İkinci dünya savaşı sırasında görülen bilim ve
teknoloji alanındaki gelişmeler ile 1990 yılından sonra
gelişen küreselleşme kavramının yeni bir toplum ve iş
düzeni oluşmasına neden olduğu söylenebilir.

• Kırsal alandan kentsel alana doğru büyük bir göç
yaşanması
• Büyük şehirlerin oluşması
• Şehirleşmeyle artan talebe cevap verebilecek
büyük işyerlerinin kurulması

İlk yönetim çalışmalarının başlamasının nedeni,
sanayi devrimi ile birlikte üretim ve tüketim ilişkilerinde
köklü değişimlerin gerçekleşmesidir.

Yeni gelişen büyük şehirlerin artan talebinin
karşılanması amacıyla kurulan büyük fabrikalar,
işyerlerinde çalışan yüzlerce kişinin örgütlenmesi ile ilgili
sorunları ortaya çıkarmıştır.

Klasik yönetim kuramları örgütleri kapalı, bir
makine tekdüzeliğinde işleyen ve insan davranışlarından
bağımsız varlıklar olarak görmektedir.

Bu katı örgütlenme anlayışı insanlar üzerindeki
psikolojik yükü artırmış ve onların yabancılaşmalarına
neden olmuştur.

• Yönetim anlayışının çevresel değişimi ve buna
uyum sağlanması gerektiği gerçeğinin yok
sayılması,
• Çalışanların sadece işleri tanımlandığı şekilde
yapmakla sorumlu olan basit araçlar olarak
görülmesi

İkinci Dünya Savaşı sonrasında şekil değiştiren iş
hayatı yönetim ve örgüt araştırmaları alanlarında değişime
uyumlu tasarım ve yönetim anlayışlarının geliştirilmesini
zorunlu hale getirmiştir.
Bunların yanı sıra, insanların davranışsal unsurlarının
dikkate alınmadığı yönetim anlayışının toplumsal hayatı,
ekonomiyi ve insanların yaşam tarzlarını olumsuz
etkilediği anlaşılmış; çalışanların örgütler için olan önemi
artmıştır.

Bu yıllarda teknolojik ve siyasi gelişmeler
yaşanmış, iş hayatında çevresel belirsizlik artmış ve
örgütler için değişime uyum sağlanması gerektiği kabul
edilmiştir.

Bu çalışmalarla örgütsel öğrenmeyi olanaklı hale
getirecek yapısal tasarımın ne olması gerektiği açıklığa
kavuşmuştur.

Doğu bloğunun dağılmasıyla yeni pazarlar
açılmış, çok uluslu örgütler yerel pazarlarda daha etkili
hale gelmişlerdir.

• Birey
• Grup
• Takım ya da örgüt

Klasik koşullanma, bir kişinin normal koşullarda
vermeyeceği bir tepkiyi bir uyarıcı karşısında vermesi
anlamına gelmektedir.

Tepkinin, uyaranı takiben oluşturması klasik
koşullanmanın en önemli özelliğidir.

Skinner tarafından geliştirilen bu kurama göre
davranışın sonuçlarının bir fonksiyonu vardır ve
davranışın sonucunda bir ödül ya da ceza olmasının o
davranışın tekrarlanıp tekrarlanmayacağını belirler. Bu,
çalışanların davranışlarını şekillendirmek için sıklıkla
kullanılan bir öğrenme modelidir.

Klasik koşullanmadan farklı olarak edimsel
koşullanmada önce davranış sonra uyaran gelmektedir.

Bireylerin sosyal etkileşim sonucunda gözlem ve
doğrudan deneyim yoluyla gerçekleştirdikleri öğrenme şeklidir. Bu öğrenme türüne göre, öğrenme sadece
insanların kendilerini diğerlerinden yalıtarak
gerçekleştirdikleri bir eylem değildir çünkü insanlar bir
topluluğun içerisinde ve zamanla başka topluluklarda da
yer alırlar.

İş üstünde eğitim hamilik veya koçluk gibi
popüler olan hizmeti içi eğitim yöntemlerinin deneyimsiz
çalışanlarının deneyimlerinin işle ilişkili davranışlarını
gözlemleyerek taklit emleri yoluyla gerçekleşir.

Öğrenen örgütler, bireylerin kendi öğrenme
faaliyetleri sonucunda örgüte yaptıkları katkı ve ekiplerin
örgüt kaynakları ile olanaklı kullanılması sonucunda
gerçekleşir. Ekipler örgütsel öğrenmeye yaptıkları katkı
oranında ödüllendirilse öğrenmenin çok daha hızlı
gerçekleştiği düşünülmektedir.

• Ekibin bağlılığı
• Liderlik
• Amaç belirleme
• Eğitim ve geliştirme
• Örgüt kültürü

Öğrenme sürecinde tüm üyelerin beraber
öğrenmeleri ve ortaklaşa bir akıl düzeyine erişmeleri
gerekmektedir. Üyelerde bireysel sorumluluk ve ekibe
bağlılık oluşmadan ekiplerin öğrenmeleri mümkün
değildir. Bir ekibin içerisinde yetenekli bireylerin olması,
ortak bir vizyon olmadığı sürece aynı yeteneklerin
aktarılmasını sağlayamaz.

Öğrenme faaliyetlerinin etkin kullanılması için
liderlerim beraber öğrenen ekip kültürünü oluşturması
gerekmektedir.

Eğitimli insanlar kendilerinin amaçları net bir
biçimde belirlenmesi durumunda daha katılımcı ve verimli
olmaktadırlar.

Öğrenmeyi kolaylaştırıcı bir örgüt kültürü
öğrenmeyi, araştırmayı ve yenilik yapmayı destekleyici ve
ödüllendirici; çalışanlar arasındaki diyaloğu güçlendirici,
hataların öğrenme için bir şans olduğunu düşünen ve
çalışanların refahına öncelik verici olmalıdır.

Örgütsel öğrenme kavramı örgüt içerisinde
gerçekleşen belirli bir faaliyeti tanımlarken öğrenen örgüt
kavramı bir bütün olarak belirli bir tip örgütü
nitelemektedir.

Örgütsel öğrenme üst yönetim tarafından özellikle
planlandığı için yürüyen ya da bilinçli olarak tasarlanan
bir süreç değil, herhangi bir müdahaleye gerek kalmadan
doğal bir şekilde kendiliğinden gelişen bir eylem olarak
tanımlanmaktadır.

• Mevcut iş faaliyetlerini daha iyi anlamak
• Verimsiz işleyen iş süreçlerini yeniden
tasarlamak
• Yenilikçi düşünerek gelecekteki
performanslarının artmasını sağlamak

• Bilginin kazanılması
• Bilginin dağıtılması
• Bilginin yorumlanması
• Örgütsel hafıza

• Kendi deneyimleri
• Bulundukları endüstriden elde edilen deneyimler

• Mesajın yönlendirilmesi
• Mesajın gecikmesi
• Mesajın bozulması

Bu aşamada, toplanan ve örgüt içerisine dağıtılan
bilgiye anlam kazandırılır. Yorumlanacak bilgi hikâyelere,
paradigmalara ve kavramsal şemalara dönüştürülür.

Bu süreç, örgüt içerisindeki mevcut yeteneklerin
ve alışılageldik iş yapma biçimlerinin geliştirilmesini
sağlar.

Örgütlerin elde ettikleri başarılar birtakım
davranışların tekrar edilmesine neden olabilir. Bu nedenle
eskiden elde edinilen bilgilerin bir kenara bırakarak yeni
davranışlara uyum sağlamak örgütler için zor bir süreç
olabilir. Bu direncin kırılması için baskın örgüt kültürünün
değiştirilmesi, bilgiye erişimin kolaylaştırılması ve
çalışanların deneyimleyerek öğrenmeleri desteklenmelidir.
Örgüt içerisinde çalışan insanlar kendi kişiliklerini
alışkanlıklarını ve inançlarını zaman içerisinde
geliştirirlerken örgütler de zaman içerisinde kendi dünya
görüşlerini ve tutumlarını geliştirir.

Örgütsel hafıza, bilginin örgüt içerisinde nasıl
bulunduğuyla ilgilenen bir kavramdır. Örgütsel hafıza
bireylerin ve örgütün ortaklaşa eylemleri sonucunda
oluşmaktadır.

Örgütsel öğrenme sadece içsel değil aynı zamanda
da dışsal bir süreçtir. Örgütler genel olarak ekonominin
seyrini takip ederek uygun yatırım koşullarının ne zaman
ve ne şekilde oluşabileceğine yönelik fikir edinebilir.
Ayrıca kendi faaliyet alanları veya sektörlerindeki rakip
firmaların hareketlerini, müşterilerin beklentilerindeki
değişimi ve devletin yaptığı düzenlemelerin yarattığı
etkileri izleyerek de deneyim kazanabilirler.

• Örgüt içinde desteklenen öğrenme (insan
kaynaklarını eğitim ve geliştirme faaliyetleri,
öğrenim girdileri, öğrenimle ilgili işbirlikleri ve
dersler)
• Örgütler arası düzeyde desteklenen öğrenme
(herkese açık konferans ve eğitim programlarına
katılım)
• Örgüt içindeki işyerinde gerçekleşen öğrenme
(herkese açık konferans ve eğitim programlarına
katılım)
• Örgütler arasında karşılaştırmalı bilgi paylaşımı
(kıyaslama, çalıştaylar)

• Örgütler bulundukları piyasadaki eğilimleri
anlayarak tepki verecek şekilde kendilerini nasıl
donatabilir? Bunun için gerekli olan süreçler ve
yönergeler nelerdir? Örgüt yeni edindiği bilgileri
nasıl içselleştireceklerdir?
• Örgüt içsel ve dışsal çevredeki karmaşık
unsurları öğrenme ve yaratıcılık için bir örgüt
kültürü oluşturulması amacıyla ne şekilde
ilişkilendireceklerdir? Çalışanların iş yerinde
öğrenme konusunda sorumlu davranmaları nasıl
teşvik edilecektir?
• Örgütsel öğrenme için ne tip bir örgüt yapısı
uygundur?
• Örgütsel modern iletişim yöntemlerinden (sanal
ofis, internet üzerinden kurulan kütlesel iletişim
ağı ve yerel ağ) yararlanabilmek amacıyla günlük
bilgi akışı ne şekilde düzenlenmelidir? Örgütlerin
öğrenme çabalarının desteklenmesi amacıyla
iletişim teknolojilerinden ne şeklide
faydalanılmalıdır?
• Deneyimleme yoluyla öğrenme sağlamak için ne
tip eylemler gereklidir?
• Öğrenmeyle ilgili işbirlikleri ortak buluş ve
araştırma projeleri, çalıştaylar ve kıyaslama gibi
faaliyetlerinin gerçekleştirilmesini ne şekilde
sağlayabilir?
• Örgütün hâlihazırda ve sıklıkla kullandığı
performans ölçüm yöntemleri nelerdir?
• Çalışanlarla ilgili daha esnek performans ölçütleri
mi (bağlılık, iş tatmini, kendini geliştirme gibi)
belirlenmelidir? Örgütsel performans ölçümleri
öğrenme çabasından kaynaklı olumlu
gelişmelerle nasıl şekillendirilebilir?

Yeni pazarların açılması, bilgi ve iletişim
teknolojilerinde yaşanan gelişim ve dünya ekonomilerinin
dinamizmi gün geçtikçe arttığı dünyada, öğrenen örgütler
kavramı öğrenmenin bir araç, kaldıraç ve örgütler için
sürdürülebilir değişim ile yenilenme felsefesi anlamı
taşıdığını varsaymaktadır. Bu nedenle yönetimin
çalışanların fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri,
yapılan hatalara anlayış gösterilen, fikirlerini risk alarak
uygulamaya geçirme konusunda desteklenen ve düşünce
üretiminin engellenmediği bir örgüt iklimini oluşturması
büyük önem taşımaktadır.

Öğrenen firma tüm çalışanların öğrenmelerini
kolaylaştıran ve bilinçli bir şekilde kendisini ve çevresini
dönüştüren (değiştiren) bir örgüt olarak
tanımlanabilmektedir.

• Rehberlik eden fikirler
• Kuramlar ve yöntemler
• Altyapıda yenilikler

• Ortaklaşa öğrenmeyi sağlayacak bir sistemin
kurulması
• Çalışanların ortak bir vizyon doğrultusunda
güçlendirilmesi
• Örgütün çevre ile bağlantısının kurulması
• Örgütsel öğrenmenin stratejik liderlikle
desteklenmesi

Öğrenme sürecinin sonuçlarını sistemin içerisinde
toplanması durumunda, öğrenilenlerin herhangi bir
zamanda ve herhangi bir düzeydeki insanlar tarafından
kullanılması mümkün duruma gelebilmektedir.

Çalışanların ortak bir vizyonda güçlendirilmesi
çalışanların bağımsız hareket edebilmesini sağlamalıdır.
Böylece çalışanların inisiyatif kullanmalarına fırsat
sağlayacak daha fazla yönlendirici güç elde etmeleri
mümkün olabilecektir.

Örgüt içerisinde odaklanarak çalışanların
ihtiyaçlarına karşı hassasiyet gösterilirken dış çevrede de
müşterilerin her talebinin tüm örgütü faaliyet alanını,
rekabetçilerin ve paydaşları etkileyecek değişimleri
tetikleyebilir.

Bir örgütün öğrenen örgüt haline gelebilmesi için
dinamizmi yönetecek, kolaylaştıracak ve yaratacak tarzda
liderliğe ihtiyaç vardır. Kuralların ve denetimlerin
çalışanların davranışlarını ve yaratıcılıklarını
kısıtlamamaları büyük önem taşımaktadır. Bunun yansıra
örgüt kültürünün has değerlerin yöneticiler ya da liderler
tarafından desteklenmesi sürecin sağlıklı ve verimli olarak
gelişmesi için gereklidir.

Öğrenen örgütler kapsamında gerçekleştirilen
faaliyetler genel olarak insan kaynaklarının geliştirilmesi
ile doğrudan ilgilidir.

Örgütsel öğrenme,
• çalışanların fikirlerini meslektaşları ve üstleri ile
rahatlıkla paylaşabildikleri,
• işle ilgili düşüncelerini özgürce
açıklayabildikleri, farklı görüş ve düşüncelere
saygı gösterilen,
• çalışanların risk alarak kendi fikirlerini
uygulamaya koymaları konusunda teşvik
edildikleri
• yöneticilerin de yaratıcı düşünme yönünde
desteklendikleri ortamın oluşturulmasına
bağlıdır.

Örgütsel öğrenmede ortaya çıkan güçlükler
şunlardır:
• çalışanların sorumluluk üstlenme konusunda
endişe duymaları
• çalışanların sadece kendi yaptıkları işe
yoğunlaşmaları
• çalışanların gerçekte yeteneksiz olan üst düzey
yöneticilerin önemli karar verebileceklerine
yönelik yanlış inançları olması
• örgütün eylemsizlik durumundan kaynaklanan
“haşlanmış kurbağa” sendromu

Çalışanlar değişme ortaya çıkan belirsizlik, eski
alışkanlıklardan vazgeçme durumunda kalmaları ve para
ve statü kaybına uğrayacakları gibi nedenlerden dolayı
direnç gösterebilirler.

Değişiminin iyi yönetilmesinin örgütlerin öğrenen
örgütlere dönüştürülmesiyle doğrudan ilişkili olduğu
söylenebilir.

Eski dönemlerde işletmeler arasındaki rekabeti
belirleyen unsurlar işletmelerin ortaya koydukları
sermayeleri ve işgüçleriydi.

İşletmelerin bilgiye ulaşım ve değişime uyum
sağlayabilme hızları günümüzde rekabetin temel unsuru
haline gelmiştir.

İşletmelerin dış çevredeki değişimlere uyum
sağlayabilmesinin ön koşulu bilgiye erişimin
sağlanmasıdır.

Öğrenme; İnsan davranışlarında değişik deneyimlerin sonucunda gerçekleşen kalıcı değişimdir.

Öğrenme farklı düzeylerde gerçekleşen bir eylemdir. Bu konuda çalışmaları olan yazarlar (Watkins ve Marsick, 1993) öğrenmenin üç farklı düzeyde gerçekleştiğini ileri sürmektedirler. Öğrenme; bireyler, gruplar ya da takımlar ve örgütlerde gerçekleşen bir süreçtir (Watkins ve Marsick, 1993). İlk düzeyden üçüncü düzeye doğru gidildikçe insanlar arası etkileşimlerin öğrenme sürecindeki rolünün arttığı ve bu sürecin giderek karmaşık hale geldiği ifade edilebilir.

Bireysel öğrenme, diğer iki düzeyde (grup öğrenmesi ve örgüt öğrenmesi) gerçekleşen öğrenme faaliyetlerinin temelini oluşturmaktadır. Birey düzeyinde öğrenmeyle ilgili ilk ve en çok bilinen kuram, Rus bilim adamı Ivan Pavlov’un geliştirdiği klasik koşullanmadır. Bir diğer öğrenme kuramı da davranışın sonuçlarının bir fonksiyonu olduğunu ileri süren edimsel koşullanmadır.

Klasik Koşullanma; Bir kişinin normal koşullarda vermeyeceği bir tepkiyi bir uyarıcı karşısında vermesidir.Diğer bir ifadeyle klasik koşullanma, bir uyaranın diğer bir uyaranın ortaya çıkmasına neden olması anlamına gelmektedir.

Edimsel Koşullanma; Gösterilen bir davranışın sonucunda ödül ya da ceza olmasının, o davranışın tekrarlanıp tekrarlanmayacağını belirlediğini ileri sürmektedir. Önce davranış daha sonrasında uyaran gelmektedir.

İş üstünde eğitim, deneyimsiz bir çalışanın iş esnasında deneyimli bir çalışan ya da bir hami tarafından eğitilmesi anlamına gelmektedir. Diğer bir ifadeyle hamilik veya koçluk gibi popüler olan hizmet içi eğitim yöntemlerinin deneyimsiz çalışanların deneyimlilerin işle ilişkili
davranışlarını gözlemleyerek taklit etmeleri yoluyla gerçekleştirilmektedir.

Bui ve Baruch (2010) ekiplerin örgütlerin içerisindeki en temel öğrenme birimleri olduklarını ve ekiplerde öğrenmenin sağlanabilmesi için beş temel önkoşulun karşılanmasının gerekli olduğunu ileri sürmektedirler:
• Ekibin Bağlılığı: Ekiplerin öğrenme süreci tüm üyelerin çabalarını yenilik yapmaya odaklamalarıyla ilişkili olduğu düşünülebilir. Tüm üyelerin beraber öğrenmeleri ve ortaklaşa bir akıl düzeyine erişmeleri gerekmektedir. Üyelerde bireysel sorumluluk ve ekibe bağlılık oluşmadan ekiplerin öğrenmeleri mümkün değildir. Bir ekibin içerisinde yetenekli bireylerin olması, ortak bir vizyon olmadığı sürece aynı yeteneklerin ekibe aktarılmasını sağlayamaz.
• Liderlik: En başarılı ekiplerin öğrenme faaliyetlerini faal bir biçimde yöneten liderleri vardır. Liderlik, beraber öğrenen bir ekip kültürü oluşturmakla ilgilidir. Liderlik, ekip üyeleri arasında yenilik ve bilgi üretimini sağlayan ruhu oluşturur. Ekibin bir lidere ihtiyacı olmayabilir ancak liderlik öğrenmeyi mümkün kılmak için gereklidir.
• Amaç Belirleme: Ekibin öğrenme sürecinin çıktılarının ölçülmesi oldukça önemlidir. Eğitimli insanlar kendilerinin amaçları net bir biçimde belirlenmesi durumunda daha katılımcı ve verimli olurlar.
• Eğitim ve Geliştirme: Ekibin sahip olduğu yetenekler öğrenme sürecinin başarıya ulaşması bakımından önemlidir. Etkili olunabilmesi için üyelerin ekibe özgü yetenekler geliştirmesi gereklidir. Eğitim, ekip üyelerinin işbirliği içerisinde öğrenmelerini sağlar. Özellikle iş üstünde eğitime odaklanılması, rekabet avantajı kazanılmasına yardımcı olur.
• Örgüt Kültürü: Ekiplerin öğrenmelerini sağlayabilecek son önkoşul ise örgütsel kültürdür. Öğrenmeyi kolaylaştırıcı bir örgüt kültürü; öğrenmeyi, araştırmayı ve yenilik yapmayı destekleyici ve ödüllendirici; çalışanlar arasındaki diyaloğu güçlendirici; hataların öğrenme için bir şans olduğunu düşünen ve çalışanların refahına öncelik verici olmalıdır. 

Örgütsel Öğrenme en genel anlamıyla; Bir örgütte çalışanların karşılıklı öğrenmelerini sağlayacak yaklaşımların geliştirilmesi sonucunda elde edilen bilgi birikimidir(Hodgkinson, 2000). Ancak örgütsel öğrenme kavramına farklı yazarlar tarafından farklı tanımlamalar getirilmiştir. Argyris ve Schön (1978) örgütsel öğrenmenin hatalardan deneyim kazanılmasıyla ilişkili olduğunu ileri sürmüş, Hedberg (1981) örgüt içerisinde yeni yaklaşım ve anlayışların belirmesi olarak tanımlamış, Huber (1991) çalışanların davranışlarında değişime sebep olacak bilginin örgüt içine aktarımıyla bağlantılı olduğunu ifade etmiş, Guns ve Anundsen (1998) örgütsel öğrenmenin çalışanların günlük öğrenme faaliyetlerinin bir bütünü olduğu vurgulamıştır.

Örgüt düzeyinde öğrenmenin ne şekilde gerçekleştiği konusunda Huber (1991) bu faaliyetin dört aşamadan oluşan bir süreçle ilişkili olduğunu ileri sürmektedir. Örgütsel öğrenme sürecinin dört aşaması aşağıdaki gibidir (Huber, 1991):

• Bilginin Kazanılması

• Bilginin Dağıtılması

• Bilginin Yorumlanması

• Örgütsel Hafıza

Bilginin Kazanılması: Örgütsel öğrenme döngüsü dış ve iç kaynaklardan bilgi toplanmasıyla başlar. Pazar araştırması, diğer firmalarla ilgili istihbarat ve basılı yayınlar dışarıdan bilgi elde etmek başvurulan temel kaynaklardır. Diğer örgütler ve işe yeni giren çalışanların deneyimlerinin öğrenilmesi, tüm örgütler için önemli bir süreçtir. Örgütler performanslarını arttıracak deneyimlere iki kaynaktan ulaşabilirler: (a) kendi deneyimleri (b) bulundukları endüstriden elde edilen deneyimler. Firmalar kendi deneyimlerinden kısa vadede fayda sağlarlarken endüstriden elde ettikleri deneyimleri uzun vadede ve çok yönlü olarak kullanabilir. 

Bilginin Dağıtılması: Örgütsel öğrenmenin bir sonraki aşaması, toplanan bilginin örgüt içerisinde dağıtılmasını içermektedir. Bilginin dağıtımıyla ilgili üzerinde durulması gereken üç önemli unsur; mesajın yönlendirilmesi, mesajın gecikmesi ve mesajın bozulmasıdır. Mesajın yönlendirilmesi örgüt içerisinde hangi taraflara bilgilerin ulaştırılacağıyla ilişkilidir. Mesajın gecikmesi ise bilgilerin ilgili taraflara zamanında ulaşıp ulaşmadığıyla ilişkilidir. Mesajın bozulması ise bilgilerin niteliğini kaybetmesi anlamına gelmektedir. Bu üç unsurun etki düzeyi örgütteki iş yüküne, etkileşim miktarına ve bilginin ilişkililiğine ve bilginin dağıtım maliyetine bağlıdır.

Bilginin Yorumlanması: Örgütsel öğrenmenin üçüncü aşamasında toplanan ve örgüt içerisine dağıtılan bilgiye anlam kazandırılır. Bilgi yorumlanması için hikâyelere, paradigmalara ve kavramsal şemalara dönüştürülür. Bu yorumlama süreci, örgüt içerisindeki mevcut yeteneklerin ve alışılageldik iş yapma biçimlerinin geliştirilmesini sağlar.

Örgütsel Hafıza: Örgütsel öğrenmenin son aşaması üretilen bilgilerin örgütün hafızasına alınmasıyla ilişkilidir. Zaman içerisinde örgütlerin yaşadıkları başarılar, kendilerini başarıya ulaştıran davranışları tekrarlamalarına neden olur. Ancak örgütler eskiden edindikleri bilgileri bir kenara atarak yeni davranışa uyum sağlama konusunda oldukça zorlanacaklardır. Bu direncin kırılması için baskın örgüt kültürünün değiştirilmesi, bilgiye erişimin kolaylaştırılması ve çalışanların deneyimleyerek öğrenmeleri desteklenmelidir. Örgüt içerisinde çalışan insanlar kendi kişiliklerini, alışkanlıklarını ve inançlarını zaman içerisinde geliştirirlerken örgütler de zaman içerisinde kendi dünya görüşlerini ve tutumlarını geliştirir. Örgütlerde çalışan insanlar gelip geçebilir, liderlik el değiştirebilir fakat bazı davranışlar, normlar ve değerler örgütlerin hafızasında yer edinir. Örgütsel hafıza, bilginin örgüt içerisinde nasıl bulunduğuyla ilgilenen bir kavramdır. Bilgi farklı birimlerde, bireylerde, iş yönergelerinde veya örgüt kültürüne yerleşik halde bulunabilir. Örgütsel hafıza bireylerin ve örgütün ortaklaşa eylemleri sonucunda oluşmaktadır. 

Örgütsel öğrenme, öğrenen örgütler kavramından farklı olarak kendiliğinden yürüyen doğal
bir süreçtir.

Teare (1997), uygulamada örgütsel öğrenmenin etkili olabilmesi için aşağıdaki soruların dikkate alınması gerektiğini belirtmektedir:
• Örgütler bulundukları piyasadaki eğilimleri anlayarak tepki verecek şekilde kendilerini nasıl donatabilir? Bunun için gerekli olan süreçler ve yönergeler nelerdir? Örgüt yeni edindiği bilgileri nasıl içselleştirecektir?
• Örgüt içsel ve dışsal çevredeki karmaşık unsurları öğrenme ve yaratıcılık için bir örgüt kültürü oluşturulması amacıyla ne şekilde ilişkilendireceklerdir? Çalışanların iş yerinde öğrenme konusunda sorumlu davranmaları nasıl teşvik edilecektir?
• Örgütsel öğrenme için ne tip bir örgüt yapısı uygundur?
• Örgütler modern iletişim yöntemlerinden (sanal ofis, internet üzerinden kurulan küresel iletişim ağı ve yerel ağ) yararlanabilmek amacıyla günlük bilgi akışını ne şekilde düzenlemelidir? Örgütlerin öğrenme çabalarının desteklenmesi amacıyla iletişim teknolojilerinden ne şekilde faydalanılmalıdır?
• Deneyimleme yoluyla öğrenimi sağlamak için ne tip eylemler gereklidir?
• Öğrenmeyle ilgili işbirlikleri ortak buluş ve araştırma projeleri, çalıştaylar ve kıyaslama (benchmarking) gibi faaliyetlerinin gerçekleştirilmesini ne şekilde sağlayabilir?
• Örgütün hâlihazırda ve sıklıkla kullandığı performans ölçüm yöntemleri nelerdir?
• Çalışanlarla ilgili daha esnek performans ölçütleri mi (bağlılık, iş tatmini, kendini geliştirme gibi) belirlenmelidir? Örgütsel performans ölçümleri örgütsel öğrenme çabasından kaynaklı olumlu gelişmelerle nasıl ilişkilendirilebilir? 

Öğrenen örgütler kavramı sürekli değişen bir dünyada öğrenmenin bir araç, kaldıraç ve örgütler için sürdürülebilir değişim ile yenilenme felsefesi anlamını taşıdığını varsaymaktadır (Bui ve Baruch, 2010). Öğrenme her ne kadar bireysel ve kişiye özgü bir süreç gibi algılansa da örgütlerdeki yapıların ve süreçlerin yaşamsal bir parçasıdır (Moilanen, 2001). Öğrenen bir firma tüm çalışanların öğrenmelerini kolaylaştıran ve bilinçli bir biçimde kendisini ve çevresini dönüştüren (değiştiren) bir örgüttür (Pedler ve diğerleri, 1997). 

Peter Senge’e göre öğrenen örgütleri oluşturan üç unsur; (1)rehberlik eden fikirler (2) kuramlar, yöntemler ve (3) altyapıda yeniliklerdir (Senge ve diğerleri, 1994).

Bazı yazarlar (Senge, 1990; Al-jawazneh ve Al-Awawdeh, 2011) örgütlerin öğrenen örgüt haline dönüştürülebilmesi için yöneticiler tarafından gerçekleştirilebilecek uygulamaları açıklamaktadırlar:
• Ortaklaşa öğrenmeyi sağlayacak bir sistemin kurulması. Yeni fikirlerin örgüt içerisinde yayılımının ve paylaşımının sağlanması gereklidir. Öğrenme sürecinin sonuçlarını sistemin içerisinde toplanması durumunda öğrenilenlerin herhangi bir zamanda ve herhangi bir düzeydeki insanlar tarafından kullanılması mümkün olabilecektir.
• Çalışanların ortak bir vizyon doğrultusunda güçlendirilmesi. Örgütün mevcut durumu ile yeni vizyonu arasındaki farklılıklar konusunda çalışanlardan geribildirim alınması faydalı olacaktır. Buradaki amaç, çalışanların bağımsız hareket edebilme yönünde güçlendirilebilmesidir. Böylece çalışanların inisiyatif kullanmalarına fırsat sağlayacak daha fazla yönlendirici güç elde etmeleri mümkün olabilecektir. Öğrenen örgütün çalışanların ortak bir vizyonu olmaması durumunda başarılı olması mümkün değildir.
• Örgütün çevre ile bağlantısının kurulması. Öğrenen örgütün dış ve iç çevresi arasında güçlü ilişkiler vardır. Örgüt içerisine odaklanarak çalışanların ihtiyaçlarına karşı hassasiyet gösterilirken dış çevrede de müşterilerin her talebinin tüm örgütü, faaliyet alanını, rekabetçileri ve paydaşları etkileyecek değişimleri tetikleyeceği unutulmamalıdır.
• Örgütsel öğrenmenin stratejik liderlikle desteklenmesi: Bir örgütün öğrenen örgüt haline gelebilmesi için dinamizmi yönetecek, kolaylaştıracak ve yaratacak tarzda liderliğe ihtiyaç vardır. Örgüt kültürüne has değerlerin yöneticiler ya da liderler tarafından desteklenmesi gereklidir. Öğrenen örgütlerde liderlerin üstlendiği önemli roller vardır. Liderlerin görevi sadece değişimin kaynağı olmak değil, aynı zamanda da çalışanların öğrenme becerilerini geliştirmektir.

Vizyon bir işletme için gelecekte ulaşılmak istenen durumu özetleyen bir ifadedir.

Örgütlerde değişimi ve öğrenmeyi kısıtlayıcı birçok unsurla yöneticilerin başa çıkmaları gerekebilir. Senge’e (2006) göre ortaya çıkan öğrenim güçlükleri; çalışanların sorumluluk üstlenme konusunda endişe duymaları, çalışanların sadece kendi yaptıkları işe yoğunlaşmaları, çalışanların gerçekte yeteneksiz olan üst düzey yöneticilerin önemli kararları verebileceklerine yönelik yanlış inançları, sadece deneyimlerden öğrenilebileceğinin düşünülmesi ve örgütün eylemsizlik durumundan kaynaklanan “haşlanmış kurbağa” sendromudur. Bu yönetim anlayışının uygulanmasıyla ilgili bir başka zorluk da çalışanların değişime karşı gösterecekleri direnç olabilir. Çalışanlar değişime ortaya çıkan belirsizlik, eski alışkanlıklarından vazgeçme durumunda kalmaları, para ve statü kaybına uğrayacakları gibi nedenlerden dolayı direnç gösterebilirler (Robbins ve Coulter, 2009). Bu nedenle örgütleri, öğrenen örgütlere dönüştürme süreci değişimin iyi yönetilmesiyle ilişkili olduğu düşünülebilir.