İşletmelerde insan kaynaklarının seçimi son derece önemlidir. Günümüzde işletmenlerin başarısının önündeki en büyük engellerden biri, işe uygun ve verimli insan kaynağının seçimindeki güçlüklerdir. İşe uygun insan kaynağı işin niteliğine göre değişiklik gösterir. Adayların yetkinlikleri işin gereklerini tam olarak karşılıyorsa o oranda iş tatmini ve performans sağlanır. Bu nedenle, adayların işe alınmasında belirlenen yetkinliklere uygun olmaları önem taşır.

Satış elemanı, işletmesinin elçisidir ve işletmesini temsil eder. İletişim ve etkileşimde bulunduğu kişiler üzerinde, davranışları ile işletmesi hakkında da bir izlenim bırakır. Satış elemanları sahada çalışır. Bazen az denetlenir bazen de hiç denetlenemez. Saha çalışmaları, çalışanları fiziksel olarak zorlar. Satış elemanı, bu çalışmalarda hem beyin hem de kas gücünü kullanmalıdır. Satış elemanı aynı zamanda kendi kendini yönetmeli ve güçlü bir motivasyona sahip olmalıdır. Satış elemanı konaklama, yeme içme, yolculuk ve eğlence için şirketin parasını harcama yetkisine sahiptir. Bu yetkiyi doğru kullanabilmek ve işletmesinin çıkarlarını koruyabilmek için, güçlü etiksel değerlere sahip olmalıdır. Satış elemanı çok sık seyahat etmek zorunda olduğu için aile yaşamı düzenli değildir. Sürekli baskı altında olduğu için stresli bir yaşamı vardır.

İşletmeler için günümüzde en önemli ve zor işlevlerden biri de işgücü seçim sürecidir. Yüksek nitelikli ve işe uygun adayların seçimi işletmenin genel başarısını etkiler. Bu nedenle, satış elemanının seçimi işletmeler için çok önemli stratejik bir karardır. Satış yöneticileri, nitelik ve nicelik bakımından uygun satış gücünü bulmakta çoğu zaman zorlanırlar. Bu sorunu aşabilmek için konuyu bir süreç olarak ele alırlar. Satış gücü seçim süreci olarak ifade edebileceğimiz bu aşamalar, işletmeler arasında bazı farklılıklar gösterir. Bu farklılıkların nedenleri: işletmenin büyüklüğü, satış elemanı başvuru sayısı, tanımladığı süreç gibi etkenler olabilmektedir.

Bu aşamalar, işletmenin özelliğine göre farklılık gösterebilecek olsa da, ana hatlarıyla aşağıdaki gibi bir süreç izlenmektedir : 

1. adım : Satış görevlerinin analizi ve tanımı 

2. adım : Satış elemanı başvuru havuzunun oluşturulması

3. adım : Satış elemanının seçimi

4. adım : Satış elemanının işe alınması

5. adım : Satış elemanının işe alıştırılması 

Satış görevleri analizinin iki temel ürünü bulunur. Bunlar; iş tanımı ve iş gerekleridir. İş tanımı, bir işte çalışan kişilerin ne yaptığını, nasıl ve niçin yaptığını ve çalışma koşullarını anlatan bir tanımlamadır. İş gerekleri ise, tanımlanan işi yapan kişilerde bulunması gereken, eğitim, deneyim, bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikleri kapsayan bir dökümandır.

Genellikle bir iş tanımı aşağıdaki unsurları içermelidir:

• İşin adı
• Görev ve sorumluluklar
• Raporlama süreci
• Teknik gereksinimler
• Yer ve coğrafi bölge
• Bağımsızlık derecesi

Bu özellikler aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

• Müşteride olumlu bir izlenim bırakmak(görünüm, yaklaşım, ilk birkaç kelime);

• İletişim becerilerine sahip olmak (dinleme becerisi, vücut dilini kullanma becerisi, özetleme becerisi, sözlü iletişim becerisi);

• Empati yeteneğine sahip olmak;

• İtirazları karşılamak;

• Bilgili olmak (ürün bilgisi, işletme bilgisi, rakiplerle ilgili bilgi, gelecek trendleri ile ilgili bilgi ve öngörüler)

• İddialı olmak

• Öfkeyi kontrol edebilmek.

Satış görevlerinin analiz ve tanımlanmasından sonucunda, işe alınacaklarda aranan niteliklerin belirlenmesinden sonra sıra bu niteliklere sahip satış elemanlarının bulunmasına gelir. Nitelikli satış elemanlarını bulabilmek başvuru havuzundaki adayların niteliğine bağlıdır. Zayıf bir başvuru havuzundan iyi satış elamanlarının çıkması söz konusu olmaz. Satış elemanı bulmada başvurulacak çeşitli kaynaklar vardır. Bu kaynaklar şu şekilde sıralanabilir: • İç kaynaklar, • Diğer işletmeler, • Eğitim ve öğretim kurumları, • İş ve işçi bulma kurumları, • Referanslar, • Duyurular (gazete ve dergi ilanları), • İşletmeye başvuru yapanlar, • Yeni kaynaklar.

İç kaynaklardan satış elemanının bulunması bazı sakıncalar  yaratabilir. İşletme içinden seçilecek olan satış elemanının bu işe yeteneği olmayabileceği gibi, bu işte başarılı olacağının garantisi de bulunmamaktadır. İşletmede başka bir görevde başarılı olan bir personel, satış işinde aynı başarıyı gösteremeyebilir. Ayrıca işletmenin iç kaynaklardan yararlanması, işletmeye yeni ve yaratıcı fikirlerin girmesine engel de olabilir.

İşletmenin personelinin ya da işverenlerin tanıdıklarının, müşterilerinin, reklam ajanslarının ve eski çalışanlarının önerileri de satış yöneticileri için satış elemanı bulmada önemli bir kaynak oluşturur. Satış ve Pazarlama Yönetimi Dergisi tarafından yapılan, en iyi satış elemanının bulunmasındaki başvuru kaynaklarına ilişkin bir araştırma sonuçlarına göre; en iyi kaynak % 48’lik bir oranla referanslar olarak belirlenmiştir.

Son yıllarda, diğer personelin seçiminde olduğu gibi satış elemanlarının seçiminde de satış yöneticileri alternatif kaynaklardan yararlanmaya başlamışlardır. Bu kaynaklar aşağıdaki gibi sıralanabilir

• Geçici personel çalıştırma: İşletmelerin sınırlı süreli satış elemanı gereksiniminin karşılanmasında başvurulan bir yöntemdir.
• Personel kiralama (leasing hizmeti): Son yıllarda işletmeler bazı personel gereksinimlerini taşeron şirketler aracılığı ile karşılamayı tercih etmektedirler. Bu şekilde, personeli işe almak yerine taşeron şirketten kiralamaktadırlar. Bu yöntem, özellikle nitelikli ve eğitimli işgücüne ulaşmayı kolaylaştırmaktadır.
• Bağımsız personellerden yararlanma: Genellikle geçici ve uzmanlık gerektiren işlerin gerçekleştirilmesinde bağımsız çalışan uzmanlardan yararlanılır. İşletme böylece sorununu, uzman personeli işe almadan belirli bir ücret karşılığında çözebilir. Bu yöntemle uzman satış elamanlarına da ulaşılabilir.
• Uluslararası piyasalarda personel sağlama: Uluslararası pazarlarda faaliyet gösteren işletmeler, dış ülkelerdeki satış elemanı gereksinimini o ülke vatandaşlarından sağlayabilir. Böylece ülkeyi ve müşteriyi tanıyan satış elemanları ile çalışıp başarısını artırabilir.
• İnternetten işe alım: İnternet her alanda olduğu gibi personel bulma konusunda da, son yıllarda giderek daha fazla kullanılan araçlardan biri haline gelmiştir. Gazete ve dergilerdeki duyuruların yanı sıra İnternet duyuruları her geçen gün artış göstermektedir. 

İşletmenin çeşitli kaynaklara başvurarak gereksinim duyduğu satış elemanlarını işe alması süreci; işletmenin büyüklüğü, başvuru kaynakları, aday sayısı ve işin yapısına göre değişiklikler gösterebilir. Bu yöntemler geleneksel ve modern yöntemler olarak iki başlıkta toplanabilir. Geleneksel seçme yöntemleri; görüşmeler, referanslar ve psikometrik testlerdir. Modern seçme yöntemleri ise, iş örneklem testleri, değerlendirme merkezleri ve biyografik verilere dayalı yöntemler olarak ele alınmaktadır. Ayrıca son yıllarda grup destek sistemleri ve grafoloji gibi modern yöntemlerden de yararlanılmaktadır.

Başvuru formları hazırlanırken özellikle 4 kategoriyle ilgili bilgilerin yazılması gerekmektedir. Bunlar kişisel bilgiler, mesleki bilgiler, eğitim bilgileri ve diğer ilgi alanlarıdır. Bu formlarda ayrıca işin niteliğine göre adayın sağlık durumu, seyahate engel bir durumunun olup olmadığı ya da ehliyet bilgileri vb. de yer alabilir. Satış elemanlarının başvuru formları, aday hakkında bazı bilgiler vermekle birlikte, adayla ilgili değerlendirme sürecinde yalnızca bu bilgiler yeterli olmamaktadır. u aşamada önemli olan bir diğer konu, başvuru formlarında gereksiz bilgilere yer vermemektir. Gereksiz bilgiler, başvuru formlarını değerlendirenlerin işini zorlaştıracaktır. Uzun ve gereksiz sorular yerine, amaca ve sonuca odaklı sorular sorularak değerlendirme kolaylaştırılabilir. 

Görüşme yapmak sanıldığı gibi kolay bir yöntem değildir. Etkili bir görüşme; beceri, disiplin, yoğunlaşma, öngörü, anlayış, duyarlılık, zihinsel uyanıklık gibi özellikler gerektirir. Doğru adayların işe alınabilmesi için görüşme yapanların bu özelliklere sahip olması gerekir. Aynı zamanda, görüşmecilerin özel bir eğitim almış olması görüşmenin amaca ulaşması açısından önemlidir.

Davranış belirleyici görüşmeler; iş görüşmelerinde kullanılan yeni bir görüşme yöntemidir ve bu yöntemle adayın gelecekteki iş performansı, % 50 oranında doğru öngörülebilmektedir. Bu yönteme göre, adayın geçmişteki performansı gelecekteki performansına bir gösterge oluşturur. Görüşme, adayın geçmişte bazı durumlarda olayları ne şekilde ele aldığını belirlemeye yönelik bir takım soruların adaya yöneltilmesini içerir. Örneğin satış işi son derece stresli bir iştir, bu nedenle adaya daha önce stresli bir ortamda bulunup bulunmadığı, bulunduysa nasıl davrandığı, ne hissettiği ve nasıl başa çıktığı ile ilgili sorular yönlendirilebilinir. Bu görüşme yönteminde aday, geleneksel yönteme göre daha derinlemesine incelenebilir ve adayın bu tür bir görüşmeye önceden hazırlanması zordur.

Panel görüşmeler; bu görüşme yönteminde görüşmeler birden fazla kişi tarafından yapılır ve adaya, paneli oluşturanlar tarafından sırayla sorular yönlendirilir. Genellikle birden fazla adayın işe alnınacağı  durumlarda panel görüşmelere başvurulur. Bu tür görüşmelerden iyi bir sonuç alabilmek için, koordinasyonu sağlayacak iyi bir panel yöneticisine ihtiyaç vardır. Panel görüşmeden önce, adaya yönlendirilecek sorular hazırlanır.

Görüşmeyi yapanlar görüşme ile ilgili çeşitli teknikler kullanabilirler. Bunlar:

• Playback tekniği; görüşmeci, adayın söylediklerinin nedenlerini ortaya çıkarmak için, adayın söylediği son birkaç kelimeyi tekrarlar.
• Ödül; görüşme sırasında görüşmecinin adayın görüşleri, bilgisi ve deneyimine karşı gösterdiği ilgi, aday tarafından mükafat olarak algılanır. Görüşmeci adayın sözlerini; “mmm, evet, anlıyorum” gibi ses ya da ifadelerle destekleyebilir. 
• Sessizlik; görüşmelerde sessizlik görüşmecinin güçlü bir dostu olabilir. Ancak sessizliğin incelikle kullanılması gerekir. Aksi takdirde uyum kaybolabilir ve adayların kendilerini ifade etmelerinin önündeki engeller artabilir.
• Derinlemesine görüşme; bu tür görüşmelerde görüşmeci adaydan detaylı bilgi almaya çalışır. Görüşme formunun dışına çıkılarak kapsamlı sorular sorulur. Görüşmelerin birebir olması nedeniyle, bu tür görüşme zaman alıcıdır. 
• Özetleme; görüşmeci görüşme sırasında aday hakkında bazı görüşler elde etmek için, görüşme yapılan aday tarafından yapılan bazı açıklamaları kısaca adaya onaylatmaya çalışır.
• Tarafsız soruların sorulması; iyi bir görüşmenin temel ilkesi, adaya yönlendirilmiş sorular yerine, tarafsız soruların sorulmasıdır.

İş görüşmelerinde adaylarda aranan temel özellikler şu şekilde sıralanabilir:

• Analitik düşünce
• Problem çözme yeteneği
• Özgüven ve motivasyon
• Takım çalışması ve iletişim becerileri
• Öğrenmede isteklilik
• Samimiyet
• Profesyonel olmaya yatkınlık
• Liderlik ve insiyatif alabilme yetisi
• Esneklik

Eleman seçiminde uygulanan testler; yetenek testleri, zeka testleri, motor testler, fiziksel testler ve kişilik testleri ile ilgi ve tutum testleri olarak sınıflandırılabilir. Testler, işe almada uygulanan diğer teknikler ile elde edilen bilgilerle birleştirildiğinde, satış elamanı adayı ile ilgili olarak verilen kararları sağlamlaştırır. Böylece, satış yöneticileri işe uygun olan satış elemanlarını işe alabilirler. Testler sadece satış elemanının seçiminde değil, adayı işe yerleştirmede, terfide, nakil ve yer değiştirme işlemlerinde, kariyer planlamada, eğitim planlamasında, eğitimin etkinliğini ölçmede, mesleğe yönlendirmede de kullanılabilir.

İyi bir satış eğitimi alan satış elemanının verimi, hızlı bir şekilde yükselir, bilgiyle donanmış olan satış elemanının öz güveni artar ve satış elemanı teknoloji, çevre, pazar, tüketici, endüstri ve ürün konusundaki gelişmelerden haberdar olur. İş tatminleri, örgütsel bağlılığı ve motivasyonları yükselir. Daha yüksek gelir elde edebilirler.

Satış elemanları almış oldukları eğitim sayesinde, tüketicilerin ürün ve hizmet gereksinimleri daha iyi anlar ve karşılar. Tüketiciler, satış elemanının kendilerine katma değer sağladığını hisseder ve ona güvenirler. Aynı zamanda, tüketiciler satış elemanının zamanlarını boşa harcamadığını hissederek satış elemanı ile daha fazla iş yapmak isterler.

Satış gücüne verilen eğitimler sayesinde ürün ve fiyat farklılaştırılır, fiyat rekabeti düşer. Şirket kültürü satış gücü tarafından daha iyi anlaşılır, desteklenir ve benimsenir. Bunun yanısıra, işletmenin satış ve karları artar. İş fırsatları da daha iyi değerlendirilir.

Satış eğitimlerinin çok çeşitli amaçları bulunur. İşletmelerin satış elemanlarının eğitimi ile ilgilenmelerinin nedeni, satışları, verimliliği ve karlılığı artırmaktır. Genelde tüm satış eğitimi programları; satış performansını geliştirme, satış elemanlarının verimliliğini artırma, ürün bilgisi sağlama, motivasyonu artırma, iletişim becerileri kazandırma, müşteri ilişkilerini geliştirme ve planlama ve organizasyon yeteneğini artırma gibi amaçlar taşımaktadır