidir. Puan verme yönteminde en önemli aşama faktör seçimidir. Faktörler, işin bütüne biçim veren, birleştiren ya da tamamlayan unsurlar, yapısal bölümler ya da ayırt edici özelliklerdir.

Ücret: Düşünsel ve-veya fiziksel emeğini katan iş gücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni ve-veya nakdî değerdir.

Ücret ana-kök ücrete ilave edilen ek olanaklardan (sosyal güvenlik katkısı, işsizlik ve iş görmezlik ödemeleri, hayat ve sağlık sigortası, emeklilik planları, çalışılmayan zaman için ödeme, lojman/kira ödemesi vb.), sosyal yardımlardan (yemek, taşıma hizmeti, erzak paketi, giyim eşyası, yakacak, yaz tatili için kamp olanağı vb.) ve performans ücretinden (prim, ikramiye, komisyon, kârdan pay, kazançtan pay, hisse sahipliği vb.) oluşan bir paket olarak değerlendirilir.

Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret: Çıplak ücret, bir personelin işi görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutardır, bir başka deyişle ana-kök ücrettir. Giydirilmiş ücret ise asıl ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleşmeden veya kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin da dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir. Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir

• İş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi
• Piyasada hakim ücret düzeyleri
• Yaşam standardı
• Kıdem
• Ekonomik faktörler
• Toplu pazarlıklardır

Asgari ücret: Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde eş değer satın alma gücü sağlayacak bir politika aracıdır.

1. İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar,
2. Personel kanunları ve
3. Sosyal güvenlik kanunları ana başlıkları altında toplanabilecek çok sayıda kanun bulunmaktadır.

Ücret stratejisi: Bazı koşullar altında örgütsel performansın artırılması ve iş gücünün etkili kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme seçeneklerinin bileşiminden oluşur. Niyet edilen ücret stratejilerini gerçekleştirme etkililiği, büyük ölçüde ücret stratejileri, organizasyon ve çevre arasındaki birebir karşılaştırmanın varlığına bağlıdır.Stratejik ücret programları organizasyonu biçimlendirmeye yardım etmek üzere tasarlanır.

Ücret politikası: Ücret yönetimi sistemini kurmakta ve işletmekte yol gösteren temel bir yol haritasıdır. Ücret konusunda belirlenecek politikalar aşağıdakilerle ilgili olacaktır: 

• Ücret oranlarının nasıl belirleneceği,
• Ücret düzeylerinin piyasa ortalamasıyla aynı, ortalamanın altında ya da üstünde mi olacağı,
• Başlangıç ücretlerinin ve yeni işe girenler ile daha kıdemliler arasındaki ücret farkının ne olacağı,
• Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı,
• Artışları etkileyecek performansın, bilginin ve becerinin, yetkinliklerin ve/ veya kıdemin kapsamının ve taban ücrete oranının ne olacağı,
• Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerin nasıl belirleneceği,
• Transfer ve yükseltme durumunda ücret artışının nasıl yapılacağıdır.

Çalışanlar açısından ücretin ekonomik, sosyal ve motive edici yönleri önemlidir. İşverenler tarafından ücret, önemli bir maliyet unsuru olarak görülür.

İş gücü piyasasına dayalı ücret sisteminde organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır.

İşe dayalı ücret sistemleri, ücretin işte geçen zamana, yapılan iş miktarına ya da işte gösterilen performansa dayalı olarak hesaplanmasını öngörür.

Bilgiye-beceriye dayalı ücret sistemlerinde personele hâlen yapmakta oldukları işler için değil, kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına, tipine ve derinliğine göre ücret ödenir.

Ücret yönetimi: Hem işletme yönetiminin hem de personelin beklentilerini karşılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini içeren en önemli insan kaynakları yönetimi işlevlerinden biridir. Amaçları:

• Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek,
• Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak,
• Morali/iş tatmini artırmak ve sürdürmek,
• Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek,
• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,
• Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak,
• Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak,
• Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak,
• Personelin bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek,
• Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak,
• Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek,
• Sendikalarla uyumlu çalışmak,
• Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

Adil bir ücret yapısının kurulmasını etkileyen temel unsurlar iş analizi bilgileri, iş tanımları, iş değerlemesi ve performans değerlemesidir.

• Ücret politikalarının ve stratejilerinin belirlenmesi
• Sisteme dahil edilecek işlerin analiz edilmesi ve tanımlanması
• İş değerlemesinin yapılması
• Piyasa ücret verisinin elde edilmesi
• Ücret yapısının oluşturulması
• Personelin bilgilendirilmesi
• Sistemin uygulanması

Piyasa ücret verisi çeşitli kurum ve kuruluşlar ya da işletmenin kendisi tarafından yapılan piyasa ücret araştırmalarından elde edilir.

• İşlerin tek tek ücretlendirilmesi
• Ücret basamaklarının oluşturulması
• Ücret bantlarının oluşturulması

1.  Eski sistemde aksayan yönler ve yaşanan sıkıntılar,
2.  Yeni sisteme geçiş nedenleri ve örgütsel ihtiyaçlar,
3. Geçiş sürecinde gerçekleştirilen çalışmalar ve
4. Elde edilen sonuçlar, böylece, yeni sistemle ilgili endişelerin ve polemiklerin en az seviyeye indirilmesi sağlanacaktır.