İnsan kaynakları yönetimi, işe uygun çalışanları iş gücü piyasasından seçmenin yanı sıra, çalışanların eğitim eksikliklerinin giderilmesi ve daha sonra üstlenecekleri görevler doğrultusunda hazırlanmaları konusunda çalışmalarda bulunmaktadır. Ayrıca; iş gücünün sürekliliğini, işe devamını, verimliliğini ve etkinliğini sağlamaktan sorumludur. Bu bağlamda insan kaynakları yönetimi; katma değer üretebilecek iş gücünü bulmak, işlerini gerektiği gibi yapabilmeleri için eğitmek, kariyer planlaması doğrultusunda gelecekte üstlenecekleri görevler için geliştirmek, performanslarını değerlendirmek, ücretlerini adil olarak belirlemek ve sürekliliklerini sağlamak amacıyla ortaya konan faaliyetlerin toplamıdır.

İnsan kaynakları yönetiminin amacı; nitelikli, yetenekli çalışanları işletmeye çekebilmek ve uygun görevlerde istihdam edebilmek, yaptıkları işte verimli olabilmeleri için eğitmek, daha sonraki görevlerine hazırlanabilmeleri için geliştirmek ve işgücünün sürekliliğini sağlayabilmektir.

Bu faaliyetler; insan kaynakları planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi, iş gören sağlığı ve güvenliği, endüstriyel ilişkiler, şikâyet ve disiplin yönetimi olarak sıralanabilir.

Entelektüel sermayenin önemli bir unsuru olan insan sermayesi, işletmede çalışanların yetkinliklerini, başka deyişle; bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerinin toplamını ifade etmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin kapsamını dört temel başlık altında toplanabilir. Bunlar;

• İnsan kaynakları yönetiminin altyapısının oluşturulmasıyla ilgili çalışmalar,
• İnsan kaynakları yönetiminin idari kapsamı,
• İnsan kaynakları yönetiminin teknik kapsamı ve
• İnsan kaynakları yönetiminin davranışsal kapsamı olarak sıralanabilir.

İş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler, iş etüdü, iş dizaynı çalışmalarının “altyapı çalışmaları” olarak nitelendirilmesinin nedeni, insan kaynakları yönetiminin her faaliyetinde gerek duyulan çalışmalar olmasıdır. Bu çalışmalar, insan kaynakları yönetiminin amaçlarını yerine getirebilmesi için gerekli olan faaliyetleridir.

Çalışanların hukuki ve yasal haklarıyla bu konudaki zorunlu uygulama ve çalışmaları içermektedir. Bu bağlamda; iş gören sağlığı, iş güvenliği, iş kazası, endüstri ilişkileri, kıdem tazminatı, alt işverenlik, şikâyet yönetimi ve iş yeri disiplini gibi konular bu kapsamda ele alınmaktadır.

İş gücü planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer planlaması gibi faaliyetler işletmede insan kaynağı sisteminin kurulmasıyla ilgili oldukları için, teknik kapsam çerçevesinde ele alınmaktadır.

Çalışanların verimlilik ve etkinlikleriyle kurumsal performans arasındaki ilişki doğrultusunda; motivasyon, iletişim, liderlik, iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, örgütsel güven, duygusal taciz ve yıldırma, örgütsel tükenmişlik, örgütsel sinisizm gibi konular bu kapsamda ele alınmaktadır.

İşletmede insan kaynağı yönetimiyle ilgili olarak yapılması gerekenler ve gerekecekler için ön koşulları yerine getirmektir. Bu bağlamda; insan kaynakları planlaması, iş gören temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer planlaması, gibi insan kaynakları yönetimi işlevlerinin sağlıklı olarak gerçekleştirilebilmesinin ön koşulları; iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler,
iş etüdü, iş dizaynı çalışmalarının yapılmasıdır. Genellikle yapılan yanlış, sonradan yapılması gerekenleri önceden yapılması gerekenlerden daha önce yapmaya başlamaktan kaynaklanmaktadır. Performans değerleme ya da kariyer planlama yapabilmenin altyapısını hazırlamadan, performans değerlemesi ya da kariyer planlaması yapıldığında, kurulan sistemin ne derecede başarılı olabileceği tartışılabilir. Bu bağlamda; iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri, yetkinlikler, iş etüdü ve iş dizaynı çalışmalarının altyapı çalışmaları olarak nitelendirilmesinin temel nedeni, insan kaynakları yönetiminin her faaliyetinde ve her işlevinde gerek duyulan çalışmalar olmasıdır.

Görev (duty); amacı, nasıl ve ne zaman, nerede ve kim tarafından yapılacağı saptanmış faaliyetlerdir. Kısaca, belirlenmiş bir amaç doğrultusunda yapılan işin kapsamında bulunan faaliyetler görev olarak adlandırılmaktadır.

Pozisyon (position); örgüt şemasında önceden belirlenmiş bir yer (konum) doğrultusunda, görevin iş görene yüklenmesidir. Başka deyişle, işletmede belli bir zamanda belli bir kişinin bazı faaliyetlerden sorumlu tutulmasıdır.

Meslek ya da uzmanlık (occupation, profession); birlikte gruplanabilecek özelliklere sahip görevlerden oluşan işlerin bütünüdür.

İş (job,work), iş görene yapması için verilen, sorumluluğunu taşıdığı görevlerin bütünüdür. Bu bağlamda, iş görenin bedensel ve zihinsel güçünü ortaya koyarak kendisine verilen pozisyonun gerekleri olan bilgi, beceri, yetki
ve sorumlulukları kullanarak yerine getirmeye çalıştığı görevdir.

İş ailesi (job family); benzer özellikler ya da görevleri içeren bir ya da birden fazla iş grubudur. İş ailesine örnek olarak; pazarlama işleri, muhasebe işleri verilebilir.

İş analizi; işletmedeki işler hakkında bilgi toplamak için yapılan çalışmalar bütünüdür. İş analizi, örgütsel yapı içinde yer alan ya da alacak olan tüm işlerin ayrı ayrı ve ayrıntılı olarak incelenmesidir. Bu çalışmanın özü, bilgi toplamaya dayanmaktadır. Özellikleri, benzerlikleri ve farklılıkları incelenip işlerin sınıflandırılmasından sonra, işi yapabilecek çalışanda bulunması gereken bilgi, beceri (uzmanlık), yetenek (kabiliyet) ve taşıyacağı sorumluluklar belirlenmektedir. Ayrıca, iş görenin verimliliğini doğrudan etkileyen çalışma koşulları da incelenmektedir.

• İnsan kaynakları planlamasının gerçekçi olarak yapılabilmesi,
• İş gören temininde objektif ölçütlerin oluşturulması,
• Eğitim ihtiyacının doğru saptanabilmesi,
• Performans değerlemesi ve kariyer planlaması için gerekli olan bilgilerin toplanabilmesi,
• İş değerlemesi ve ücretlemede kullanılacak iş grupların oluşturulması,
• Çalışanlarla ilgili yasal düzenlemelerin yapılabilmesi,
• İş güvenliğinin, iş gören sağlığının gerçekleştirilmesine yardımcı olması şeklinde sıralamak mümkündür.

İş gerekleri, iş görenin işini yapabilmesi için sahip olması gereken somut özelliklerdir. İş gerekleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Eğitim düzeyi (Diploma, sertifika gibi),
• Deneyim (Bonservis, referans mektubu gibi),
• Yabancı dil bilgisi (Language proficiency, TOEFL, IELTS, ÜDS, KPDS gibi sınav sonuç belgeleri),
• Bilgisayar ve program kullanım bilgisi ( İlgili başarı belgeleri ve sertifikalar),
• Motorlu taşıt kullanım becerisi (A1, A2, B, C, D, E, F, G, H sınıfı ehliyet),
• İleri sürüş teknikleri becerisini kanıtlayan belge ve sertifikalar,
• Dalgıçlık, arama ve kurtarma, yüksek irtifada çalışma gibi özellikleri kanıtlayan sertifikalar,
• Forklift, vinç operatörlüğü gibi kullanım belgeleri.

Yetkinlikler; iş görenin görevini yerine getirirken kullandığı bilgi, sıklıkla tekrarladığı tutumlar, beceri, yetenek ve davranışlardır.

• Başarma eğilimine ve eyleme yönelik yetkinlikler,
• Yardımlaşmaya ve hizmete yönelik yetkinlikler,
• Yönetsel yetkinlikler,
• Bilişsel yetkinlikler 
• Kişisel etkinliğe yönelik yetkinlikler olarak sınıflandırılabilir.

Entelektüel sermayenin unsurları; nsan sermayesi, yapısal sermaye ve müşteri sermeysi olarak sıralanabilir.

İş analiziyle toplanan bilgilerin sistematik ve detaylı olarak yazıya dökülmesine iş tanımı (job description) denilmektedir. İş tanımlarının yapılmasının amacı, işin özellikleri doğrultusunda işin ne olduğunu açıklayan ifadelerin belirlenebilmesidir.

İş etüdü çalışmalarının amacı; işletmede iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi, verimliliğin artırılması, insan yapısına uygun iş süreçlerinin ve çalışma koşullarının oluşturulması, iş gücü planlanmasının gerçekleştirilmesi olarak sıralanabilir. Ayrıca gereksiz faaliyetlerden ya da süreçlerden kurtularak etkinliğin sağlanması, gerekli faaliyetlerin ekonomik olarak düzenlenmesi, uygun çalışma yöntemlerinin belirlenmesi, yapılan işlerle ilgili zaman standartlarının saptanması da iş etüdünün amaçları arasındadır.

İşçi sağlığı, iş güvenliği, iş kazası, endüstri ilişkileri (sendikalar, toplu iş sözleşmeleri), kıdem tazminatı, alt işverenlik, şikâyet ve disiplin yönetmeliği gibi konular insan kaynakları yönetiminin idari kapsamı çerçevesinde ele alınmaktadır.

İş gören sağlığı; çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal durumlarının iyileştirilmesi doğrultusunda niteliklerine uygun işlerde çalıştırılmaları, çalışma koşullarının düzenlenmesi, işin iş görene ve iş görenin de işe uyumunu hedefleyen tıp, mühendislik ve insan kaynakları yönetimi disiplinleriyle ilgili bir bilim dalıdır.

İş güvenliği; meslek hastalıkları ve iş kazalarını azaltabilmek amacıyla iş yerindeki çalışma koşullarının ayrıntılı olarak incelenmesi, sağlık ve güvenlik içinde işyeri faaliyetlerinin yürütülebilmesi için tıp, mühendislik ve insan kaynakları yönetimi disiplinleriyle ilgili bir bilim dalıdır.

İş kazaları ve meslek hastalıkları sonucunda zarara uğrayan iş gücü, makine, araç gereç, ham madde ve kaybedilen zaman ulusal kaynakların verimli kullanılmaması veya yok edilmesi anlamına gelmektedir. Kaynakların verimli olarak kullanılmaması ve yok edilmesi, ülkenin kalkınma sürecine zarar vermektedir. Bu nedenle devlet; iş gören sağlığı ve iş güvenliği konularında gerekli yasal düzenlemeleri yapmaktadır.

Endüstri ilişkileri kavramı; sosyal taraflar arasındaki istihdam ilişkilerini yönlendiren ve yöneten yasalar, değerler, ilkeler, normlar, örgütlenmeler ve uygulamaların çok yönlü etkileşimi doğrultusunda iş görenlerin çalışma ve istihdam koşullarının belirlendiği bir sistemi anlatmaktadır.

Şikâyet yönetimi süreci; hoşnutsuzluk, yakınma, şikâyet ve uyuşmazlık aşamalarından oluşmaktadır. İş gören genelde herhangi bir hoşnutsuzluğunu, yakın iş çevresindeki çalışma arkadaşlarına ve doğrudan bağlı olduğu üst’üne yakınma olarak anlatır. Eğer soruna çözüm üretilmezse, sorun biçimsel görünüm kazanarak şikâyete dönüşür ve işletme yönetimi tarafından çözülmesi istenilir. İşletme yönetimi tarafından çözüm bulunamadığında, şikâyet uyuşmazlık görünümü kazanır.

İşveren açısından şikâyet nedenlerinin en önemlisi işe devamsızlıktır. İş görenin devamsızlık yapması, işveren tarafından işten çıkarmayla sonuçlanabilecek bir uyuşmazlık nedeni sayılmıştır. Ayrıca her türlü kötü alışkanlık, yüz kızartıcı suçlardan (hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik yapmak gibi) birini işlemek, işletmeye ait para, ücret veya kıymetli evrakı zimmetine geçirmek, işletme malına zarar vermek, özel çıkar karşılığı görevini ve yetkilerini kötüye kullanmak gibi şikâyet nedenleri işveren tarafından önemli uyuşmazlık nedenleri olarak görülmektedir.

İş gören açısından şikâyet nedenleri; işin zorluk derecesinin kasıtlı olarak yanlış belirlenerek ücretlerin düşük tutulması, iş güvencesinin olmaması, fazla iş yükü, adam kayırma ve ayrımcılık, kötü iş yeri çalışma koşulları, iş güvenliğine önem verilmemesi, parçalı yıllık izin kullandırma, çalışma saatlerinin istem dışı düzenlenmesi, m ahremiyeti kaldıran teknolojik gözetim (kameralı gözetim), fazla çalışmaya zorlama, istem dışı görevlendirme, eğitimle desteklenmeyen teknoloji değişikliği gibi sıralanmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi amaçlarını gerçekleştirebilmek için yürütülen uygulamalar; insan kaynakları planlaması, iş gören temini, iş göreni eğitme ve geliştirme, performans değerlemesi, kariyer planlaması, iş değerlemesi, ücret yönetimi gibi faaliyetlerdir.

İnsan kaynakları planlaması süreci dört aşamadan oluşmaktadır. Sürecin ilk basamağı; mevcut insan gücüne ilişkin tüm bilgilerin toplanmasıdır. Sürecin ikinci basamağında, toplanan bilgiler analiz edilerek değerlendirilmektedir. Üçüncü aşamada, kullanılan analiz yöntemleri ve elde edilen bulgular doğrultusunda gelecekle ilgili tahminler (kestirmeler) yapılmaktadır. Son aşamada, elde edilen sonuçlar
uygulanmaya başlanmaktadır.

Performans yönetimi (performance management), çalışanların toplam katma değer üretimine katkılarını artırarak işletmenin kurumsal performansını yükseltmeyi amaçlayan stratejik bir yönetim uygulaması sürecidir.

• İş görenin çalışmalarıyla ilgili doğru bilgiler elde etmeye ve bu bilgiler doğrultusunda “hakkında yargıya varmayı” sağlar. Yargıya varmakla ifade edilmek istenilen; iş görenin yükseltilmesi, ücretinin artırılması ya da işine son verilmesi gibi bir düşünce doğrultusunda uygulamaya geçilmesidir.
• İşletme stratejilerinin belirlenmesinde yöneticilere yol gösterecek bilgileri sağlar. Yöneticiler performans değerleme geri bildirim görüşmelerinde, ast’larından elde ettikleri bilgileri kurumsal performansı artıracak stratejilerin geliştirilmesinde kullanırlar. Bu yönüyle, performans yönetimi sisteminin
  “kurumsal performansı artırmaya yönelik stratejilerin ve yönetim uygulamalarının geliştirilmesinde kullanıldığını” söyleyebiliriz.
• İşletme yönetiminin elde ettiği bilgiler doğrultusunda, çalışanların davranışlarını değiştirerek verimlilik ve etkinlik temelinde bir iş yapma geleneğinin işletmede yerleştirilmesine yardımcı olur.

Performans değerlemenin amaçları;

• Çalışanın performansı hakkında sistematik bilgi sağlayabilmek
• Performans standartlarını geliştirmek,
• İşletme yönetimini ve çalışanı kendi performansıyla ilgili bilgilendirmek,
• Çalışandan beklenenleri açık ve net olarak anlatabilmek,
• İşletmenin amaçları doğrultusunda bireysel performans hedeflerinin belirlenmesi olarak sıralanabilir.

Temelde üst'ün doğrudan ast'ı değerlendirmesine dayanan bu yöntemler; sıralama, ikili karşılaştırma, dereceleme ölçeği, zorunlu dağılım yöntemi ve zorunlu seçim yöntemleridir. Ayrıca kritik olay, alan incelemesi ve kontrol listeleri yöntemleri de geleneksel performans değerlendirme yöntemleri arasında yer almaktadır.

Temelde performans değerlemesi yapılan iş görenin de değerlemede söz sahibi olmasına dayanmaktadır. Hedeflere göre değerleme, değerlendirme merkezi, 360 derece performans değerleme ve çeşitli yöntemlerin birlikte kullanıldığı karma performans değerleme yöntemleri güncel performans değerleme yöntemleri olarak adlandırılmaktadır.

İş değerlemesi, işletmedeki her bir işin analizinden ve tanımından yola çıkarak diğer işlere oranla önem ve güçlük derecesinin güvenilir olarak saptanması ve alınan sonuçlar doğrultusunda adil bir ücret yapısının oluşturulması sürecidir.

İş değerlemesinin insan kaynakları yönetimine yönelik amaçları şöyle sıralanabilir:

• İş gerekleri ve iş tanımlarına dayandığı için işlerin önem ve güçlükleri, farklılık ve benzerlikleri saptanır.
• Çalışanların ücretle ilgili sorunlarının belirlenmesine olanak tanır.
• Eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlar.
• İşe göre adam temininde ve yükselme, yatay geçiş konularında doğru karar vermeye yardımcı olur; iş gören temininde ayrımcılığı ortadan kaldırır.
• Eğitim açığının saptanmasına ve eğitimin planlanmasına yardımcı olur.
• Çalışanlar arasındaki yetki, sorumluluk dağılımını ve ilişkileri düzenler.
• Eğitim, deneyim, çaba, sorumluluk gibi ölçütler doğrultusunda işlerin bilimsel olarak değerlendirilmesi çalışanların gözünde işletmenin itibarını artırır ve bilinçli olarak örgüte bağlanmalarını sağlar.
• Ücret yönetiminde nesnelliği sağladığı için çalışanlar üzerinde özendirici etki yaratır.
• Özellikle büyük işletmelerde iş akışını, planlamayı ve denetimi kolaylaştırır.
• İş kazalarının önlenmesini ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini sağlar.
• Endüstri ilişkilerinde sosyal taraflara (işveren/iş gören) bilimsel veri sağlayarak karar verme sürecini destekler.

İş değerlemesi yapılırken dikkat edilmesi gereken konular şunlardır:

• İş gören değil, işin içeriği değerlendirilmelidir.
• İşin hangi özelliklerinin değerlendirileceğinin (iş değerlemesi etkenlerinin) önceden açık ve net olarak tanımlanması ve belirlenmesi gerekmektedir.
• Değerleme iş analizi sonuçlarına dayandırılmalıdır.
• Değerlendiricilerin uzmanlıkları iş değerlemesi yapmaya uygun ve yeterli olmalıdır.
• Değerleme süreci oluşturulurken ve yöntem seçilirken örgüt yapısına uygun olmasına dikkat edilmelidir.
• Ücret yönetiminde eşitlik ve adaleti sağlayabilecek nesnel, tutarlı, akılcı bir iş değerlemesi yöntemi belirlenmelidir.
• Değerleme yöntemi çalışanlara kolayca anlatılabilmelidir.
• İş değerlemesi çalışmalarının amacı herkese açıklanmalıdır. Bu konuda açık ve şeffaf davranılmalıdır.

Ücret yönetimi; sosyal tarafların beklentilerini tatmin edebilecek bir ücret politikasının belirlenmesini, uygulanmasını ve sürekliliğinin sağlanmasını amaçlayan insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinden birisidir.

• Mevcut iş görenleri elde tutma,
• Nitelikli iş görenleri çekme,
• Tatminkâr ve motive edici olabilme,
• Verimlilik ve etkinlik artışı sağlama.

Ücret politikası ilkeleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Eşitlik ilkesi,
• Dengeli ücret ilkesi,
• Yükselme ile orantılı ücret ilkesi,
• Bütünlük ilkesi,
• Nesnellik ilkesi,
• Cari ücrete uygunluk ilkesi.

Kariyer; bireyin çalışma yaşamı boyunca edindiği bilginin, deneyimin, becerinin (ustalığın), yeteneğin (kabiliyetin) tümüdür ve emekli oluncaya kadar meslek yaşamında ilerlemesidir. Kariyer kavramını daha ayrıntılı olarak tanımlayabilmek için özelliklerini aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Kariyerde süreklilik önemlidir. Kariyer; çalışma yaşamı boyunca birbirini anlamlı olarak izleyen işlerden oluşur.
• Kariyer; çalışma yaşamı boyunca elde edilen bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerin tümünü kapsar.
• Kariyer; yükselme (terfi) ve bu bağlamda, yetki/sorumluluk artışı anlamına gelir.
• Kariyer; hem geçmişle hem de gelecekle ilgilidir. Çünkü iş görenin geçmişte çalıştığı iş, gelecekte çalışmak istediği işin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve deneyim düzeyiyle doğrudan ilişkilidir.

Kariyer planlaması, çalışanın gelecekte yapacağı işler, üstleneceği görevler doğrultusunda öngörüde bulunulmasıdır ve hem iş gören hem de işletme yönetimi tarafından yapılmaktadır. İş gören açısından, çalışanın gelecekte yapacağı işler ve üstlenmek istediği görevlerin kendisi tarafından öngörülmesidir ve “kariyer talebi” olarak adlandırılmaktadır. Çalışan kendi kariyer planlaması doğrultusunda çalıştığı işletmeden ayrılma kararı da verebilir. İşletme yönetimi açısından, kariyer yönetiminin alt süreçlerinden birisidir ve çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve deneyim doğrultusunda çalıştığı işletmede yükselmesinin planlanmasıdır. “Kariyer arzı” olarak adlandırılmaktadır.

Kariyer planlamasının amaçları;

• İşletmenin insan kaynağının daha verimli kullanılması,
• İşletme yönetimiyle yöneticiler arasındaki iletişimin güçlendirilmesi,
• Yükselme beklentisinin karşılanması doğrultusunda yöneticilerin iş tatmininin ve işletmeye bağlılıklarının sağlanması,
• Üst düzey yöneticilerin iç kaynaktan temin edilmesi nedeniyle iş gücü giderlerinde optimizasyon,
• Performans değerlemesinin nesnel ölçütler doğrultusunda yapılması,
• Eğitim ve geliştirme ihtiyacının daha akılcı belirlenmesi olarak sıralanabilir.

Kariyer yönetimi ve kariyer planlaması birbirinden farklı kavramlardır. Kariyer yönetimi, kariyer planlarının örgüt yapısıyla uyumlaştırılması ve planlanan kariyerin geliştirilmesi sürecidir. Kariyer planlaması, kişiye özeldir yani bir yöneticinin kariyeriyle ilgilidir. Kariyer yönetimi, işletmede istihdam edilen tüm yöneticilerin kariyerleriyle ilgilidir. Kariyer yönetimi, işletmedeki yöneticilerin gelecekte üstlenecekleri görevler doğrultusunda bilgi, deneyim, beceri, yetenek düzeylerinin geliştirilmesi ve bu bağlamda, örgütsel ve bireysel hedeflerin uyumlu hâle getirilmesi sürecini kapsamaktadır.

Kariyer geliştirme, yöneticilerin kariyer hedeflerine ulaşabilmeleri ya da kariyer beklentilerinin karşılanabilmesi için işletme yönetimi tarafından gerçekleştirilen tüm faaliyetlerdir. Kariyer planlaması doğrultusunda gerçekleştirilen; eğitim ve geliştirme, yükselme (terfi), yatay geçiş ve rotasyon faaliyetlerinin uygulanması sürecidir. Kariyer yönetiminin uygulama aşamaları olarak da nitelendirilebilir.

• Kendini tanıma ve uzmanlaşacağı işi bulma aşaması,
• Uzmanlaşma aşaması,
• Orta kariyer aşaması,
• Üst kariyer aşaması.

Kariyer yönetiminin gereği kariyer arzıdır. Kariyer arzının koşulları şunlardır:

• Orta ve üst kademe yöneticilerinin görev sürelerinin sınırlandırılmış olması,
• Boşalan pozisyonlarının içeriden temin yoluyla doldurulması,
• Dışarıdan iş gören temininde yaş sınırının bulunması,
• Geri bildirime dayanan bir performans değerleme sisteminin uygulanması,
• Farklı kariyer planları arasında geçişe olanak tanınması,
• Eğitim ve geliştirmeye önem verilmesi,
• İş zenginleştirme, iş göreni güçlendirme gibi yönetim uygulamalarının gerçekleştirilmesi,
• Yükselme, yatay geçiş, rotasyon gibi kariyer yollarının çalışanların kariyer haritaları üzerinde belirlenmesi.