Çalışma ilişkileri alanının, konuları itibariyle
değişik sosyal disiplinlerle yakın ilişkide olması, bir başka
deyişle disiplinler arası bir karakter taşıması, özellikle
tarih boyutunda yapılacak çalışmalar açısından daha da
önem kazanmaktadır. Bu nedenle, çalışma ilişkileri alanını
diğer sosyal disiplinlerden yalıtılmış biçimde anlamak
olanaklı değildir.

Tüm tarih araştırmalarında araştırmacının
karşısına çıkan yöntemsel sorunlar, çalışma ilişkileri tarihi
söz konusu olduğunda, daha da fazlasıyla mevcuttur.
Özellikle Türkiye çalışma ilişkileri tarihi alanındaki
çalışmaların yetersizliği, bu sorunların yeterince
tartışılmamış ve çözülmemiş olması sonucunu da
doğurmaktadır.

Bir ülkedeki nüfusun üretici durumunda bulunan,
iktisadi faaliyete katılan kısmına işgücü denir. İşgücü
içerisindeki insanlar, ya fiilen çalışmaktadırlar ya da aktif
biçimde iş aramaktadırlar.

iş gücü kavramıyla aynı anlama gelmek üzere,
aktif nüfus ve faal nüfus kavramları da kullanılmaktadır.

• Ücretliler (işçiler)
• İşverenler
• Kendi hesabına (bağımsız) çalışanlar
• Ücretsiz aile işçileri

ücretliler ya da aynı anlama gelmek üzere
“işçiler”, başkasına ait bir işte, ücret veya maaş karşılığı
çalışanlardır. Bu bağlamda, ücretlilerin bağımlı olarak
çalıştıkları işverenin devler ya da özel bir şahıs olması,
kavramın içeriği itibariyle bir farklılık getirmediğinden,
her iki kesim de “ücretliler” kategorisi içinde
düşünülmektedir.

İşgücü içerisinde, kendileri ücret karşılığı işçi de
istihdam etmeyen, buna karşılık, kendilerine ait sermayeyi
kullanarak ve kendi işgüçleri ile üretim sürecine katılan
kişiler, “kendi hesabına çalışanlar” ya da aynı anlama
gelmek üzere “bağımsız çalışanlar” kategorisini
oluşturmaktadır.

Kendilerine ait olmayan, ama aileye ait üretim
araçlarıyla, ama ücret geliri elde etmeksizin çalışan
kendine özgü bir kategori oluşturur.

Ücretsiz aile işçileri, kendilerine ait olmayan, ama
aileye ait üretim araçlarıyla, ama ücret geliri elde
etmeksizin çalışan kendine özgü bir kategori oluşturur. Bu
kesim, ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak
çalışmadıkları için “ücretliler” kategorisine, yanlarında
ücret karşılığı işçi istihdam etmedikleri için “işverenler”
kategorisine, çalışmalarını kendi sahip oldukları sermaye
ve iş güçleri ile sürdürmedikleri için de “kendi hesabına
çalışanlar” kategorisine girmez.

İşgücü içerisindeki statü kategorilerinin mutlak ve
evrensel olmadıkları, tarihsel süreç içerisinde durmaksızın
değişime uğradıkları söylenmelidir. Dolayısıyla, belirli
statülerin varlığı ve gösterdiği dağılım, belirli tarihsel
koşullara ve dönemlere karşılık gelmektedir. İşgücünün
statü dağılımında zaman içerisinde sanayileşme sürecine
koşut olarak gözlenen en temel eğilim, ücretlilerin
oranının artış göstermesi, buna karşılık kendi hesabına
çalışanlar ile ücretsiz aile işçilerinin oranının düşüş
göstermesidir.

Çalışma ilişkileri tarihi açısından bakıldığında,
tarihin değişik dönemlerinde, iş gücününü farklı statü
kategorilerinden oluştuğu saptanabilmektedir. Bir başka
deyişle, işgücü içerisindeki statüler, tarihin belirli
dönemlerine karşılık gelmektedir. Günümüzde ise belirli
ülkelerde 4’lü kategorileştirme dışında çalışan ve
çalıştıran kategorileri bulunmakla birlikte, bunların işgücü
içerisindeki ağırlıklarının azalmış veya ortadan kalkmıştır.
O halde, işgücü içerisinde statü kategorilerinin mutlak ve
evrensel olmadıkları, tarihsel süreç içerisinde durmaksızın
değişime uğradıkları söylenebilir.

Çalışma ilişkileri kavramı, işçilerle işverenler
arasındaki ilişkiyi gösteren kavramsal içeriğine ilave
olarak, bu ilişkiyi inceleyen bir sosyal disiplin olarak da
kullanılmaktadır. Bu disiplinin ana konusu, işgücü
içerisindeki iki statü yani ücretliler ile işverenler arasında
kurulan ilişkilerdir. Bu çerçevede çalışma ilişkileri,
ücretliler ile işverenler arasındaki başat çalışma ilişkisinin
değişik boyutlarını inceleyen bir disiplin olarak
tanımlanabilir.

Tarih çalışmalarında temel amaç, “geçmişin açıklanmasına dayanarak, bugünü anlamak ”’tır.

Çalışma ilişkileri tarihi, çalışma ilişkilerinin
geçmiş dediğimiz zaman dilimindeki değişimiyle ilgilenen
bir sosyal bilgi alanıdır.

Çalışma ilişkileri tarihinin olguları, farklı önem
derecelerine sahiptir; bu olgular arasında belirleyici öneme
sahip olanlar bulunduğu gibi, daha düşük düzeyde etkili
olanlar ya da tümüyle önemsiz olarak kabul edilebilecek
olanlar da bulunmaktadır. Bu nedenle, çalışma ilişkileri
tarihi açısından önem taşıyan olgular, “tarihsel” olgular
olarak kabul edilirken; diğerleri ise sırf geçmişte kaldıkları
için tarihsel olmakla birlikte, önemleri açısından tarihsel
olgu olarak nitelendirilmektedir.

Tarihçi geçmişin olgularını sonuç ve etkileri
itibariyle değerlendirir ve önemli olanları ‘’tarihsel olgu’’
olarak niteleyerek, diğerlerinden ayırt eder. Tarihin
olguları arasında yaptığımız, önem ve etkiye dayalı bu
seçme süreci içerisinde, ilgi alanımızı oluşturan bilim
dalının yanında, mekâna bağlı bir ayrıştırma da zorunlu
olmaktadır. Çalışma ilişkileri tarihinin olguları, farklı
önem derecelerine sahiptir; bu olgular arasında belirleyici
öneme sahip olanlar bulunduğu gibi, daha düşük düzeyde
etkili olanlar ya da tümüyle önemsiz olarak kabul
edilebilecek olanlar da bulunmaktadır. Bu nedenle,
çalışma ilişkileri tarihi açısından önem taşıyan olgular,
tarihsel olgular olarak kabul edilirken; diğerleri ise sırf
geçmişte kaldıkları için tarihsel olmakla birlikte, önemleri
açısından tarihsel olgu olarak nitelendirilmemektedir.

çağdaş tarihçinin iki görevi birden vardır: az
sayıdaki anlamlı olguları bularak, onları tarihin olgularına
dönüştürmek ve pek çok olguları, tarihi değildir diye, bir
kenara bırakmak.

Tarihçinin donanımı; kavramlardan, kavram
setlerinden, hipotezlerden, varsayımlardan, modellerden
oluşur. Tarihçi, tarihin olgularına, bu öğelerden oluşan bir
çerçeve ile yaklaşır ve bu soyut çerçeve, olguların göreli
önemleri, etkileri, sonuçları konusunda tarihçinin
çalışmalarına ışık tutar. Böylece tarihin içindeki neden
sonuç bağlantıları kurulmuş olur. Soyut kavramlar
kullanılarak inşa edilmiş olan “kuram”, böyle bir açıklama
çerçevesi sağlar.

Bloch için bu “düşüncedir”: her tarihsel araştırma,
ilk adımlarından itibaren soruşturmasına bir yön çizmiş
olmak zorundadır. Başlangıçta, düşünce vardır. Hiçbir
bilimde, pasif gözlem asla verimli bir şey sağlamamıştır.

Tarihçinin donanımı; kavramlardan, kavram
setlerinden, hipotezlerden, varsayımlardan, modellerden
oluşur.

Tarihin olguları birbirinden kopuk değil bir arada
ve birbirleriyle karşılıklı etkileşim içerisinde bulunan
olgular arasındaki neden-sonuç bağlantıları çerçevesinde
anlam kazanır. Geçmişin olaylarını yorumlayabilmek için,
tarih her zaman bir genel kuram gerektirir. Bu nedenle de
tarihçi Braudel’e göre, “eğer kuram yoksa, tarihte yoktur”.

Kuram; somuttan hareketle oluşturulan, sonra da
somutu açıklamak üzere yararlanılan bir soyutlamadır.

Carr, olguların tarihçi açısından önemini, şu
sözlerle dile getirmektedir; “tarihçi ve tarihin olguları
birbirleri için gereklidir. Tarihçi olguları olmaksızın
köksüz ve boş, olgular tarihçileri olmadan ölü ve
anlamsızdır”.

Tarihsel inceleme, tarihsel olguların nedenlerinin
ve sonuçlarının incelenmesini gerekli kılar.

Tarihin geçmişle ilgilenen bir sosyal bilim dalı
olmasına karşın, tarihçi geçmişte değil, günümüzde
yaşamakta ve geçmişe oradan bakmaktadır.

Bu konuda iki temel görüş bulunmaktadır.
Birincisi, “her çağı, kendi kavramlarıyla anlamak
gereklidir.”. bu görüşe göre, tarihçiler incelemekte
oldukları çağın dışında kalan her türlü standardı ya da
önceliği bir kenara bırakmalıdır. İkinci olarak, “hangi
geçmiş?” diye de sorulabilmesidir.

Tarihin geçmişle ilgilenen bir sosyal bilim dalı
olmasına karşın, tarihçi geçmişte değil, günümüzde
yaşamakta ve geçmişe oradan bakmaktadır. Tarihçinin
kendisinden önceki dönemlerde yaşananları değerlendirmesi zorlu bir işlemdir. Her çağı, kendi
kavramlarıyla anlamak gereklidir. Geçmişteki insan
faaliyetleri konusunda neredeyse sınırsız olan belgeler ve
belli dönemlerdeki belli sorunların diğerlerinden daha
fazla ilgiye değer olduğuna karar verme gereği karşısında,
tarihçinin yapacağı seçimin bugünün toplumsal
sorunlarının etkisini taşımasının yadırganmaması için son
derece haklı nedenler vardır. Bütün bu değerlendirmeler
çerçevesinde, bugünden ve bugünün tarihçisinden
bağımsız olarak geçmişi incelemenin olanaklı olmadığını
söyleyebiliriz.

Bu tarzın olayları ve kişilikleri kendi gerçek
zamanlarıyla mekânlarından koparıp incelenen çağ
açısından hiçbir anlam taşımayan kavramsal bir çerçeveye
oturtmaya çalışması, temel bir eleştiri noktasıdır.

Kurumsal bir yaklaşım, özenli davranılmadığı
takdirde, statiklik tehlikesi taşımakta ve kurumlar veri
olarak kabul edilirken, kurumların oluşumuna ve
değişimine neden olan gelişimler göz ardı
edilebilmektedir. Oysa kurumlar birçok etki altında ortaya
çıkmakta, gelişmekte ve değişmektedirler, Bu nedenle,
yaklaşım, kurumlan temel almakla birlikte, onları veri
olarak kabul etmemeli, kurumlardaki değişimi de göz
önüne alabilmelidir. Çalışma ilişkilerinin sınırlılıkları
vardır. Kurumsallaşma düzeyi ülkeden ülkeye ve
dönemden döneme değişebilmektedir. Çalışma
ilişkilerinin taraflarının kurumsal yapı dışında
gösterdikleri etkinlikleri gözden kaçırma tehlikesi
bulunmaktadır. Ayrıca, farklı çıkarlara sahip toplumsal
kesimlerin bulunduğu bir yapı içerisinde, bu kesimler
arasında ortaya çıkan sosyolojik anlamdaki uyuşmazlık ve
çatışma süreçlerine ilişkin öğelerin ve bunun kurumlar
üzerindeki etkilerinin de göz önüne alınması gerekir.

Diğer sosyal bilim dalları ile tarihte olduğu gibi,
çalışma ilişkileri alanını anlayabilmek de, bir
kuramlaştırmayı zorunlu kılar. Bu kuramlaştırma,
disiplinin temel olgularını, bu olgular arasındaki
nedensellik ilişkilerini ve zaman içerisinde meydana gelen
değişimleri genel çizgileriyle ele almamıza olanak
sağlayacak nitelikte olmalıdır.

• Uyuşma kuramı
• Çatışma kuramı
• Toplumsal eylem kuramı
• Sistem kuramı
• Marksist kuram.

Kurumlar, belli bir zaman ve mekân boyunca,
özdeşiklik gösteren bir ilişkiler dokusunun çerçeveleri
olarak ortaya çıkarlar. Şu halde, belli bir düzen yaratma
amacını güderler. Kurum, sosyal kalıbın, toplum koşulları
içinde kristalleşmesidir, statik bir biçim kazanmasıdır.
İnsan, fikir, madde arasındaki ilişkileri kendi boyutunda
bir durulma ve düzene kavuşturma şeklidir.

kurumsallaşma, salt hukuki olmamakla birlikte
çoğu durumda, hukuksal boyutu olan bir süreçtir. Hukuk,
sınırlayıcı, düzenleyici ve koruyucu rolünü böylece
oynamaktadır.

Bir şeyin kurumsallaşmış olarak kabul
edilebilmesi için, hukuk sistemi içerisinde, mevzuatla
formel bir biçimde düzenlenmiş olması gerekmez.

• Çalışma ilişkilerinin taraflarının örgütlenmeleri
ve bu örgütlerin toplumsal boyutta formel ve
/veya informel düzeyde kabul edilmiş olması
• Tarafların, birbirlerinin örgütlerini, çalışma
ilişkilerinin düzenlenmesinde işbirliği yapılacak
kuruluşlar olarak tanımaları ve bu çerçevede
çalışma koşullarının belirlenmesinde toplu
pazarlık kurumunun varlığı,
• Uyuşmazlıkların çözümüne yardımcı barışçı
çözüm yollarının varlığı,
• İş mücadelesi araçları olarak, grev ve lokavtın
kurumsallaşmış olması,
• Çalışma ilişkileri sistemi içindeki kurumsallaşma
ile sistemin dışındaki kurumsallaşma arasındaki
ilişkiler.

1. Devletin çalışma ilişkilerini kuşatan hukuksal
çerçeveyi belirlemesi birinci rolüdür. Devlet;
çıkardığı yasalar, tüzükler, yönetmelikler
çerçevesinde, sistemin temel kurallarını
oluşturur. Devlet bu araçlarla çalışma ilişkilerinin
hukuksal çerçevesini çizerken, böylece tarafların
sistemde oynayacağı rolleri de belirlemiş
olmaktadır. Devlet, çalışma ilişkilerini kuşatan
hukuksal çerçeveyi belirlerken, çalışma ilişkilerinin işçi ve işveren tarafları açısından,
uyulması zorunlu minimum (en az) standartlar da
koyar.
2. Devletin ikinci rolü, kendine ait kuruluşlarda
istihdam ettiği kişiler nedeniyle ortaya çıkar. Bu
çerçevede devlet, kamu görevlerinin
yürütülebilmesi için istihdam ettiği memur,
müstahdem ya da işçi statüsündeki insanlar
yanında, dolaysız bir biçimde bir işveren olma
niteliğiyle kendi mülkiyetindeki iktisadi
kuruluşlarda da ağırlıklı olarak işçi statüsünde
bulunan kişiler istihdam eder.
3. Üçüncü rol ise devletin diğer alanlardaki
etkinliklerinin bir yansıması olarak
değerlendirilebilir. Devletin iktisadi ve toplumsal
hayata ilişkin kararları, izlemiş olduğu
politikalar, çalışma ilişkileri sistemini dolaylı
olarak da olsa etkiler.

Çalışma ilişkilerinin kurumsallaşması üzerinde,
devletin dolaylı ya da dolaysız olarak önemli bir etkisi
vardır ve bu etkiler, devletin hem endüstri ilişkileri
sisteminin içinde, hem de dışında aldığı kararlarla
bağlantılıdır.

Bu etkiler, diğer faktörler yanında, söz konusu
ülkenin dışa açıklık derecesine bağlı olmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü

Baskı grupları, ortak menfaatler etrafında birleşen
ve bunları gerçekleştirmek için siyasal otoriteler üzerinde
etki yapmaya çalışan örgütlenmiş gruplar olarak
tanımlanabilir.

Çünkü toplumun siyasal ve sosyal yaşantısında en
etkili olabilecek baskı grupları genellikle üretim
ilişkilerinin yansıttığı ekonomik sorunları temsil eden
baskı gruplarıdır.

Devlet; çıkardığı yasalar, tüzükler, yönetmelikler
çerçevesinde, sistemin temel kurallarını oluşturur. Devlet
bu araçlarla çalışma ilişkilerinin hukuksal çerçevesini
çizerken, böylece tarafların sistemde oynayacağı rolleri de
belirlemiş olmaktadır.

• Bir ülkenin dış dünya ile olan iktisadi, siyasi,
toplumsal vb. tüm ilişkileri, o ülke üzerinde
etkide bulunmaktadır. Bu ilişkiler çerçevesinde
ortaya çıkan dışsal etkiler, çalışma ilişkileri alanı
dışına olabileceği gibi, bu alana da olabilir.
• Dış dünya ile kurumsal düzeyde gerçekleştirilen
ilişkiler ve bu çerçevede değerlendirilebilecek
normlar da ülkeyi etkiler. Bu etkiler, özellikle
çalışma ilişkileri alanına yönelik faaliyette
bulunan uluslararası kuruluşlardan olduğu kadar,
diğer uluslararası kuruluşlardan da olabilir.

1936 tarihli İş Kanunu’nun ve 1947 tarihli
Sendikalar Kanunu’nun çıkarılmasında ülke içerisinde
yaşanan gelişmeler kadar, dışsal etkilerin de rolünün
olması.

Yaşamı, kendi içerisinde ortak özellikler taşıyan
daha homojen alt dönemlere ayırarak, daha iyi
anlayabiliriz. Toplumların tarihi ise insanların yaşamına
göre çok daha uzun süreleri kapsamaktadır ve bu süreler
içerisinde yaşanan değişimler de, bir insanın yaşamında
olabileceklere göre çok daha karmaşıktır. Bu nedenle,
toplumsal tarihte dönemleştirme yapmak, çok daha büyük
bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu konuda yapılan hataların başında, çözümleme
kolaylığı sağlamak amacıyla yapılan dönemleştirmeyi,
gerçekliğin bizatihi kendisi, bir olgu olarak kabul etmek
gelmektedir. Oysa Tarihi dönemlere bölmek bir olgu
değil, gerekli bir varsayım ya da düşünce aracıdır;
aydınlatıcı olduğu ölçüde geçerlidir, sağlamlığı da yoruma
bağlıdır.

Yaşam çalışma ölçütü itibariyle çalışma öncesi
dönem, çalışma dönemi ve emeklilik gibi
dönemleştirilebilir. Toplumların tarihi ise insanların
yaşamına göre çok daha uzun süreleri kapsamaktadır ve
bu süreler içerisinde yaşanan değişimler de, bir insanın
yaşamında olabileceklere göre çok daha karmaşıktır. Bu
nedenle, toplumsal tarihte dönemleştirme yapmak, çok
daha büyük bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çözümlemeleri kolaylaştıracak bir soyutlama
olarak dönemleştirme de dikkat edilmesi gereken husus,
incelenen konular açısından göreli olarak homojen bir
karakter taşıyan zaman dilimlerinin ayrıştırılmasıdır.

Dünyada çalışma ilişkileri tarihini 1945 öncesi ve
1945 sonrası dönemler olarak iki ayrı ünite içerisinde ele
almaktayız.

2. Dünya savaşının bitimini temsil eden 1945
yılının seçilmesi, çalışma ilişkilerinin, işçi ve işveren
kesimlerinin örgütleri/sendikaları ile devler arasındaki
etkileşimler ve mücadeleler sonucunda düzenleniş
biçimlerini, yani çalışma ilişkilerinin kurumsallaşma
biçimlerini merkeze alan bir kuramsal yaklaşımın tercih
edilmesinin bir sonucudur.

Bu çalışmada, esas olarak, Sanayi Devrimi’nin
etkilerinin ilk kez görüldüğü ve işçi-işveren ilişkilerinin
ilk kez başat çalışma ilişkileri haline geldiği ülkelerde
yaşanan dönüşümlerin incelenmesi tercih edilmiştir.

Osmanlı İmparatorluğu’nun bağımsız bir ünitede
ve ayrı bir dönem olarak ele alınması tercih edilmiştir.
İmparatorluk’ta çalışma ilişkilerinin Cumhuriyet
Türkiyesi’ne göre daha statik ve homojen olması nedeniyle,
kendi içinde ayrı bir dönemleştirmeye gitme
ihtiyacı duyulmamıştır. Cumhuriyet döneminde ise
dönemleştirme açısından durumun daha karmaşık olacağı
açıktır.

Sendikaların önce yasaklandığı, ardından işçi
mücadeleleri yanında, farklı ekonomik ve siyasal
gelişmeler sonucunda sendikaların varlık ve etkinliklerinin
kabul edildiği bir dönemin ortaya çıktığı görülmektedir.

Sendikaların varlık ve etkinliklerinin kabul
edilmesiyle, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin meşru
ve vazgeçilmez bir unsuru olduklarının kabul edilmesi
arasında çok önemli bir fark bulunmaktadır.
Dönemleştirmede 1945 yılının seçilmesinin en önemli
gerekçesini bu farklılık oluşturmaktadır.

• 1923-1946 dönemi,
• 1947-1960 dönemi,
• 1960-1980 dönemi,
• 1980 sonrası dönem.

İktisadi açıdan bakıldığında, özellikle devletçi
iktisat politikalarının izlendiği 1930’lu yıllardaki
sanayileşme çabaları, işçi sayılarının artması ve büyük
sanayi kuruluşlarında bir işçi toplulaşmasının oluşumu
üzerinde etki yapmakta, bu da çalışma ilişkileri alanına
yönelik hukuksal düzenlemeler yapma ihtiyacını
arttırmaktadır.

Siyasi açıdan bakıldığında, otoriter tek parti
yönetimi, bireysel alanda sınırlı da olsa işçileri koruyucu
düzenlemeler yaparken, toplu iş ilişkileri alanında otoriter
ve baskıcı düzenleme ve uygulamalara gitmektedir.

Türkiye’de ilk defa, çalışma ilişkilerini bireysel ve
toplu boyutlarıyla düzenleyen ve dönemine göre bütüncül
olarak nitelendirilebilecek bir yasa çıkarılmaktadır. 1936
tarihli iş kanunu, daha sonraki dönemlerde Türk çalışma
ilişkilerinin çerçevesini çizen temel metin olmuştur.

bu temel metinde, iş mücadelesi araçları olarak
grev ve lokavt yasaklanmakta, sendikalar konusunda bir
düzenleme yapılmamakta, işçi temsilciliği kurumu
düzenlenmekte, iş uyuşmazlıklarının çözümünde ise
zorunlu tahkim sistemi getirilmektedir.

bu kanun sınıf esasına veya adına dayanan
cemiyet kurma yasağıyla, sendikaların kurulmasını
yasaklamaktadır.

Bu tarihte Türkiye çok partili siyasal hayata
geçmekte, iktisat politikalarında da savaş sonrası dönemde
önemli değişiklikler gözlenmektedir. Bu değişiklikler
çalışma ilişkileri alanını da etkilemekte, 1946 yılında
cemiyetler kanununda değişiklik yapılarak, sınıf esasında
veya adına dayanan cemiyet kurma yasağı
kaldırılmaktadır.

Cumhuriyetin ilanı ile çalışma ilişkileri alanında
hemen köklü dönüşümler gerçekleşmeye başlamamışsa
da, bu tarih, zaman içerisinde ortaya çıkacak değişimlerin
başlangıç noktasıdır. İktisadi açıdan bakıldığında, özellikle
devletçi iktisat politikalarının izlendiği 1930’lu yıllardaki
sanayileşme çabaları, işçi sayılarının artması ve büyük
sanayi kuruluşlarında bir işçi toplulaşmasının oluşumu
üzerinde etki yapmakta, bu da çalışma ilişkileri alanına
yönelik hukuksal düzenlemeler yapma ihtiyacını
artırmaktadır. Siyasi açıdan bakıldığında ise otoriter tek
parti yönetimi, bireysel alanda sınırlı da olsa işçileri
koruyucu düzenlemeler yaparken, toplu iş ilişkileri
alanında otoriter ve baskıcı düzenleme ve uygulamalara
gitmektedir. 1946 yılı da önemli bir dönüm noktası
olmaktadır. Bu tarihte Türkiye çok partili siyasal hayata
geçmekte, iktisat politikalarında da savaş sonrası dönemde
önemli değişiklikler gözlenmektedir. Bu değişiklikler
çalışma ilişkileri alanını da etkilemekte, 1946 yılında
Cemiyetler Kanunu’nda değişiklik yapılarak, “sınıf
esasına veya adına dayanan cemiyet” kurma yasağı
kaldırılmıştır.

Yasayla, Türkiye’de ilk defa sendikaların
kurulması ve faaliyetleri düzenlenmekle birlikte, dönem
içerisinde yürürlükte olan İş kanununun grev ve lokavt
yasağı sürmektedir.

Bu dönem, iktisadi açıdan sürekli bir büyümenin
sağlandığı, siyasi açıdan çok partili döneme geçilmiş
olmakla birlikte batı tarzı bir demokrasinin koşullarının
oluşturamadığı bir dönem olarak belirginleşmektedir.

Bu dönem, toplu çalışma ilişkileri alanında iş
kanunu ile sendikalar kanununun belirleyici olduğu, yeni
kurulan sendikaların otoriter uygulamalara maruz kaldığı,
bireysel iş ilişkileri alanında ise yasalaştırma yoluyla
önemli gelişmelerin sağlandığı, sosyal güvenlik alanında
önemli oluşumların ortaya çıktığı bir dönemdir.

1947’de de Sendikalar Kanunu çıkartılmaktadır.
Yasayla, Türkiye’de ilk defa sendikaların kurulması ve
faaliyetleri düzenlenmekle birlikte, dönem içerisinde
yürürlükte olan İş Kanunu’nun grev ve lokavt yasağı
sürmektedir. Biz, kendi içinde de iki ayrı alt-dönemden
oluşan bu zaman dilimini (1920¬1936 ve 1936-1946) “tek
parti dönemi” olarak ortak bir paydada topluyor ve tek bir
dönemde ele alıyoruz. Böylece, Türk siyasal hayatındaki
gelişmelerle de bir paralellik sağlanmış olmaktadır.
Sendikalar Kanunu ile başlayan ikinci dönem 1960 yılına
kadar uzanmaktadır. Bu dönem, iktisadi açıdan sürekli bir
büyümenin sağlandığı, siyasi açıdan çok partili döneme
geçilmiş olmakla birlikte batı tarzı bir demokrasinin
koşullarının oluşturulamadığı bir dönem olarak
belirginleşmektedir.

1960 sonrası dönemde sendika, toplu pazarlık ve
grev hakları Türkiye tarihinde ilk defa birlikte var olma
olanağını bulurken; 1961 anayasasında da, ekonomik ve
sosyal haklar kapsamında geniş bir yer bulmaktadır.
Böylece sendikal haklar ilk kez açık bir anayasal
güvenceye kavuşmuştur.

Bu dönem ithal ikameci iktisat politikalarına ve
popülist bölüşüm politikalarına sahne olmaktadır.

bu dönemde ücretlilerin sayısında ve oranında
önemli artışlar meydana gelmiş, sağlanan hukuksal
güvencelere de bağlı olarak sendikalaşmada ciddi bir
yükseliş yaşanmıştır.

1960 yılı, Türkiye çalışma ilişkileri tarihinin en
önemli dönüm noktalarından biridir. 27 Mayıs 1960
İhtilâli ile başlayan bu dönem 12 Eylül 1980 askeri
darbesine kadar devam etmektedir.

12 Eylül 1980 Darbesi sonrası, Türkiye’nin
iktisadi ve siyasi yapısında önemli değişimler meydana
gelmekte, ihracata yönelik iktisat politikalarına yöneliş,
çalışma evreni üzerinde baskılar yaratmaktadır.

Hukuksal açıdan bakıldığında, 1982 anayasası ve
onun temel düzenlemeleri doğrultusunda çıkarılan 1983
tarihli ve 2821 sayılı sendikalar kanunu ile 2822 sayılı
toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt kanunu daha önceki
dönemden farklılaşan yeni düzenlemeler getirmektedir.

Sendikal mevzuat sendikal faaliyetler, toplu iş
sözleşmesi ve grev hakkının kullanımını zorlaştıracak
şekilde değiştirilmiş; bu süreçte, bir önceki döneme göre
daha otoriter yaklaşımlar damgasını vurmuştur.

İşgücü, “Bir ülkedeki nüfusun üretici durumda bulunan, iktisadi faaliyete katılan kısmı”dır. İşgücü içerisindeki insanlar, ya fiilen çalışmaktadırlar ya da aktif biçimde iş aramaktadırlar. İşgücü kavramıyla aynı anlama gelmek üzere, aktif nüfus ve faal nüfus kavramları da kullanılmaktadır.

Günümüzün endüstrileşmiş toplumları itibariyle işgücü statü açısından değerlendirildiğinde, karşımıza dört ana kategori çıkmaktadır:
a. Ücretliler (işçiler),
b. İşverenler,
c. Kendi hesabına (bağımsız) çalışanlar,
d. Ücretsiz aile işçileri.

İşgücü içerisindeki farklı statü kategorileri arasındaki, üretim sürecinden kaynaklanan ilişkilerdir.

Ücretsiz aile işçileri, kendilerine ait olmayan, ama aileye ait üretim araçlarıyla, ama ücret geliri elde etmeksizin çalışan kendine özgü bir kategori oluşturur. Bu kesim, ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak çalışmadıkları için “ücretliler” kategorisine, yanlarında ücret karşılığı işçi istihdam etmedikleri için “işverenler” kategorisine, çalışmalarını kendi sahip oldukları sermaye ve iş güçleri ile sürdürmedikleri için de “kendi hesabına çalışanlar” kategorisine girmez. Türkiye de dâhil olmak üzere, gelişmekte olan ülkelerde, özellikle tarım kesiminde geniş bir ücretsiz aile işçileri kesimi
bulunmaktadır.

İşgücünün statü dağılımında zaman içerisinde sanayileşme sürecine koşut olarak gözlenen en temel eğilim, ücretlilerin oranının artış göstermesi, buna karşılık kendi hesabına çalışanlar ile ücretsiz aile işçilerinin oranının düşüş göstermesidir (Bu oluşum ve nedenleri konusunda.

En kısa ifadesiyle, “tarih” bir bilim dalıdır. Genel kabul gören bir sınıflamaya göre, bilimler “doğa bilimleri” ve “sosyal bilimler” olarak iki ana kategoride ele alınmaktadır. Bu çerçevede, tarih bir sosyal bilim olarak değerlendirilmelidir.

Tarih “geçmiş” adı verilen zaman dilimi ile ilgilenen bir bilim dalı olarak tanımlandığında, tarihin geçmişte “ne” ile ilgilendiğini de sorgulamak gerekecektir. Bu sorunun en özlü ve kısa cevabı, tarihin geçmişin “olgular”ı ile ilgilendiğidir. Bir başka deyişle, tarihin hammaddesi ya da malzemesi, geçmişin olgularıdır. Bu olguların niteliği üzerinde ise tarihçi Collingwood’un sözlerini aktarma  yeterli olacaktır. Collingwood önce “Tarih ne tür şeyler arar?” diye sormakta, sonra da kendi sorusunu yanıtlamaktadır: “İnsanların geçmişte yapılmış eylemleri”.

Çalışma ilişkilerinin geçmiş dediğimiz zaman dilimindeki değişimiyle ilgilenen bir sosyal bilgi alanıdır.

Türkiye çalışma ilişkileri tarihinin önemli olgularına ise, örneğin 1936 tarihli İş Kanunu, 1963 tarihli Sendikalar Kanunu örnek olarak gösterilebilir. Gene, 1952 yılında Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun, 1962 yılında Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun kuruluşu da, Türkiye çalışma ilişkilerinin geçmiş denilen zaman diliminde kalan önemli olguları arasındadır. Bu konfederasyonlara bağlı her hangi bir sendikanın kuruluşu, işçilerin işçi sendikalarına, ya da işveren statüsündeki kişilerin işveren sendikalarına üye olmaları da, çalışma ilişkileri alanının geçmişte yer alan olguları arasında olmakla birlikte, diğerleriyle eşit öneme sahip değillerdir. Gene, Sendikalar Kanunu ile bu yasaya uygun olarak çıkarılan bir yönetmelik ya da Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun kurulması ile herhangi bir işçi sendikasının kuruluşu ya da bu konfederasyona üye olması arasında da önem açısından ciddi farklılıklar bulunmaktadır. Aynı şekilde örneğin, bir işyeri düzeyinde sadece 100 işçinin katıldığı bir grevle, milyonlarca işçinin katıldığı, ülke ölçeğindeki bir genel grev de, toplumsal sonuç ve etkileri itibariyle farklı öneme sahiptirler.

Tarihçinin donanımı; kavramlardan, kavram setlerinden, hipotezlerden, varsayımlardan, modellerden oluşur. Tarihçi, tarihin olgularına, bu öğelerden oluşan bir çerçeve ile yaklaşır ve bu soyut çerçeve, olguların göreli önemleri, etkileri, sonuçları konusunda tarihçinin çalışmalarına ışık tutar.

Kuram; somuttan hareketle oluşturulan, sonra da somutu açıklamak üzere yararlanılan bir soyutlamadır. Büyük tarihçi Braudel’e göre, “Eğer kuram yoksa, tarih de yoktur”.

Bu konuda iki temel görüş bulunmaktadır. Bu görüşlerden birisine göre, “her çağı, kendi kavramlarıyla anlamak gerek”lidir. Buna göre, örneğin Sanayi Devrimi dönemindeki çalışma ilişkilerini, o dönemin kendi kavramları ve koşullarıyla değerlendirmek gerekecektir. Bu görüşe göre, “tarihçiler incelemekte oldukları çağın dışında kalan her türlü standardı ya da önceliği bir kenara bırakmalıdır. Onların hedefi, geçmişi kendi kavramlarıyla anlamaktır. Ya da Elton’ın sözleriyle ‘belli bir sorunu içeriden anlamak’. Tarihçiler söz konusu çağın değerlerini çok iyi tanımalı ve olayları o olaylara katılmış kişilerin gözüyle görmeye çalışmalıdırlar. Ancak o zaman ellerindeki malzemeye ve mesleklerine sadık kalmış olurlar”. Böyle bir yaklaşımın “pozitif sonuçlarından biri, bütün maddi ve manevi boyutlarıyla geçmişi yeniden yaratma veya canlandırma” olarak nitelenebilir. Bundan beklenense, “tarihin ayrıntılı biçimde ve aslına sadık kalarak yeniden kurulmasını sağlamak”tır.

Tartışmalarımızı, çalışma ilişkileri alanının “sendika”, “toplu pazarlık” ve “grev” kurumları çerçevesinde değerlendirelim. Bu kurumsallaşma öğeleri, içinde yaşadığımız dünyanın en azından bir bölümünde, “hak” olarak nitelendirilebilecek birer norm haline gelmişlerdir. Ancak kavramlar gibi, normların da tarihsel bir içerikleri bulunmaktadır ve bunlar tarihin ancak belirli dönemleri açısından geçerlidirler. Sanayi Devrimi sonrasında yaşanan olumsuz gelişmeler içerisinde, bu kurumlara ilişkin yasaklamalar, tedrici biçimde önce özgürlüklere ve nihayet haklara dönüşmüştür. Bu gelişim sürecinin göz ardı edilmesi, geçmiş dönemlerin belirli koşullar altında oluşan kendine özgü normlarının, bu dönemlere ilişkin olduklarını unutularak, mutlaklaştırılması ve daha sonraki dönemler için de geçerli gibi kabul edilmesi, metodolojik bir hatadır. Aynı biçimde, günümüzün normlarının da, zaman içerisinde tedrici bir biçimde oluştukları göz önünde bulundurularak, bu normlarla geçmiş dönemlerin değerlendirilmesinde özenli davranılmalıdır.
Yapılması gereken, çalışma ilişkileri tarihi içerisinde, hangi gelişmelerle, Sanayi Devrimi’nin koşullarından; sendikal örgütlenmenin, toplu pazarlığın ve grevin birer norm olduğu bugüne gelindiğinin açıklanmasıdır. Bu, tarihçiyi, geçmişle bugün arasındaki bağı daha sağlıklı kurma ve bugünü daha iyi anlama noktasına getirecektir.

Diğer sosyal bilim dalları ile tarihte olduğu gibi, çalışma ilişkileri alanını anlayabilmek de, bir kuramlaştırmayı zorunlu kılar. Bu kuramlaştırma, disiplinin temel olgularını, bu olgular arasındaki nedensellik ilişkilerini ve zaman içerisinde meydana gelen değişimleri genel çizgileriyle ele almamıza olanak sağlayacak nitelikte olmalıdır. Ancak, gene her disiplinde olduğu gibi, çalışma ilişkileri alanında da, birbirinden farklı öğelere ağırlık veren değişik kuramlaştırma çabaları bulunmaktadır. Aslında, bu yaklaşımlar o kadar çeşitlidir ve çoğu zaman birbirleriyle o kadar iç içe geçmektedirler ki, tasnif edilmeleri dahi güçtür. Örneğin, çalışma ilişkileri alanındaki kuramsal yaklaşımlara ilişkin bir ayırım, şu şekildedir:

i. Uyuşma kuramı,
ii. Çatışma kuramı,
iii. Toplumsal eylem kuramı,
iv. Sistem kuramı,
v. Marksist kuram.

Endüstri ilişkileri alanında, birbirleriyle rekabet eden üç temel yaklaşım bulunmaktadır: i. Sistem yaklaşımı, ii. Kurumsal yaklaşım, iii. Endüstriyel sosyoloji yaklaşımı. Bir başka sınıflandırma da şu şekildedir: i. Klasik yaklaşım, ii. Sistem yaklaşımı, iii. Kurumsal yaklaşım, iv. Sosyolojik yaklaşım, v. Çatışmacı yaklaşım.

Bu kuramlaştırma denemelerinin tasnifi üzerinde dahi bir uzlaşma sağlamanın güçlüğü, belki de alanın niteliğinden kaynaklanmaktadır. Çünkü, işçi ile işveren arasında çıkar farklılıklarının söz konusu olduğu bir alanda, yönetim ya da işçi yanlısı görüşlerin ve buna bağlı olarak, çatışmaya ya da uzlaşmaya dayalı görüşlerin hâkim olduğu yaklaşımların ortaya çıkması doğaldır. Bu durumda, bakış açılarının farklılığının altında biraz da sosyal konumların farklılığının yattığı söylenebilir (Farnham; Pimlott, 1991: 3). Bir başka neden ise bu disiplinin ve kuramlaştırma çabalarının göreli olarak yeni olmasıdır.

Her şeyden önce, kurumsal bir yaklaşım, özenli davranılmadığı takdirde, statiklik
tehlikesi taşımakta ve kurumlar veri olarak kabul edilirken, kurumların oluşumuna ve değişimine neden olan gelişimler göz ardı edilebilmektedir. Oysa, kurumlar birçok etki altında ortaya çıkmakta, gelişmekte ve değişmektedirler. Bu nedenle, yaklaşım, kurumları temel almakla birlikte, onları veri olarak kabul etmemeli, kurumlardaki değişimi de göz önüne alabilmelidir. Kurumlardaki değişim ise kurumlarla, onları çevreleyen ve oluşumları üzerinde etkide bulunan ekonomik, toplumsal, siyasal
vb. faktörler arasındaki etkileşim incelenmeden anlaşılamayacaktır.

Çalışma ilişkileri tarihi her ne kadar bir kurumsallaşma tarihi olarak belirginleşse de, mutlak anlamda bir kurumsallaşmadan söz etmek olanaklı değildir. Yani, kurumsallaşma düzeyi ülkeden ülkeye ve dönemden döneme değişebilmektedir ve sınırlılıkları da mevcuttur. Özellikle son dönemlerde yeryüzü ölçeğinde yaşanan bazı gelişmelerin, çalışma ilişkilerinin kurumsallaşması üzerinde olumsuz etkiler yaptığı gözlenmektedir. “Küreselleşme” olarak kavramlaştırılan gelişmeler çerçevesinde, son yıllarda birçok ülkede sendikalaşma oranlarının düştüğü, toplu pazarlık kurumunun çalışma koşullarının belirlenmesindeki ağırlığının azaldığı görülmektedir.

Bir şeyin kurumsallaşmış olarak kabul edilebilmesi için, hukuk sistemi içerisinde,
mevzuatla formel bir biçimde düzenlenmiş olması gerekmez. Çalışma ilişkileri tarihinden örneklersek, bazı ülkelerde bireysel ve toplu iş ilişkilerine ilişkin belirli hususların, yasalarla belirlenmediğini, ancak zaman içerisinde çalışma ilişkilerinin taraflarınca ve toplumca kabul edildikleri ve uygulandıkları için kurumsallaştıklarını görürüz. Günümüz itibariyle dahi bazı ülkelerde, örneğin İngiltere’de, endüstri ilişkileri sisteminin oluşmasında ve işlemesinde yasalar çok sınırlı bir rol oynamaktadır.

Dışsal etkiler iki farklı kategoride değerlendirilebilir:
i. Bir ülkenin dış dünya ile olan iktisadi, siyasi, toplumsal vb. tüm ilişkileri, o ülke üzerinde etkide bulunmaktadır. Bu ilişkiler çerçevesinde ortaya çıkan dışsal etkiler, çalışma ilişkileri alanı dışına olabileceği gibi, bu alana da olabilir.
ii. Dış dünya ile kurumsal düzeyde gerçekleştirilen ilişkiler ve bu çerçevede değerlendirilebilecek normlar da ülkeyi etkiler. Bu etkiler, özellikle çalışma ilişkileri alanına yönelik olarak faaliyette bulunan uluslararası kuruluşlardan olduğu kadar, diğer uluslararası kuruluşlardan da olabilir. Genel düzeyde, örneğin Türkiye ile üyesi olduğu Birleşmiş Milletler, Avrupa Konseyi gibi uluslararası kuruluşlar arasındaki ilişkiler, çalışma hayatı üzerinde de etkiler yapar.

Özel olarak çalışma ilişkileri alanına yönelik etkinliklerde bulunan uluslararası kurumlarla olan ilişkiler ve bu kurumların normları da, ülkeleri etkiler. Bu kuruluşların başında Uluslararası Çalışma Örgütü gelmektedir. “Uluslararası Çalışma Örgütü, 1919 yılından bu yana, kurucu belgesi, ortaya koymuş olduğu sözleşmeler ve tavsiye kararları ile uluslararası sistemi etkilemiştir”. Örgüt’e 1932 yılında üye olan Türkiye de, değişik dönemlerde farklı düzeylerde olmakla birlikte, örgütün normlarından etkilenmiş, “...bir kısım andlaşmaları iç hukuka almıştır”.

i. 1920-1946 dönemi (Bölüm 3 ve Bölüm 4),
ii. 1947-1960 dönemi (Bölüm 5),
iii. 1960-1980 dönemi (Bölüm 6),
iv. 1980 sonrası dönem (Bölüm 7)

Bu dönüm noktalarından birincisi olarak, kendisini önceleyen birkaç yılla birlikte, Cumhuriyetin başlangıcını almamız doğaldır. Her ne kadar, Cumhuriyetin ilânı ile çalışma ilişkileri alanında hemen köklü dönüşümler gerçekleşmeye başlamamışsa da, bu tarih, zaman içerisinde ortaya çıkacak değişimlerin başlangıç noktasıdır. İktisadi açıdan bakıldığında, özellikle devletçi iktisat politikalarının izlendiği 1930’lu yıllardaki sanayileşme çabaları, işçi sayılarının artması ve büyük sanayi kuruluşlarında bir işçi toplulaşmasının oluşumu üzerinde etki yapmakta, bu da çalışma ilişkileri alanına yönelik hukuksal düzenlemeler yapma ihtiyacını artırmaktadır. Siyasi açıdan bakıldığında ise otoriter tek parti yönetimi, bireysel alanda sınırlı da olsa işçileri koruyucu düzenlemeler yaparken, toplu iş ilişkileri alanında otoriter ve baskıcı düzenleme ve uygulamalara gitmektedir.