Yanıt Açıklaması: Kariyer yönetiminin en çok ilişkili olduğu bir diğer insankaynaklar› yönetimi işlevi de performans değerlemedir. Performans de¤erleme kariyer yönetiminin vazgeçilmez araçlarından birisi olarak sayılmaktadır. İnsan kaynakları temini sürecinde kariyer ve performans yönetimi için bireylerin kariyer beklentilerine ilişkin bilgiler performans değerlemesinden önce yapılan bir diğer insan kaynakları işlevidir. Dolayısıyla doğru cevap D'dir.

Yanıt Açıklaması: Kişisel yetenek ve ilginin belirlenmesi, İş ve günlük yaşam hedeflerinin planlanması, Örgüt içindeki ve dışındaki alternatif kariyer yollarını, seçeneklerini değerlendirme, İlgi ve amaçlarda değişmeye dikkat etme bireysel kariyer planlaması ile ilişkilidir. Kariyer basamaklarının planlaması ise örgütsel kariyer planlaması kapsamında yer almaktadır.

Yanıt Açıklaması:

GÜVENSİZ HAREKETLER Tecrübesizlik, Stres, Dikkatsizlik, Uygun olmayan tekniklerin kullanımı, Risklerin önlenememesi, Uygun olmayan araçların kullanımı GÜVENSİZ ŞARTLAR Gece vardiyası, Erken vardiya, Gürültü,  Yetersiz ısı ve ışık,  Koruma araçlarının yetersizliği,  Eğitim yetersizliği, Güvenlik kurallarına uyulmaması, Makinelerin bakımsızlığı

Yanıt Açıklaması: Ayrımcılık yaratan sorular: Irk, yaş, cinsiyet, medeni hâl ve çocuk sayısı gibi ayrımcılığa sebep olacak bilgiler içeren sorulardır.

Yanıt Açıklaması: Veri doğruluğunda artış şu şekilde örneklendirilebilir. Bir insan kaynaklar› bilgi sistemi, 31 Kasım tarihini ya da doğum tarihi 1853 olan bir çalışanla ilgili veriyi geri çevirir. Üstelik elle yapılan işlemlerden daha hızlı veri süreçler ve bu sayede kullanıcılar daha geçerli ve doğru verilerle çalışırlar.

Yanıt Açıklaması: Yapıcı disiplin yaklaşımına göre kural ihlalleri, doğal personel fonksiyonlarıdır. Kural dışına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranışın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha etkili olacaktır.

Yanıt Açıklaması:

Lokavt “işverenin işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırması” anlamına gelmektedir

Yanıt Açıklaması:

Performans değerlemenin temel amacı, değerleme sonucunun çalışan performansına (iş tanımındaki başarı standartlarına ne kadar ulaştığına) dair sistematik bilgi sağlamasıdır. Performans standartlarını geliştirmek, işletmeyi ve çalışanı kendi performansı hakkında bilgilendirmek, çalışandan beklenenlerin açık ve net olarak anlatılması ve işletmenin amaçlara uygun bireysel performans gelişimini sağlayabilmek de performans değerlemenin diğer amaçları arasındadır. Daha geniş bir bakış açısıyla performans değerlemenin amaçlarını aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür: 

• İnsangücü planlaması için personel envanteri hazırlamak, 

• Personelin eğitim gereksinimini saptamak, 

• Terfi ve yer değiştirmelerde nesnel ölçülere göre seçim yapmak, 

• Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı olmak, 

• Ödül ve ceza sisteminde kullanılmak üzere girdi temin etmek, 

• Çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek, 

• Çalışanlara yetersiz olan yönleri hakkında bilgi vererek kendilerini geliştirmelerini sağlamak ve onları bu yönde motive etmek, 

• İşte başarısız olduğu belirlenen çalışanları işten uzaklaştırmak. 

Yanıt Açıklaması: 2. Grup Suçlar: Ayda iki gün mazeretsiz olarak işe gelmeme İş yerinde kavga etme veya birilerine bedensel zarar verme Yöneticiden izin almadan işletmeyi terk etme İş esnasında uyuma İş konusunda amirine kasten yanlış bilgi verme Kendisine verilen görevi sebepsiz yere geciktirme veya verilen işlerden başka işlerle meşgul olma Belirli işlerin yapılmasında ilk amirden aldığı emre kasten sebepsiz yere uymama

Yanıt Açıklaması:

YHK üç taraflı bir kuruluştur. Kurul; işçi, işveren ve hükûmeti temsil eden ikişer kişi ile bilim ve yargı organlarını temsil eden birer kişiden oluşan sekiz kişilik bir kuruldur.

Yanıt Açıklaması:

Yapısal sermaye, entelektüel mülkiyetler ve altyapı sermayesinden oluşur. Entelektüel mülkiyetler arasında patentler, telif ve tasarım hakları, ticari sırlar, markalar, ticari saygınlık vb. sayılabilir. Altyapı sermayesi de yönetim felsefesi ve süreçlerinden, örgütsel yapı ve kültürden, bilgi altyapısından, bilgi ve ağ sistemlerinden,finansal ilişkilerden, işletme değerleri, stratejileri ve yöntemlerinden vb. oluşur. Başka bir deyişle yapısal sermaye, çalışanlar evlerine gittikten sonra geride kalan değerleri ifade eder. Yapısal sermaye ile insan sermayesi arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır. İnsan sermayesi yapısal sermaye sayesinde örgüt açısından değer ifade eden bir performansa çevrilir ve yaratılan bilginin örgüte mal olması sağlanır. Böylelikle, başlangıçta bireylere ait olan bilgi, organizasyon açısından sürekliliği olan, yeniden kullanılabilen, paylaşılabilen ve değer ifade eden bir varlığa dönüşür.

Yanıt Açıklaması: Performans değerleme işe alım gerçekleştikten sonra yapılan bir insan kaynakları faaliyetidir. Doğru yanıt A şıkkıdır

Yanıt Açıklaması: Sorunlar ortaya çıkmadan tedbir alınması, sorunların en aza indirilmesi gibi uygulamalar önleyici disiplin olarak adlandırılır ve örgüt disiplininin daha etkili yürütülmesini sağlar.

Yanıt Açıklaması: Ana-kök ücrete sözleşmeden ya da kanunlardan kaynaklanan ek olanakların ilave edilmiş hâline giydirilmiş ücret denir.

Yanıt Açıklaması:

Dikkatsizlik, stres, kurallardan habersiz olma, kuralları yanlış anlama personelin kurallara uymama nedenleri arasında yer alırken kural bilgilendirme çalışmalarının yapılması bu nedenler arasında yer almaz.

Yanıt Açıklaması:

Yanıt Açıklaması: C şıkkı.

Yanıt Açıklaması: E şıkkı

Yanıt Açıklaması: Personel devir oranı = 15(200 + 300) / 2 ×100 = PDO =%6 şeklinde hesaplanır.

Yanıt Açıklaması: Yapıcı disiplin yaklaşımı, düzeltici disiplin yaklaşımına bir alternatif olarak geliştirilmiştir. Personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır.