Kurumsal imaj kavramını oluşturan bileşenlerden söz edildiğinde akla ilk gelen, logo ya da reklamlar gibi doğrudan duyusal algılara hitap eden unsurlardır. Bu unsurlar kurumun imajının oluşumunda ciddi önem taşırlar. Ancak kurumun personeline ya da çevresine yönelik uyguladığı politikalar ya da kurumun faaliyet gösterdiği ülkenin kültürünün yarattığı etkiler gibi soyut unsurlar da imajın oluşumunu etkilemektedir. Somut unsurlar farkında olunması ve yönetilebilmesi daha kolay olgular iken soyut unsur zaman zaman farkına varılması güç ve çoğunlukla da yönetilmesi zor olan olgulardır. Soyut bileşenler; Kurumsal, çalışanlar ya da çevre hakkındaki politikalar, Kurum çalışanlarının idealleri ve inançları, Var olan ülkenin kültürü ve kurumun lokasyonu ve Medya raporlarından oluşur. Doğru cevap A.

Helen Stuart, Abratt’ın modelindeki eksiklikleri tamamlayarak bütüncül br model ortaya koymaya çalışmıştır. Bu model de tıpkı Hatch ve Shultz’da olduğu gibi kurum kültürünü kurum içindeki tüm süreçleri kapsayan ve etkileyen br bağlama oturtmuştur. Bugüne kadar ortaya konmuş tüm modellerdeki kavramları incelemiş ve modeline dahil etmiştir. Doğru cevap E'dir.

imaja dair bir çalışma yapılırken dikkat edilmesi gereken dört nokta vardır: 1. Yansıtılacak olan imaj, kurumu tam olarak resmetmeli ve sunulan ürün ve hizmetlerle örtüşmelidir 2. Tüketicilerin bakış açısıyla tutarlı olan bir imajı pekiştirmek ya da gençleştirmek, iyice anlaşılmış bir imajı değiştirmeye çalışmaktan daha kolaydır. 3. Tüketicilerin zihnine yerleşmiş bir imajı değiştirmek çok zordur. Bazı durumlarda mevcut imajı şekillendirmek ya da tamamen yeni bir imaj yaratmak neredeyse imkânsızdır. 4. Olumsuz ya da kötü bir baskı, oluşturması yıllar süren bir imajı yerle bir edebilir. Cevap A’dır. 

Charles Handy ve Roger Harrison kurum kültürünü güç, rol, görev ve birey kültürü olmak üzere dört ana grupta incelemiştir.

Harrison ve Handy yaklaşımında görev kültüründe proje ve ürünleri kısa ömürlü olduğundan ekonomik bir ölçüt ya da çok fazla düzeyde teknik bilgi üretmek imkânsızdır. Bu nedenle doğru cevap C seçeneğidir. 

Dowling Modeli’nde kurumsal imajın oluşumunu sağlaması gereken faktörler: Kişisel tecrübe, kişiler arası iletişim ve kitle iletişimidir.

Bahsi geçen tüm unsurlar kurum kültürünün yapıtaşlarını oluşturmaktadır. Okay
(2013:195) söz konusu unsurları ayrıntılarıyla listelemiştir. Buna göre kurum kültürünün başlıca yapı taşları asağıda sıralanmıstır:
• Yönetici ve çalışanlar veya onların ilgilerini temsil edenler arasında uyumlu bir
   işbirliği,
• Açık enformasyon temeli üzerinde, şeffaf bir iletişimin olması,
• Her iki cinsiyetteki çalışanların tüm seviyelerdeki karar alma sürecine dahil edilmeleri.
• Eskimiş yapıların kırılması, yetki ve sorumluluğun merkeziyetçiliğinin   kaldırılması.
• Kurumun faaliyetlerinin topluma yaptığı katkıları ve onun varlığı ve geleceğini güvence altına almak,     yani bir kurum felsefesi hakkında temel bir görüş birliğinin
 olusturulması.
• Sermaye ve kazanca/kâra katılımın sağlanması.

Hatch ve Shultz’un modeli; kurumsal kültür, kimlik ve imaj arasındaki ilişkiye en çok odaklanan ve kültürü, Dowling gibi bir değişken olarak değil bir  bağlam olarak ele alan bir model olması nedeni ile kurumsal kültür ve kurumsal imaj ilişkisi anlamında en önemli modeldir. Hatch ve Shultz, modellerinde kültür, imaj ve kimlik arasındaki ilişkiyi, karşılıklı birbirine bağlılığın söz konusu olduğu dairesel süreçler ile açıklamaktadırlar.
Bu bakış açısıyla kurumsal kimlik, kurum kültürünün bu dairesel dinamik sürecin kendini yansıtan bir sonucudur. Kültürel ögelerle dolu olan kurumsal kimlik sembolik bir malzeme sunar. Bu sembolik malzemeler kurumun ismi, logosu, kurumsal renkleri olabilir.Kurumsal imajlar bu sembolik malzemelerden inşa edilir ve onlar aracılığı ile iletişim sağlanır. Kurumsal imajlar dışarıya yansıtılır. Daha sonra döngüsel yapı nedeni ile kültürel anlam sistemine kültürel olgular olarak tekrar dahîl edilir ve kimlik çıkarımı yapmak için sembolik olarak kullanılır. Kim olduğumuz, ne yaptığımızla yansır ve diğerlerinin bizim ne yaptığımızı ve kim olduğumuzu yorumlaması ile yeniden şekillenir. 

Kültürel bağlamda çalışanların deneyimleri ve tepe yönetimin liderlik ve vizyonu ile şekillenen kimlik, imajın oluşumunu sağlar. İmajın kurumun dışarıdaki muhataplarının deneyimleri ve yine tepe yönetimin liderlik ve vizyonu ile şekillenerek kimliğe yansıması yeni bir döngü oluşturur. Kültür ve kurum dışındaki bağlamın kesiştiği alan tepe yönetimin liderlik ve vizyonudur. Modeldeki her bir öge diğeri ile etkileşim içindedir. Tek yönlü bir süreç yoktur. Bu modelin kültürü kurumun içindeki bağlamın tamamını kapsayan bir olgu hâline getirmesi oldukça önemlidir. Kurum kültürünün ögeleri, kurum yöneticileri ve çalışanlarının kendi kültürel temellerinden tamamen bağımsız düşünülemez. Tam da bu nedenle modelde kültürel evren ve kurum dışındaki evren kesişen kümeler biçiminde yansıtılmıştır ve ortak noktaları  bulunmaktadır. Aslında kurumsal imajın kurumda oluşup kurum dışındaki kişiler tarafından çözümlenebilmesini sağlayan da bu kesişimdir. İç ve dış kitlelerin ortak kültürel kodlarının olması sayesinde simge ve semboller anlamlandırılabilmektedir.

Gözlemlenebilen davranış benzerlikleri: Kurum mensupları birbirleriyle ortak dil, terminoloji ve davranış adetleri vasıtasıyla etkileşim içinde bulunurlar.

Somut bileşenler  Ürün ve hizmetler, Ürünlerin satıldığı mağazalar Ürünlerin üretildiği fabrikalar, Kurumsal isim ve logo, Paket ve etiketler, Çalışanlar

Kurumsal, çalışanlar ya da çevre hakkındaki politikalar Kurum çalışanlarının idealleri ve inançları  Var olan ülkenin kültürü ve kurumun lokasyonu İletişim biçimleri (reklam, promosyon) Medya raporları 

Kurum kültüründe Miles ve Snow'a göre nispeten muhafazakar olan koruyucu kültür, düşük risk almaya, güvenli ve sınırlı bir pazara sahip olmaya yönelmektedir. Risk alma özelliğine sahip olmayan bu kültür tipinde büyüme tercih edilmemektedir. Mevcut pazarı koruma ve bu pazarda iyi olma amacı güdülmektedir. Bu nedenle doğru cevap B'dir.

Kurum kültürünün, çalışanlar için etkin bir motivasyon kaynağı olarak verimlilik ve etkinlik üzerinde artırıcı bir rolü vardır. Birçok işletme, çalışanlarını motive etmek için prim ve promosyon tarzında ödüllendirmeler ile istenmeyen tayinler ve maaş azaltmaları tarzında cezalandırmalar uygulamaktadır.

Proaktif kişilik; koyduğu hedeflere kararlı bir şekilde ilerleyen, bu hedeflere ulaşma konusunda gerekli olan zekâ, cesaret ve güce sahip olduğuna inanan kişilik tipidir. Proaktif davranış biçimine sahip bireyler azim ve sabırla fırsatları kollayıp eylemde bulunmaktadırlar. Engellere aldırmadan kendileri için olumlu değişiklikler yaratmaya çalışmaktadırlar. Genellikle lider olarak ortaya çıkıp kurum içerisinde statükoya karşı değişimi desteklemektedirler. Fırsatları kendi lehlerine çevirmede başarılı oldukları için kariyer hedeflerine hızlı bir şekilde ulaşmaktadırlar.

Ekonomik davranış, siyasal davranış ve toplumsal davranış kalıplarının hepsi Dışsal Açıdan Davranışa girer. Halbuki proaktif kişilik içsel açıdan davranışa girmektedir. 

Birey merkezli bir kültürde bireysel faaliyetler ve başarılar ön plandadır, bireysel amaçların gerçekleşmesine önem verilmektedir.  Görev kültürünün aksine öncelik bireye, bireysel amaçlara ve çıkarlara verilmektedir. Esas amaç; bireyin  kendi kişisel amaç ve hedeflerini kuvvetlendirmek, geliştirmek ve ortak özellikleri paylaşmaktır. Kurum bireye hizmet etmekte, bireyi bünyesine ihraç edememektedir. Çalışanlar kurum içindeki pozisyonlarını korumak için çalışıp kurumu kendi kariyerleri ve gelişmeleri için yararlanabilecekleri bir yer olarak görmektedirler. Birey kültürü, takım yıldızlarına benzetilmektedir; odak noktası bireydir. Birey kültüründe hiyerarşi olmadığı için üst denetimde yoktur ancak örgütü oluşturan bireylerin ortak rızası ile bir öz denetim mekanizması geliştirilebilmektedir. Genellikle belirli bir meslekte uzmanlaşmış kişilerden oluşan örgütler, meslek odaları, üniversiteler, barolar ve avukatlık büroları birey kültürünün yaygın olarak görüldüğü kurumlardır. 

*Güç kültüründe kurum içinde güç ve kontrol merkezde, belirli kişilerde veya kişide toplanmaktadır. Güç, dolayısıyla güç odağı merkezde bulunmaktadır. *Rol kültürü; rasyonel kurallar, hiyerarşi, statü, statülere uygun rollerin ve görevlerin açık biçimde tanımlandığı, bu değerlere bağlılığın önemsendiği, bürokratik özelliklerin ve ilkelerin ön planda olduğu kültür tipidir. *Görev kültürü, proje,iş, görev ve sonuç odaklıdır. Bu kültürde temel değer iştir; bireysel amaçlardan çok kurumsal amaçlar ön plandadır. Grup kültürü ise Denison ve Spreitzer yaklaşımının sınıflamasında incelenmiştir. 

Proaktif kişilik; koyduğu hedeflere kararlı bir şekilde ilerleyen, bu hedeflere ulaşma konusunda gerekli olan zekâ, cesaret ve güce sahip olduğuna inanan kişilik tipidir. Proaktif davranış biçimine sahip bireyler azim ve sabırla fırsatları kollayıp eylemde bulunmaktadırlar. Engellere aldırmadan kendileri için olumlu değişiklikler yaratmaya çalışmaktadırlar. Genellikle lider olarak ortaya çıkıp kurum içerisinde statükoya karşı değişimi  desteklemektedirler. Fırsatları kendi lehlerine çevirmede başarılı oldukları için kariyer hedeflerine hızlı bir şekilde ulaşmaktadırlar. Bu nedenle doğru yanıt B'dir. 

Russel Abratt’a ait kurumsal imaj yönetimi modeli oldukça eski bir modeldir. Abratt kurumsal imajın kurumsal kimliğin sonucu olarak, kurumsal kimliğin de kurumsal kişiliğin sonucu olarak ortaya çıktığını söyler. Abratt, öz değerler ve kurumsal kültürü, kurumsal felsefenin bir sonucu ve kurumsal kişiliğin bir katmanı olarak ele alır. Bu model, kültüre gereken önemi vermediği gerekçesi ile eleştirilmektedir ancak kurumsal imajın yönetim sürecine daha sonra çok ilgi görecek olan kurumsal kişilik bağlamını ilk olarak dahîl eden model olması nedeni ile oldukça önemlidir. Doğru yanıt A’dır.

Denison ve Spreitzer Yaklaşımına göre bir kurumsal kültür çeşidi olan Hiyerarşi Kültürünün odak noktası kurum ­içi­ etki­li­ olma, tekdüzeli­k, koord­inasyon ve değerlendi­rmedi­r. Merkez­iyetçi­ bi­r yapı çerçevesi­nde kurallara, standartlara ve prosedürlere önem veri­lmektedi­r; amaç, düzenlemeleri­n uygulanmasıdır. H­iyerarşi­ kültürü kurum içi­ süreçlere odaklıdır, kurum i­çi­ne de kontrol ağırlıklı bi­r hava haki­mdi­r. Mot­ivasyonu sağlayan temel faktörler güvenl­ik, düzen, kurallar ve düzenlemelerdi­r. Lider tutucu ve tedbirl­id­ir, tekni­k konulara önem vermektedi­r.

Kurum kültürü, kurum içindeki değerler, inançlar ve varsayımların oluşturduğu kurumsal mirası meydana getirir.

Zihinsel programlama, Hofstede'nin kültür kavramına yaklaşımını özetleyen bir ifadedir. Tanımladığı kültürel farklılıklar dört adettir.

• Güç mesafesi: Güç mesafesi, bir toplumun bireyleri ve örgütlerinde gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımı ile ilgilidir.
• Belirsizlikten Kaçınma: Belirsizlikten kaçınma bir toplumun kuşku uyandıracak durumlar karşısında kendini tehdit altında hissetme, kurallar ve diğer güvenlik önlemleri yoluyla bunları engelleme çabalarının derecesini gösterir.
• Bireycilik ve Ortaklaşa Davranış: Bireycilik, birey ve topluluk arasında toplum içinde hâkim olan ilişkiyi tanımlamakta ve bu durum insanların birlikte yaşama biçimine yansımaktadır. Ortaklaşa davranışta ise toplum üyeleri arasındaki bağlar güçlüdür. Toplumun ve üyesi olunan her grubun çıkarları öncelikle dikkate alınır.
• Erillik ve Dişillik: Erkeklik- dişilik; başarı, rekabet, meydan okuma, kazanma, güçlü olma gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerlerin; yaşama kalitesi, iş birliği, hizmet, güçsüzlere yardım, sıcak ilişkiler ve affedicilik gibi kadına özgü değerlere göre ne derece baskın olduğu ile ilgilidir.

Bir disiplin olarak ele alındığında kurumsal davranış; bireyin ruhsal, duygusal ve
düşünsel yapısını bir bütün olarak incelemekte, kurumu bir makineye ve insanı kurumun amaçlarına hizmet eden bir çarka benzeten geleneksel kurum kuramcılarına karşı çıkmaktadır. Bireye düşünce, duygu, öneri ve çalışma özgürlüğü tanıyarak onun yaratıcı gücünden en yüksek ölçüde yararlanmaya çalışmaktadır. Bireyin kişilik yapısını ve davranış özelliklerini tanımaya yarayacak yöntemlerin geliştirilmesini sağlamakta, kurumdaki  yeri ve yaptığı işin önemi ne olursa olsun ayırım gözetmeksizin herkese eşit ve insancıl davranma, saygılı olma, güven duyma ve “mutlu bir işletme” yaratma amacını gütmektedir. Kurumsal davranışın araştırma alanına giren konular arasında kurum kültürü, motivasyon ve stres yönetimi, iletişim, liderlik, takım çalışması ve çatışmayı sayabiliriz. Kurumsal davranış konusundaki çalışmaların temel amacı; çalışan insanların davranışlarını anlamak, geleceğe yönelik tahminler yapmak ve çalışanların davranışlarını kontrol etmek, böylelikle çalışan verimliliğini ve kurumsal etkinliği arttırmaktır. Denilebilir ki kurumsal davranış; insan davranışlarının nedenlerini, kurumun yapısını ve yönetim sürecini araştırarak hem çevresel etkenlerin hem de söz konusu faktörlerin nasıl bir devinim hâlinde olduklarını ortaya koyan bir disiplindir.