Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mikro seviyede yani örgüt düzeyinde ücret yapısı, bir işletme örgütü içindeki ücret farklılıklarıyla ilgilidir

1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb.
özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır.

Genel müdür yard., bölüm müdürü, şeflik, proje yöneticiliği, gözetmenlik, işe dayalı birimlerinden oluştuğu belirtilmiştir. 

Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının iki temel nedeni vardır. İlki, farklı tipteki işleri birbirleriyle karşılaştırmak ve tek bir iş yapısı altında toplamak pek kolay değildir. İkincisi, belki daha önemlisi, farklı iş grupları için uygun ücret doğrularının oldukça farklı olmasıdır

Sıralama, sınıflandırma ve faktör karşılaştırma yöntemleri istendiğinde, örgütteki tüm işleri içeren bir iş yapısı ve buna bağlı olarak tek bir ücret yapısı oluşturmaya elverişlidir. Buna karşın bu yöntemlerin de genellikle tüm işleri değil, ana iş gruplarını değerlemek için kullanıldığı da belirtilmelidir.

Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.

Ücretleme ve ücret yapıları açısından eşitlik önemli bir ilke ve amaçtır. Eşdeğer iş ve işgörenlerin eşit ücret almasını ifade eden eşitlik ilkesi ikiye ayrılır: İç ve dış eşitlik. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenlerce ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İşletmenin ücretleme felsefesine bağlı olarak ücret yapılarının oluşturulmasında 1) İç eşitlik, 2) Dış eşitlik (Piyasaya göre ücretleme) diye de adlandırılan iki temel yöntem veya yaklaşımdan biri benimsenebilir: İlkinde her bir iş işletme içi hiyerarşiye göre ücretlenir. İkincisindeyse, örgütteki işler piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir.

iş değerlemesi; iş analizleri yoluyla iş tanımları ve gereklerinin hazırlanması, bu iş tanımları ve gerekleri kullanılarak, belirli faktörlere
(beceri, çaba, sorumluluk gibi) ve en uygun yönteme (sıralama, sınıflama, puan, faktör karşılaştırma) göre işlerin değerlenmesi ve göreli değerlerinin belirlenmesini içerir.

İşlerin ücretlendirilmesi iki temel adımda gerçekleştirilir: 1) İş yapısının veya hiyerarşisinin düzenlenmesi, 2) İş yapısındaki farklı değerdeki her bir tekil iş veya iş grubu için ücretlerin belirlenmesi. İş yapısının oluşturulması için iş değerlemesinden; ücret düzeylerinin belirlenmesi için ücret analiz ve araştırmalarından yararlanılır.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı).

Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda, iki temel yaklaşım vardır:

1) İşleri tek tek ücretlendirme (tek ücretleme)

2) İşleri gruplandırarak ücretlendirme (toplu
ücretleme).

Uygulamada yaygın bir yaklaşım olan toplu ücretleme ise, yakın değerdeki işleri gruplandırılarak, her iş grubuna farklı ücretler verilmesini içerir.

Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur. Bu tip ücretleme, daha yalın ve basit olmakla birlikte, işler arası değer farklılıklarını ücretlere yansıtma (ücret adaleti) bakımından zayıf bir yapıdır. Ayrıca, iş grupları için sadece bir tek ücret düzeyi belirlendiğinden; işin değeri dışındaki deneyim, beceri ve performans gibi etmenlere göre ücret farklılaştırılması yapılmasına ve yapı içinde söz konusu etmenlerin de yönetilmesine elverişli değildir.

İş gruplarının belirlenmesi önem ve güçlük bakımından bir birine yakın olan işlerin, birbirini izleyen gruplara (sınıflara) ayrılmasını ifade eder. Ücretleme açısından aynı grupta yer alan tüm işler, eşdeğer kabul edilir. İşlerin kaç gruba ve nasıl bölüneceği, kullanılan iş değerleme yöntemi, iş sayısı, iş değerleme sonuçlarına göre işlerin nasıl dağılım gösterdiği, örgüt-iş yapısı vb. faktörlere bağlıdır

Ücret politikası eğrisi; 1) İşletme içi mevcut ücret dağılımını/yapısını temsil eden mevcut ücret eğrisi, 2) Piyasa ücret yapısını temsil eden piyasa ücret eğrisi ve 3) Ücret yapısını etkileyen diğer faktörler dikkate alınarak çizilir. Ücret eğrilerini çizmek için, iş değerleme sonuçlarına göre işletme içi mevcut ücretler ve anahtar işlerin piyasa ücretleri incelenmelidir.

Ücret eğrileri, göz kararıyla (kestirme yoluyla) yaklaşık olarak veya istatistik yöntemlerden yararlanılarak çizilebilir. Göz kararıyla çizimde, eğrinin ücret dağılımını en iyi şekilde temsil etmesi veya ortalamasına özen gösterilir. İstatistiksel yöntemde trend veya regresyon tekniklerinden yararlanılır. Bu konuda istatistik paket programları ve bilgisayarlar kullanılır

• İşletmenin yeni temel ücret düzeylerini ve yapısını yansıtır. Bu eğri, farklı iş düzeylerinin hedef ücretlerini (nokta ve basamak tipi ücretlemede ise doğrudan ücret yapısını) gösterir.
• Eğrinin piyasa ücret eğrisine göre konumu, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin politikasını gösterir. Politika doğrusunun, piyasa ücret doğrusunun yukarısında olması yüksek, altında olması düşük, yakınında olması eşit ücret politikasının benimsendiğini gösterir.
• Eğrinin eğimi, farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını yansıtır. Eğimin (kademeler arası ücret farkının) az olması basık, fazla olması ise hiyerarşik (dik) bir yapı ortaya çıkarır. Doğru olarak da adlandırılan ücret eğirisi, genellikle eğitimi gittikçe artan iç bükey bir eğri görünümdedir.

Farklı değerdeki işler için ücret aralığı belirlemek, işin değeri dışında personelin kıdem, beceri ve yetkinlik, performans düzeyi vb. özelliklerine göre temel ücret farklılaştırmasına olanak vermesi nedeniyle çoğunlukla tercih edilen bir ücretleme yaklaşımıdır. Bu özellikleriyle, ücret aralığı içeren yapılar aslında hem işin hem de personelin değerine göre ücret farklılaşmasını öngören karma yapılardır.

Öncelikle, ücret yapısının oluşumu ve uygulanması ile ilgili yönetmelik, yönerge veya prosedürler vb. düzenlemeleri içeren bir ücretleme el kitabı hazırlanmalı; bilgilendirme ve uygulama buna göre yapılmalıdır. Daha sonra bireysel ücretlerin öngörülen yapıya uyumu için mevcut bireysel ücretlerin öngörülen yapıya ne ölçüde uyup uymadığının analiz edilmeli, uyumsuz ücretlerin, yapıya uyumunun sağlanması için plânlanma yapılması ve uygulanması aşamalarını içerir.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.