Sınıflama (grading, classification) yöntemi, işlerin önem ve değer bakımından gruplandırılması veya sınıflandırılmasını içeren nitel (sayısal olmayan-kalitatif) bir yöntemdir. Sınıflama yöntemi, önceden belirlenen sayıda iş derecesi veya sınıfı oluşturmayı içerir). Diğer yöntemlerden farklı olarak bu yöntemde işlerin değeri tek tek değil grup olarak belirlenir. Başka bir ifadeyle, ayrı ayrı her bir işin göreceli değeri değil işin hangi iş sınıfı veya grubuna girdiği belirlenir.

İşe dayalı yapılarda işlerin ücretlendirilmesi ya da ücret yapısının oluşturulması sürecinin aşamaları şunlardır: 1) İş değerlemesi yapılarak işlerin göreli değerinin belirlenmesi, 2) İş hiyerarşisinin/yapısının oluşturulması, 3) İş hiyerarşisindeki farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için farklı ücret düzeylerinin veya aralıklarının belirlenmesi. 4) Mevcut bireysel ücretlerin durumunun analiz edilmesi ve yapıya uyumunun sağlanması, 5) Yapıya uygun olarak dönemlik ücret artış ve ayarlamalarının yapılması 6) Aynı iş grubundaki kişiler arasında öngörülen taban ve tavan sınırlar arasında kıdem, performans vb. faktörlere göre ücret farklılaştırması ve 7) Uygulama sonuçları ve değişmelere göre ücret düzey ve aralıklarında gerekli güncellemelerin yapılması ve böylece ücret yapısının devamlılığının sağlanmasını içerir.

İş değerlemenin amacı personel ve sendikalarla ücret pazarlığı yapmak değil, personel ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı ve nesnel bilgi ve temel sağlamaktır.

Prosedürler seçeneği doğru cevaptır. Çünkü, diğer seçeneklerde belirtilen sınırlılıklar bürokrasi artışını, personelin amacı daha fazla ücret kazanmayı, yönetimin amacı personeli işe bağlamayı ve değer ölçüsü de faktör derece ağırlıklarını kapsamaktadır. Prosedürler ise piyasa ücret araştırmasını kapsamaktadır.

Doğru cevap "Çaba"dır. Çünkü çaba faktörü tanımlanan bir işin görülmesi için gerek duyulan emeği kapsar. Bilgi- beceri faktörü daha çok çalışanın sahip olması gereken niteliklerle ilgilidir. Sorumluluk ise işin çalışana getirdiği yükümlülüklerdir.  Çalışma koşulları ise personelin çalışma ortamındaki karşılaştığı olumlu ya da olumsuz durumlarla alakalıdır.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

İnformal, düşük maliyetli olması, birincil ikincil veya her iki türde kaynaktan yararlanabilmesi ve geçerlilik ve güvenirliğin düşük olması biçimsel olmayan araştırmaların özellikleridir. Biçimsel araştırmaların en önemli özelliği ise uzman kişiler veya devletin yetkili birimleri tarafından yapılmasıdır.

Ardışık bandların nasıl konumlandırılacağı, aralarında geçişim olup olmayacağı da önemli bir tasarım konusudur. Bu açıdan ücret yapıları, geçmeli, binmeli ve aralıklı band yapıları şeklinde üç alt türe ayrılır. Geçmeli yapılarda, bir alt grubun tavan ücreti, bir üst iş grubunun taban ücretinden yüksektir. Bandlar arası geçişim oranı, ücret eğrisinin eğimine ve ücret aralıklarının genişliğine göre değişir. Uygulamada, geçmeli yapılar yaygındır. Binmeli bandlarda ise, bir alt grubun tavan ücreti ile sonraki grubun taban ücreti eşittir ve bandlar arası geçişim yoktur. Aralıklı bandlarda ise, üst grubun taban ücreti, bir alt grubun tavan ücretinden yüksektir.