Kurum kültürün temel ögeleri olarak, temel değerler, normlar, semboller ve dil, hikâyeler ve mitler, seremoniler ve törenler kullanılmaktadır. Kurumun kuruluş hikâyeleri, kurumun kurulusunda ya da başarısında rol oynayan liderler ya da kahramanların hikâyesi, kurumun sahip olduğu değerler, gelenekler, törenler kurumiçi iletişim yoluyla kurum üyelerine aktarılmakta ve paylaşılmaktadır. Aynı zamanda bu ögeler, kurum üyeleri arasındaki paylaşımı ve etkileşimi artırarak kurumiçi iletişimin de gelişmesine katkı sağlamaktadır. Karşılıklı olarak birbirlerini olumlu biçimde etkilemektedir.

Kültür, bir grup tarafından paylaşılan tutumlar, inançlar, gelenekler, değerler ve pratikler bütünü olarak tanımlanır.

Antropolojik açıdan kültürün en yaygın tanımı Tylor tarafından yapılmıştır: “Kültür, bir toplumun üyesi olarak, insanoğlunun öğrendiği bilgiyi, sanat, gelenekgörenek ve benzeri yetenek, beceri ve alışkanlıkları içine alan karmaşık bir bütündür”. Benzer biçimde Anthony Giddens kültürü, “belirli grubun üyelerinin sahip oldukları değerler, izledikleri kurallar ve yarattıkları maddi ürünler” biçiminde tanımlamıştır.

• Kültür toplumun ve bireylerin geleceğe yönelik gelişimini sağlayacak etkinlikleri içerir. Tarih boyunca kazanılmış toplumsal deneyimlerin gelecek kuşaklara aktarımını sağlar.
• Kültür toplumsal yaşamda insanların ve grupların birbirleri ile olan ilişkilerini düzenler. Sosyal ihtiyaçların tatminini sağlar ve toplum içerisinde çıkabilecek sorunların çözüm yollarını verir. İnsanlara bir yasam deseni sunar. 

1980’lerden itibaren kurumiçi iletişim, halkla ilişkiler ve iletişim yönetimi en hızlı gelişen uzmanlıklar arasında yer almıştır ve 1990’larda yükselen bu alanlara olan merak önce ABD’de başlamış daha sonra Avrupa’ya yayılmıştır. Bunun en temel nedeni giderek artan rekabet ortamıdır. Kurumlar bu sıkı rekabet ortamında çalışanların güven duygusunu artırmak ve sadakat sorunlarının üstesinden gelebilmek için kurumiçi çalışmalara ağırlık vermeye başlamışlardır. Çalışanların sadakatini ve motivasyonunu artıracak uygulamalara yönelmişlerdir.
Böylece kurum kültürü kavramı 1980’lerden itibaren literatürde yerini almıştır. “Kurum kültürü” terimi, örgüt kültürü, şirket kültürü, firma kültürü gibi terimlere görece daha yeni kullanılmaya başlamış ama diğerlerine göre daha kolay benimsenen bir terim olmuştur.

Kurumlar açısından üç boyuttaki kültürden söz edebiliriz. Buna göre,

• Kurum büyük ölçüde içinde bulunduğu toplumun ve grubun kültürünü yansıtmaktadır.
• Kurumlarda çalışanlar, kendi mensup oldukları grubun (ırk, yöre, etnik grup, din vs.) kültürünü kurum içine taşırlar.
• Her kurumun çalışanların ve toplumun kültürel yapısından bağımsız kendine özgü bir kurum kültürü vardır. 

Edger Schein’in yaygın biçimde kabul görmüş tanımlamasına göre örgüt kültürü, “bir işletme ya da kurumun özelliğini veren paylaşılan tutum, değer, hedef ve uygulamalar kümesidir”. Schein’in geniş bağlamdaki tanımında örgüt kültürü, örgütün dışsal uyum ve içsel bütünleşme sorunlarıyla basa çıkmaya çalışırken icat ettiği, keşfettiği veya geliştirdiği, iyi sonuç verdiğinden geçerliliğini kabul ettiği, bu nedenle en doğru yol olarak anlama, düşünme ve hissetmelerini sağlamak üzere yeni üyelere bunları öğretecek temel varsayımlar deseni” olarak ele alınmaktadır.

Kurum kültürünün genel olarak tanımlarındaki ortak özellikler Özkalp ve Kırel tarafından şöyle açıklanmaktadır:

• Örgüt içerisinde paylaşılan değerlerdir.
• Örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir. Bu değerler çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşmaktadır.
• Bu değerler çalışanlar için sembolik anlamlar taşımaktadır. Bu anlamlar kurum içerisinde çalışanların etkileşimi yoluyla öğrenilmektedir. 

Schein’e göre kültürün düzeyleri:

• Eserler
• Benimsenen İnanç ve Değerler
• Temel Varsayımlar 

Eserler grupların görülebilir ürünlerini içerir: fiziksel çevrenin yapısı, dili, teknolojisi ve ürünleri, sanatsal tasarımları, stili, kılık kıyafet biçimi, tanımlanan hareket tarzları, duyguların gösterimi, organizasyon hakkında mit ve hikâyeler, listelenen değerler, gözle görülen ritüeller ve seremoniler. Gözlenebilir davranışlar da aynı rutin hâline gelmiş davranışlarla oluşan kurumsal süreçler gibi eser olarak ele alınır. İşlerin nasıl yapılacağına yönelik biçimsel tanımlamalar ve çizelgeler gibi yapısal unsurlar da eser düzeyindedir. Bu kültür düzeyinin en büyük özelliği ise gözlenmesinin kolay ama yorumlanmasının zor olmasıdır. 

Tüm grup öğrenmeleri sonuçta birinin orijinal inanç ve değerlerini yansıtır. Genellikle liderlerin etkisi bu inanç ve değerlerin oluşumunda görülür. Değerler ilk kez paylaşıldıktan sonra ortak paylaşım hâline gelir. Ortak öğrenme sonucunda sosyal doğrulama gerçekleşir. Kurucular ya da liderler tarafından başlatılır sonra tüm grup tarafından bu değer ve inançlar özümsenir. Bu düzeyde, yerel ve kişisel değerler yaygın biçimde organizasyon içinde ifade edilir. İdealler, hedefler, değerler ve istekler gibi gözlenebilir davranışları içerir. Bir kurumun güvenilirliği ve desteklenme konusunda bireylerin izlenimlerini içerir.

Kültürün özünde temel varsayımların deseni yatar ve bunlar anlaşıldıktan sonra diğer yüzeye yakın düzeylerde olanları kolaylıkla anlar ve onlarla uygun biçimde başa çıkar. Temel varsayımlar sorgusuz biçimde kabul edilir. Bilinçsiz bir biçimde kabul edilen temel varsayımlar kurumdaki kuram ve felsefeleri belirlemektedir. Bu varsayımların tanımlanması zordur.

1. Bireysel inisiyatif: Örgüt çalışanlarının sahip olduğu özgürlük, bağımsızlık ve sorumluluk derecesi.
2. Risk toleransı: Çalışanların girişkenliğe, yeniliklere açık olmaya ve risk almaya ne kadar teşvik edildikleri.
3. Yön: Örgütün çalışanlarına verdiği, açık hedefler ve kendilerinden beklenilen performansın derecesi.
4. Bütünleşme: İş yerindeki bölümlerin ne kadar bir arada ve koordineli bir şekilde çalışmaya teşvik edildikleri.
5. Yönetim desteği: Örgüt içinde üstlerin astlarına sağladığı açık iletişim, yardım ve desteğin derecesi.
6. Kontrol: Örgütte geçerli olan kural ve yönetmeliklerin sayısıyla, işçi davranışlarını takip ve kontrol etmek için direkt yapılan denetim miktarı.
7. Kimlik: Çalışanların, kendi uzmanlık sahaları veya belirli çalışma gruplarından öte, örgütü bir bütün olarak görebilme ve tanımlama dereceleri.
8. Ödül sistemi: Kıdem süresi veya adam tutma gibi değişkenlere bağlı olmadan işçi performans kriterine dayanan ödüllerin (ücret artısı ve terfi gibi) derecesi.
9. Fikir ayrılıklarına verilen tolerans: Örgütte çalışanların fikir ayrılıklarından kaynaklanan çatışmaların ne kadarının tolere edildiği ve işçilere verilen açık kritizm ve mücadele etme derecesi.
10. İletişim modelleri: Örgütsel iletişimin, resmî otorite hiyerarşisiyle ne kadarının sınırlandırıldığının derecesi. 

Kurum kültürünün sahip olduğu özellikler ve işlevler şunlardır:

• Ayırt edici özelliğe sahiptir.
• Öğrenilmiş ya da sonradan kazanılmış bir olgudur.
• Değerlerin paylaşımını sağlar.
• Değerlerin benimsenmesini sağlar.
• Bütünleştirici bir yapıya sahiptir.
• Koordinasyon fonksiyonu vardır.
• Motive edici etkisi vardır.
• Tarihsel bir geçmişi vardır.
• İletişim çalışmalarını içerir.
• Kurumsal kimlik duygusu yaratır.
• Sembolik bir yapısı vardır. 

Değerlerin paylaşımı, çalışanların paylaştığı değerler bütünüdür. Bu değerler çalışanlara, doğru ya da yanlış, kabul edilebilir ya da edilemez davranışların neler olduğu hakkında bilgi verir.

Kurum içindeki semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikâye ve geçmiş olaylar hem ortak kültürün yaratımı ve iletimini sağlayan hem de davranışları yönlendiren kültürel unsurlardır.

Kurum kültürünün ögeleri şunlardır:

• Temel değerler
• Normlar
• Seremoniler, törenler ve ayinler
• Hikayeler ve mitler 
• Kahramanlar
• Semboller ve dil

Doğru ve yanlış ayrımıyla ilgili davranış beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması gereken çalışma kurallarını ele almaktadır. Bir kurumdan onaylanan ya da onaylanmayan davranış kalıpları normlara işaret etmektedir. Genel olarak uyulması gereken kurallar biçiminde ifade edilir.

Özel etkinliklerdir. Bu özel olaylarda kurum çalışanları kurumsal kültürün ögelerini oluşturan mitlere, kahramanlara ait kutlamalar yaparlar. Kültürel norm ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaştırıldığı etkinliklerdir. Genellikle başarı gösteren çalışanların ödüllendirilmesi ve harcanan çabaların hatırlanması için yapılmaktadır. Kurumsal seremoniler çok sayıda farklı törenleri de kapsar. Bu seremoniler belli bir amacı yerine getirmek ya da mesajı iletmek için yapılır. Norm ve değerlerin benimsenmesini sağlamak üzere seremonik olaylar ve törenler düzenli olarak tekrarlanırsa bunlar ayinlere dönüşmektedir. Sabah içilen kahve toplantıları ya da haftanın son iş günü yapılan “Happy Hour” etkinlikleri bunlar arasında sayılabilir.

Kurumsal başarı ile kurumsal kültür arasındaki ilişkiyi inceleyen bir model olarak geliştirilmiştir. Cameron ve Quinn’e göre, farklılıklaştırmayı vurgulayan dışsal faktörler ve bütünleşmeye odaklanan içsel faktörler yatay eksende yer alırken, dikey eksende durağanlık ve kontrol özellikleri ile esneklik ve hoşgörüyü vurgulayan etkinlik özellikleri yer alır. Cameron ve Quinn’e göre değerler bir uçta örgütsel ayrılık ve bağımsızlık diğer ucunda örgütsel uyum ve ahenk arasında değişmektedir. Bu iki boyut dört bölgeye ayrılır ki bunlar örgütsel etkililik göstergelerini oluşturur.

İçe odaklanmayı ve esnek olmayı; işbirlikçi, arkadaş ve aile canlısı olmayı yansıtır. Klan kültürü, samimi bir işyeri oluşturmak eğilimindedir. Çalışanlarına güven ve bağlılık sağlayacak biçimde açık iletişime sahiptir ve çalışan katılımını kolaylaştırır. Paylaşılan değerler ve hedefler, uyum, katılımcılık, bireysellik ve “biz” duygusu klan tipi kurumlarda görülür. Bu kurumlar, ekonomik kuruluşlar yerine daha çok genişletilmiş aileler gibi görünmektedir. Klan tipi kurumların tipik özellikleri takım çalışması, çalışanların programlara katılımı ve çalışanların kurumsal bağlılığıdır. Kurumda yüksek uyum ve moral önemlidir. Bireysel gelişim açısından uzun vadeli yarar vurgulanmaktadır.

Goffee ve Jones’un örgüt kültürü sınıflandırmasında dört kültür ele alınmıştır. Bunlar:

• Ağa Dayalı (Networked) Kültür
• Kâr Amacı Güden-Çıkarcı (Mercenary) Kültür
• Bölümlenmiş (Fragment) Kültür (Düşük Sosyallik, Düşük Dayanışma)
• Ortak Kültür

Ortak kültür (Yüksek Sosyallik,Yüksek Dayanışma): Tipik olarak küçük, hızla gelişen ve girişimci kurumlarda bu özelliğe rastlanmaktadır. Çalışanlar kendi aralarında sosyal ilişkiler kurabilmektedir. Çalışma süreleri gerektiğinde uzayabilir. Çalışanların ofis dışında da beraberlikleri devam eder. Yakın arkadaşlıklar söz konusudur. Dayanışma duygusu yüksektir.

Bölümlenmiş (Fragment) Kültürde (Düşük Sosyallik, Düşük Dayanışma) Kurum bağlılığı düşük düzeydedir. Çalışanlar genellikle kendisi için çalışır. Kurumun yerine meslek gruplarına bağlılık söz konusudur. Örneğin “nerede çalışıyorsunuz?” sorusuna çalıştığı hastane yerine “cerrahım” diyerek meslek grubunu ön plana çıkaran cevaplar verebilir. Çalışanlar arasındaki sosyal ilişkiler zayıftır. Dışarıda birlikte vakit geçirmek zaman kaybı olarak görülebilir.

Charles Handy, antik Yunan tanrılarıyla kurumları tanımlama yoluna gitmiştir. Handy’nin örgüt kültürü için dörtlü bir sınıflandırmaya gittiği görülmektedir:

• Güç Kültürü (The power culture: Zeus)
• Rol Kültürü (The role culture:Apollo)
• Görev Kültürü (The task culture: Athena) Birey kültürü (The person culture: Dionysus)

Handy’e göre güç kültürünün özellikleri şu şekilde tanımlamaktadır: Bir liderin baskın rolüyle tanımlanmaktadır. Güç kültürünün geliştiği kurumlarda merkezî bir güç söz konusudur. Bu kurumlarda az sayıda kural ve prosedür uygulanmaktadır. Çalışanlar gücü elinde bulunduranların taleplerini yerine getirdikçe bağlılıkları da artmaktadır. Daha çok küçük girişim örgütlerinde rastlamak mümkündür. Hızlı hareket etme kabiliyeti vardır ve tehlike ve tehdit karşısında çabuk tepki verebilir. Fırsat ve değişen durumlara çabuk tepki gösterebilen esnek kurumlardır. Kurumdaki güç sahipleri doğru stratejik yönetim becerisi gösterirse rekabet avantajı sağlayacaktır. Kişisel kabiliyet ve değerlere çok fazla güvenilmektedir. Kurumu güç sahiplerinin yaşamının ötesine taşıyacak çabalar gösterilmezse uzun süre varlık gösteremeyeceklerdir. Kurumlar büyüdüğünde merkezden yönetim zorlaşmaktadır. 

Toyohiro Kono’ya göre kurum kültürü:

• Dinamik Kültür
• Lideri İzleme ve Dinamik Kültür
• Bürokratik Kültür
• Hareketsiz Kültür
• Güçlü Lider ve Hareketsiz Kültür

olarak sınıflandırılır. 

Yeniliklerin ve kurumdaki genel değerlerin önem kazandığı kültürdür. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki hiyerarşik yapı düşüktür, ilişkiler yakındır. Kurum içende hem yatay hem de dikey iletişim kullanılmaktadır. Çalışanlarla yöneticiler arasındaki sosyal fark çok az hissedilmektedir.

Amerikalı sosyolog olan Talcot Parsons tarafından kültürel değerlerin incelenmesiyle ortaya çıkan bir modeldir. Bu modelde Parsons her sosyal sistemde, devamlılığı sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürmektedir. AGIL modelinin adı bu fonksiyonların İngilizce karşılıklarının ilk harflerini içermektedir. Bu fonksiyonlar şunlardan oluşmaktadır:

• Amaç edinme ve amaca ulaşma (Goal attainment) 
• Bütünleşme (Integration) 
• Meşruluk (Legitimacy) 

Z teorisinin mucidi olan Japon araştırmacı Prof. William G. Ouchi’nin örgüt kültürünü üç farklı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmesiyle model oluşturulmuştur. Bu işletmeler, tipik Amerikan şirketleri, Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleridir. Ouchi analizinde yedi temel özellik açısından bu şirketleri karşılaştırmıştır. Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketlerin diğer tipik Amerikan şirketlerine göre daha başarılı olduklarını bulmuştur.

Hatch (1993), Edgar Shein’in kültür düzeylerini açıklayan modelini geliştirerek Kültürel Dinamikler Modelini oluşturmuştur. Shein’in modelini yeniden formüle ederek onun öne sürdüğü Kültürel Dinamikler Modeli, eserler, değerler ve varsayımlardan oluşan kültürel elemanlar arasındaki bağlantıyı süreçler açısından açıklamaktadır.

Güçlü kurumlar, kurum başarısını üç tane önemli işlevi kullanarak artırabilecektir.

• Kontrol Sistemi (Control System): Kurum kültürü, sosyal kontrol yapısıyla çalışanların karar ve davranışlarını etkileyecek biçimde yerleştirilir. Kültür farkında olmadan yayılabilir ve yürütülebilir. Otomatik pilot benzer biçimde çalışanları kurum beklentileri doğrultusunda yönlendirebilir.
• Sosyal Tutkal (Social Glue): Kurum kültürü insanları sosyal bir tutkal gibi bir arada tutabilir. Çalışanları kurum deneyimlerinin bir parçası gibi yapabilir ve hissettirebilir. Sosyal kimlik ihtiyacını yerine getirmeye yardımcı olacak biçimde kurumun egemen kültürünü içselleştirmek için çalışanlar motive edilebilir. Sosyal tutkal yeni çalışanları çekmek ve en iyi performansı gösterenleri elde tutma konusunda giderek daha fazla önem kazanmaktadır.
• Duygu Yaratma (Sense-Making): Kurum kültürü, duygu yaratılması sürecine yardımcı olur. Kurumda neler yapıldığının çalışanlar tarafından anlaşılmasına yardım eder. Kurum kültürü, ayrıca kültürü bilen ve ona inanan çalışanların diğer çalışanlarla etkileşimini ve beklentilerin anlaşılmasını kolaylaştırır. 

• Kurum kültürü, iş performansını geliştirmek için güçlü bir araçtır, bu nedenle rekabet avantajı sağlar.
• Kurum kültürü kapsamında çalışanların davranışlarının yönetim tarafından yönlendirilmesini ve kontrolünü sağlayacak biçimde seçilen ayinler, hikâyeler, semboller ve ortak değerler kullanılır.
• Kurum yöneticileri kendi iş tatminlerinin yanı sıra çalışanlarının da iş tatminini sağlama konusunda daha istekli hâle gelmiştir. Özellikle ekip çalışmalarının desteklenmesi yoluna gidilmektedir.
• Kurum kültürünün örgütsel performans, bireysel tatmin, sorun çözümü, yaratıcı çalışmalar geliştirmek üzere bir potansiyele sahip olduğu eklenebilir. 

Steinmann ve Scheyögg’e göre kurum kültürünün olumsuz etkileri şu şekilde sıralanır:

• Kurumun sahip olduğu değer sistemleri ve oryantasyon gücü hükmedici bir güç olarak görülmektedir.
• Güçlü bir kurum kültürü yeni oryantasyonları bloke edebilir.
• Derin ve temel değişim söz konusu olduğunda engel hâline gelebilir.
• Duygusal bağlar nedeniyle yeni fikirlere yönelik düşünce ve eleştirilerde çekingen davranışlar yer almaktadır.
• Olumsuz düşünce ve görüşler kültürel değerlerin lehine arka plana itilirler.
• Kurumsal değişim için gözle görülmeyen engeller olarak değerlendirilir. 

Her kurumun kendine özgü iş görme biçimi ve kendine özgü bir kültürü vardır. Kurum kültürü çalışmaları kurumların sadece diğer kurumlardan ayırt edilmesini sağlamaya yönelik değil aynı zamanda rekabet üstünlüğü sağlayacak, çalışanların motivasyonunu artıracak yapıya da sahiptir. Çalışanların iş arkadaşları, iş verenleri ile iletişimini sürdürebilmesi sadece iş görme açısından değil aynı zamanda iş tatmini sağlaması açısından da önemlidir. Her kurumun belli bazı yapıları içinde barındırmasına rağmen çevresinden, paydaşları ile olan iletişiminden kaynaklanan kendine özgü bir kararteri vardır. Çalışanların kuruma ait özelliklerin farkında olması ve uyum sağlaması, iletişimini sürdürmesini kolaylaştıracaktır. Çalışanların kuruma ait ortak inanç ve değerleri benimsemesi işletmede bir gruba ait olma duygusunun verilmesi için önemlidir. Kuruma ait inanç ve değerler sisteminin oluşurulması ve benimsenmesi “kurum kültürü” kapsamında ele alınmaktadır. Kurum kültürü ya da örgüt kültürü kavramı, bir kurumun karakterini tanımlamak
için yöneticiler, sosyologlar ve akademisyenler tarafından 1960’larda ortaya atılan bir kavramdır. 1980’lerin başlarında gelişim gösteren kurum kültürü, işletmelerde sadece yaygın olarak genelleştirilmiş inanç ve davranışlar yoluyla değil, aynı zamanda kurum çapındaki değer sistemleri, yönetim stratejileri, çalışanların iletişim ve ilişkileri, çalışma ortamı gibi konuları da kapsayacak biçimde kullanılmaya başlamıştır. Bu nedenle kurum kültürü çalışmaları kurumlar için giderek daha fazla önem taşımaya başlamıştır.

Kurum kültürün temel öğeleri olarak, temel değerler, normlar, semboller ve dil, hikâyeler ve mitler, seremoniler ve törenler kullanılmaktadır. Kurumun kuruluş hikâyeleri, Kurumiçi Halkla İlişkilerde Kurum Kültürü ve Önemi kurumun kuruluşunda ya da başarısında rol oynayan lideler ya da kahramanların hikâyesi, kurumun sahip olduğu değerler, gelenekler, törenler kurumiçi iletişim yoluyla kurum üyelerine aktarılmakta ve paylaşılmaktadır. Aynı zamanda bu öğeler, kurum üyeleri arasındaki paylaşımı ve etkileşimi artırarak kurumiçi iletişimin de gelişmesine katkı
sağlamaktadır. Karşılıklı olarak birbirlerini olumlu biçimde etkilemektedir.

Kültür insanların sosyal gereksinimlerini karşılayacak pratikleri sunma açısından şu işlevleri görmektedir:
• Kültür toplumun ve bireylerin geleceğe yönelik gelişimini sağlayacak etkinlikleri
içerir. Tarih boyunca kazanılmış toplumsal deneyimlerin gelecek kuşaklara aktarımını sağlar.
• Kültür toplumsal yaşamda insanların ve grupların birbirleri ile olan ilişkilerini düzenler. Sosyal ihtiyaçların tatminini sağlar ve toplum içerisinde çıkabilecek sorunların çözüm yollarını verir. İnsanlara bir yaşam deseni sunar.

Kurumlar açısından üç boyuttaki kültürden söz edilebilir:
• Kurum büyük ölçüde içinde bulunduğu toplumun ve grubun kültürünü yansıtmaktadır.
• Kurumlarda çalışanlar, kendi mensup oldukları grubun (ırk, yöre, etnik grup, din
vs) kültürünü kurum içine taşırlar.
• Her kurumun çalışanların ve toplumun kültürel yapısından bağımsız kendine özgü
bir kurum kültürü vardır.

Kurum kültürünün genel olarak tanımlarındaki ortak özellikler şöyle açıklanmaktadır:
• Örgüt içerisinde paylaşılan değerlerdir.
• Örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir. Bu değerler çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşmaktadır.
• Bu değerler çalışanlar için sembolik anlamlar taşımaktadır. Bu anlamlar kurum
içerisinde çalışanların etkileşimi yoluyla öğrenilmektedir.

Kurumiçi iletişimde, kurum kültürü bağının kurulabilmesi için kurumun yönetim stratejileri doğrultusunda amaç ve hedeerinin belirlenmesi gerekir. Amaç ve hedefler doğrultusunda kurumiçi iletişimde kullanılacak dil, sembol, davranış biçimi ve değerler saptanmalıdır. Amaç ve hedeflerin kurumun yönetim stratejileri ile bağının kurulması; doğru, gerçekçi ve uygulanabilir bir kurum kültürünün yaratılmasını ve gelişmesini sağlayacaktır. Aksi takdirde kurum kültürü çalışmalarının istenen sonucu vermesi ya da başarılı olması mümkün değildir. Kurum kültürü kavramı kurumiçi iletişim bağlamında birtakım bağlantılı kavramlarla birlikte ele alınmaya çalışılır. Halkla ilişkiler, kurumsal iletişim, kurum kimliği, kurumsal itibar, kurumsal imaj gibi kavramlarla bağının anlaşılması gerekir. 

Eserler (Artifacts): Eserler grupların görülebilir ürünlerini içerir: fiziksel çevrenin yapısı, dili, teknolojisi ve ürünleri, sanatsal tasarımları, stili, kılık kıyafet biçimi, tanımlanan hareket tarzları, duyguların gösterimi, organizasyon hakkında mit ve hikâyeler, listelenen değerler, gözle görülen ritüeller ve seremoniler. Gözlenebilir davranışlar da aynı rutin hâline gelmiş davranışlarla oluşan kurumsal süreçler gibi eser olarak ele alınır. İşlerin nasıl yapılacağına yönelik biçimsel tanımlamalar ve çizelgeler gibi yapısal unsurlar da eser düzeyindedir. Bu kültür düzeyinin en büyük özelliği ise gözlenmesinin kolay ama yorumlanmasının zor olmasıdır.

Kurum kültürünün oluşumunun boyutlar bağlamında da açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir. Kurum kültürünün boyutlarıyla ele alınması çalışanlar tarafından algılanmasını kolaylaştırmaktadır. Robbins (1990, akt:Vural, 2003; 60) kurum kültürünün, kurumlar
açısından farklılığını ortaya koyan boyutları şu şekilde sıralamıştır:
1. Bireysel inisiyatif: Örgüt çalışanlarının sahip olduğu özgürlük, bağımsızlık ve sorumluluk derecesi.
2. Risk toleransı: Çalışanların girişkenliğe, yeniliklere açık olmaya ve risk almaya ne
kadar teşvik edildikleri.
3. Yön: Örgütün çalışanlarına verdiği, açık hedeer ve kendilerinden beklenilen performansın derecesi.
4. Bütünleşme: İş yerindeki bölümlerin ne kadar bir arada ve koordineli bir şekilde çalışmaya teşvik edildikleri.
5. Yönetim desteği: Örgüt içinde üstlerin astlarına sağladığı açık iletişim, yardım ve
desteğin derecesi.
6. Kontrol: Örgütte geçerli olan kural ve yönetmeliklerin sayısıyla, işçi davranışlarını takip ve kontrol etmek için direkt yapılan denetim miktarı.
7. Kimlik: Çalışanların, kendi uzmanlık sahaları veya belirli çalışma gruplarından öte, örgütü bir bütün olarak görebilme ve tanımlama dereceleri.
8. Ödül sistemi: Kıdem süresi veya adam tutma gibi değişkenlere bağlı olmadan işçi performans kriterine dayanan ödüllerin (ücret artışı ve terfi gibi) derecesi.
9. Fikir ayrılıklarına verilen tolerans: Örgütte çalışanların fikir ayrılıklarından kaynaklanan çatışmaların ne kadarının tolere edildiği ve işçilere verilen açık kritizm ve mücadele etme derecesi.
10. İletişim modelleri: Örgütsel iletişimin, resmî otorite hiyerarşisiyle ne kadarının sınırlandırıldığının derecesi.

Benimsenen İnanç ve Değerler (Espoused Belief and Values): Tüm grup öğrenmeleri sonuçta birinin orijinal inanç ve değerlerini yansıtır. Genellikle liderlerin etkisi bu inanç ve değerlerin oluşumunda görülür. Değerler ilk kez paylaşıldıktan sonra ortak paylaşım hâline gelir. Ortak öğrenme sonucunda sosyal doğrulama gerçekleşir. Kurucular ya da liderler tarafından başlatılır sonra tüm grup tarafından bu değer ve inançlar özümsenir. Bu düzeyde, yerel ve kişisel değerler yaygın biçimde organizasyon içinde ifade edilir. İdealler, hedefler, değerler ve istekler gibi gözlenebilir davranışları içerir. Bir kurumun güvenilirliği ve desteklenme konusunda bireylerin izlenimlerini içerir.

Genel olarak kurum kültürünün sahip olduğu özellikler şu şekilde sıralanabilir; 

Ayırt edici özelliğe sahiptir: Her kurumun kendine özgü bir kültürel yapısı vardır. Bu kültürel yapı kurumun diğer kurumlardan ayırt edici bir özelliği olarak ortaya çıkar. Kurumlar açısından rekabet üstünlüğü sağlayacak niteliği yansıtır.
Öğrenilmiş ya da sonradan kazanılmış bir olgudur: Kurum çalışanları tarafından zaman içerisinde öğrenilerek ve paylaşılarak sürdürülür ve yeni işe başlayanlara aktarılır. Sadece yazılı metin değildir inanç ve değerleri de taşır. Düzenli tekrarlanan ya da ortaya çıkan davranış kalıplarını içerir.
Değerlerin paylaşımını sağlar: Kurum çalışanlarının paylaştığı değerler bütünü olarak ele alınır. Bu değerler çalışanlara, doğru ya da yanlış, kabul edilebilir ya da edilemez davranışların neler olduğu hakkında bilgi verir.
Değerlerin benimsenmesini sağlar: Belirlenen değerler bütünün, örgüt üyelerince sorgulanmaksızın doğru kabul edilmesidir. Davranışların tasdik edilmesi çalışanlarda kendi  kendilerini gerçekleştirme eğilimi yaratır.
Bütünleştirici bir yapıya sahiptir: Çalışanların kurum ile bütünleşmelerini kolaylaştırır. Koordinasyon fonksiyonu vardır: Kurum kültürü aracılığı ile davranış kalıpları sunulur, davranışlar yönlendirilir ve gerektiğinde koordine edilir.
Motive edici etkisi vardır: Çalışanların kuruma yönelik anlayışlarının iyileştirilmesine yönelik katkı sağlar.
Tarihsel bir geçmişi vardır: Kültür, işletmenin o güne kadar olan birikimlerini içeren tarihî bir perspektif yansıtır. Kültür, kurum içinde çalışanlar arasındaki etkileşim ve sosyalleşme sürecinde şekillenir. Bu etkileşimin ürünü olan kültürel değişkenler bir algı çerçevesi oluşturmaktadır.
İletişim çalışmalarını içerir: Kültürlerin oluşmasında çalışanların duygu paylaşımları önemli rol oynar. Çalışma ortamındaki gelişmeler ve deneyimler konusunda örgüt üyelerinin bilgilendirilmesi, kültürel değerlerin örnekleri olan efsane ve öykülerin anlatılmasıyla kurumsal kültürün üyelere aktarılmasında kullanılan informal iletişim kanalıdır.
Kurumsal kimlik duygusu yaratır: Çalışanların kuruma olan bağlılığını artırarak onların kendilerini kurumun bir parçası olarak görmelerini sağlayacak biçimde destek sağlar.
Sembolik bir yapısı vardır: Kurum içinde söylenen, yapılan, üretilen ve görünenlerin arasındaki sembolik anlamlar önem taşımaktadır. Kurum içindeki semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikâye ve geçmiş olaylar hem ortak kültürün yaratımı ve iletimini sağlayan hem de davranışları yönlendiren kültürel unsurlardır.

Kurum kültürünün öğelerinden normlar: Doğru ve yanlış ayrımıyla ilgili davranış beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması gereken çalışma kurallarını ele almaktadır. Bir kurumdan onaylanan ya da onaylanmayan davranış kalıpları normlara işaret etmektedir. Genel olarak uyulması gereken kurallar biçiminde ifade edilir.

Kurum kültürünün öğelerinden hikâyeler ve mitler: Günümüzde kurumlar özellikle kurum kültürünü oluşturmak için mitlerden yararlanmaktadır. Kurum yöneticilerinin beklentilerini karşılamak üzere çalışanların davranışlarına yol gösterecek ve onları motive edecek bir mitten yararlanmaya çalışmaktadırlar. Özellikle sosyal işlevi toplum üyeliğini ya da grup bağlılığını desteklemek üzere mitler kullanılır. Sosyal düzeni destekleyen mitler kurumla bir bütün olarak hareket etmeyi olanaklı kılmaktadır. Kurumlarda ortak bilincin oluşturulması, kuruma bağlılık ve yol göstericilik faaliyetleri ile çalışanların bakış açılarını yönlendirme için kullanılır. Bu nedenle yeni işe başlayanlar için oryantasyon ya da kurum tanıtım toplantıları ya da geziler yapılmaktadır. Bu bilgiler çalışanın kuruma aitliğini ve diğer çalışanlara çabuk uyum sağlayabilmesine olanak sağlar. Hikâyeler, kurumun geçmişinden ya da dinlenen, tanık olunan ve kurum için bir anlam ifade eden olaylardır. Değerlerin oluşumunda ve benimsenmesine yönelik mesajların iletilmesinde oldukça güçlü taşıyıcıdırlar.

Klan kültürü: İçe odaklanmayı ve esnek olmayı; işbirlikçi, arkadaş ve aile canlısı olmayı yansıtır. Klan kültürü, samimi bir işyeri oluşturmak eğilimindedir. Çalışanlarına güven ve bağlılık sağlayacak biçimde açık iletişime sahiptir ve çalışan katılımını kolaylaştırır. Paylaşılan değerler ve hedeer, uyum, katılımcılık, bireysellik ve “biz” duygusu klan tipi kurumlarda görülür. Bu kurumlar, ekonomik kuruluşlar yerine daha çok genişletilmiş aileler gibi görünmektedir. Klan tipi kurumların tipik özellikleri takım çalışması, çalışanların programlara katılımı ve çalışanların kurumsal bağlılığıdır. Kurumda yüksek uyum ve moral önemlidir. Bireysel gelişim açısından uzun vadeli yarar vurgulanmaktadır.

Adhokrasi kültürü: Dışa odaklıdır; esnek, yenilikçi, dinamik ve girişimci kurumlarda görülür. “Adhocrasi” kelimesi “ad hoc” teriminden türetilmiştir. Bu terim genelde bir soruna yönelik, geçici bir çözümü anlatmak için kullanılır. Adhokrasi, geçici ve özel amaçlarla kurulmuş küçük ve esnek örgüt yapısı olarak da tanımlanmaktadır. Örgütün diğer üç formundan farklı varsayımlar gelişmiştir. Bu varsayımlar yenilikçilik, girişimcilik, yaratıcılık, adaptasyon ve dinamizmdir. Yeni koşullar ortaya çıktığında hızla kendilerini yeniden yapılandırabilme yeteneğine sahiptirler. Etkili liderlik; vizyon sahibi olmak, yenilikçi ve risk odaklı olmaktır. Başarı benzersiz ve özgün ürün ve hizmet üretmek anlamına gelir.

Ağa Dayalı (Networked) Kültür: (Yüksek Sosyallik - Düşük Dayanışma) Çalışanların sıklıkla dışarıda beraber zaman geçirmesi ve belli ritüleleri yerine getirmesi söz konusudur. Bu tür örgütlerde çalışanların aralarındaki ağ yapısının güçlü olduğu görülmektedir. Beraber yemek yenir, ailelerle bir araya gelinir ve çeşitli kutlamalar gerçekleştirilir. Fikir ayrılıkları ve eleştiriler gözardı edilir. Çalışanlar “gerekli” eğitim almadan başka bir pozisyona geçebilir. Bu informallik kuruma esneklik sağlayabilir ve bürokrasinin yolunu kesmek üzere sağlıklı bir şekilde kullanılabilir. Kuruma kazandıracağı en önemli iki yetkinlik ise, hızlı biçimde bilgilerin toplanması ve seçici bir biçimde yayılması yeteneğidir. Kurum için sponsorlar ya da işbirlikçi edinme sürecinde kurum adına formel ya da informel konuşma yeteneği kolaylıkla kullanılabilir.

Görev Kültürü (The task culture: Athena): Görev kültürü iş veya proje odaklıdır. Çabuk adapte olunabilen, iş bitirici destekleyen ve örgütsel hedeflerle bütünleştiren bir kültürdür. İş ya da projenin bitirilmesi ve ekip çalışması önem taşır. Bu kültür belli bir görev etrafında farklı iş gruplarından bir araya gelen ekiplerden oluşur. Esnek ve kolay uygulanabilir olması nedeniyle yeniliklere ve değişikliklere çabuk adapte olunmasını sağlar ve rekabet üstünlüğü verir. Bu kültüre sahip kurumlar müşteri odaklı olarak çalışırlar. Proje çalışmaları ve ürünleri kısa ömürlü olduğu için grupların dağılması sorunu ile karşılaşılmaktadır. Pazarlama departmanlarının ürün grupları, genel yönetim danışmanlığı, birleşmeler, reklam ajansları grupları görev kültürü için uygun ortamlardır.

Lideri İzleme ve Dinamik Kültür: Çalışanlar şirketin lideri olan şirketin kurucusu olan güçlü bir lideri izlemektedir. Liderin yeteneklerine ve bilgisine güvenilir. Yönetimin iyi ararlar alması durumunda bu süreç devam eder ancak yönetim yanlış kararlar almaya başlarsa kültürel yapı “güçlü lider ve hareketsiz kültür” tipine dönüşebilir.

AGIL modelinin adı bu fonksiyonların İngilizce karşılıklarının ilk harflerini içermektedir. Bu fonksiyonlar şunlardan oluşmaktadır:
• Adaptasyon ve uyum (Adaptation) : Uyum sağlanması için sosyal sistemin tanınması ve çevre değişiminin anlaşılması gerekir. Böylece gerekli uyum sağlanabilir.
• Amaç edinme ve amaca ulaşma (Goal attainment): Sosyal sistem önce amaçları belirlemeli sonra bu amaçlara ulaşmak için belirli stratejileri oluşturmalıdır.
• Bütünleşme (Integration): Sosyal sistemi oluşturan parçalar birbiri ile bağlantılı olmalı, birbirleriyle olan bağı anlaşılmalı, organize olmalı ve böylece koordineli faaliyetlerde bulunmalıdır.
• Meşruluk (Legitimacy): Sosyal sistemin içinde yaşadığı çevrede devamlılığını sürdürebilmesi için toplumun onu kabul etmesi ve uygun görmesi gerekir.

Güçlü kurumlar, kurum başarısını üç tane önemli işlevi kullanarak artırabilecektir: 
1. Kontrol Sistemi (Control System): Kurum kültürü, sosyal kontrol yapısıyla çalışanların karar ve davranışlarını etkileyecek biçimde yerleştirilir. Kültür farkında olmadan yayılabilir ve yürütülebilir. Otomatik pilot benzeri biçimde çalışanları kurum beklentileri doğrultusunda yönlendirebilir.
2. Sosyal Tutkal (Social Glue): Kurum kültürü insanları sosyal bir tutkal gibi bir arada tutabilir. Çalışanları kurum deneyimlerinin bir parçası gibi yapabilir ve hissettirebilir. Sosyal kimlik ihtiyacını yerine getirmeye yardımcı olacak biçimde kurumun egemen kültürünü içselleştirmek için çalışanlar motive edilebilir. Sosyal tutkal yeni çalışanları çekmek ve en iyi performansı gösterenleri elde tutma konusunda giderek daha fazla önem kazanmaktadır.
3. Duygu Yaratma (Sense-Making): Kurum kültürü, duygu yaratılması sürecine yardımcı olur. Kurumda neler yapıldığının çalışanlar tarafından anlaşılmasına yardım eder. Kurum kültürü, ayrıca kültürü bilen ve ona inanan çalışanların diğer çalışanlarla etkileşimini ve beklentilerin anlaşılmasını kolaylaştırır.

Steinmann ve Scheyögg’in kurum kültürünün olumlu ve olumsuz etkilerini şu şekilde
sıraladıklarını görüyoruz

Olumlu etkiler:
• Kurumdaki karmaşayı azaltarak davranış oryantasyonu sunar böylece çalışanlar nasıl davranmaları gerektiğini bilirler,
• Şeffaflığa dayalı iletişim biçimi sunması nedeniyle bilgilerin güvenli biçimde yorumlanmasını ve yanlış anlamaların ortadan kalkmasını sağlar,
• Hızlı bilgi işleme ve karar vermeyi sağlar,
• Plan ve projelerin hızlandırılmış biçimde uygulanmasını sağlar,
• Kurum kültürü düşük bir kontrol gereği sağlar,
• Kurum kültürü yüksek motivasyon ve sadakat sağlar,
• Korkuyu azaltıp sağlamlık ve kendine güvenin gelişimini sağlar.
Olumsuz etkiler:
• Kurumun sahip olduğu değer sistemleri ve oryantasyon gücü hükmedici bir güç
olarak görülmektedir,
• Güçlü bir kurum kültürü yeni oryantasyonları bloke edebilir,
• Derin ve temel değişim söz konusu olduğunda engel hâline gelebilir,
• Duygusal bağlar nedeniyle yeni fikirlere yönelik düşünce ve eleştirilerde çekingen
davranışlar yer almaktadır,
• Olumsuz düşünce ve görüşler kültürel değerlerin lehine arka plana itilirler,
• Kurumsal değişim için gözle görülmeyen engeller olarak değerlendirilir.